勞動法哪些事項允許扣款

1. 2021年勞動法新規工資扣款

法律粗顫分析：員工離職，公司扣工資不放人；遲到扣工」資；績效未沒擾達標扣工資；末位淘汰制；公司不繳納公積金

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第九十一條 剋扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者枯凳旦的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

2. 勞動法罰款扣工資規定

勞動法規定，用人單位可以根據工作內容、工作業績等情況，對員工進行罰款。但是，罰款金額不得超過員工一個月工資收入的20%。正洞慧此外，用人單位應當在員工勞動合同中明確約定罰款條款，不得在合同期限內擅自修改罰款規定。
罰款後如何扣除工資呢?根據《勞動合同法》和《工資支付條例》的規定，用人單位可以在員工的工資中扣除罰款金額。但是，扣款金額不得超過員工工資的50%。此外，用人單位應當在工資支付時告知員工扣款的理由和金額。
需要注意的是，用人單位不舉答得隨意罰款或扣除員工工資。罰款或扣款應當符合法律法規的規定，且必須有法律文書作為依據。同時，員工有權利向勞動爭議仲裁機構或者人顫岩民法院申請仲裁或提起訴訟。用人單位應當依法履行罰款或扣款程序，遵守法律規定，保障員工合法權益。
因此，用人單位在罰款扣工資時需要遵守相關法律法規的規定，並在勞動合同中明確約定罰款條款，告知員工扣款的理由和金額。同時，員工也應當認真履行工作職責，避免違反相關規定而被罰款扣工資。

3. 勞動法扣款規定

法律主觀：

勞動法遲到扣工資規定：用人單位可以通過考勤卡或其他證據作為員工遲到違紀事實基鋒爛基本依據，對其遲到造成的經濟損失有權按照合銀謹同約定扣除相應的工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律客觀：

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失歷此。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

4. 勞動法工資扣款

法律分析：勞動法工資扣款規定：1.剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;2.拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;3.低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;4.解除勞動合同後,未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

5. 勞動法扣錢標准

法律分析：用人單位不可以對工人進行罰款，如果勞動者對公司造成經濟損失，用人單位可以要求勞動者進行經濟損失的賠償，但不得超過勞動者當月工資的20%。

法律依據：《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅；

(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

6. 工資績效扣款勞動法規定

法律分析：
工資支付暫行規定：扣款不能超過職工工資總額的20%，同時餘下的工資不能低於當地最低工資標准。具體績效能扣多少，看單位的規定，不違法就行。

法律依據：
《勞動部關於印發<工資支付暫行規定>的通知》
第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
第七條 工資必蠢做須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給高檔返勞動者戚飢本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

7. 勞動法工資扣款規定

法律主觀：

用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。不準時發工資的處理方式： 1、先與公司主要負責人進行溝通協商，搞清楚拖欠或不發工資的原因，再選擇合理的方法去處理； 2、如果協商不成，保留好所歷此有能夠證明與這個單位存在勞動關系的證據。

法律客觀：

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的銀謹剩餘工資部分低於鋒爛基當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

8. 工資績效扣款勞動法規定

績效工資一般是按照工作的要求和制定的標准進行相應的扣除，公司有權扣除但是不能隨意扣除。勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。勞動者和用人單位建立勞動關系後，用人單位不得非法或變相對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

一、勞動法基本原則有以下特點：
1、勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。
2、不同的法律部門有著睜謹橋不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。
3、勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發悉猛生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。
4、基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
二、勞動法的幾個特徵：
1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。
2、強制性規范與任意性規范相晌敗結合，以強制性規范為主。
3、實體法和程序法相統一。

法律依據：
《工資支付暫行規定》 第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

9. 勞動法能不能扣工資

在最新《中華人民共和國勞動法》中並沒有關於扣錢的相關規定,勞動關系存續期間用人單位沒有任何正當理由也不能隨便扣錢,一般用人單位應該按月按時給勞動者付工資。同時,我國法律制度也不允許用人單位以任何理由要求員工交押金。
一、最新勞動法有沒有扣錢規定?
《勞動法》中沒有扣錢規定,勞動關系中,用人單位不能隨意剋扣勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
二、被用人單位違法扣工資可以申請勞動仲裁嗎?
被用人單位違法扣工資可以申請勞動仲裁,以下勞動爭議均可申請勞動仲裁:
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
三、被用人單位違法扣工資的仲裁流程是怎樣的?
1、提交申請書:當事人申請仲裁,應當提交書面仲裁申請書,並按照被申請人數提交副本。
2、仲裁受理:仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的,應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的,應當說明理由。
3、開庭審理:仲裁庭應當於開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤訴自理,對被申請人可以做缺席裁決。
4、仲裁調解:仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解,在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。調解達成協議的,仲裁庭應當根據協議內容製作調解書,調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協議的,仲裁庭應當及時裁決。
5、仲裁裁決:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的,經批准可以延期並書面通知當事人,延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決後應當製作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發生法律效力。
總的來說,如果在勞動關系中用人單位隨意扣錢,用人單位的這種行為肯定是違法的,不過,像職工每個月要繳納的社保、個人所得稅等這些費用,用人單位可以直接從員工工資中代扣。被違法扣工資的,員工可以向當地的勞動行政主管部門投訴。

10. 勞動法隨便扣工資的規定有哪些

勞動法隨便扣工資的規定包括用人單位沒有通過月付的形式，通過貨幣的形式將工資支付給勞動者，需要對勞動者進行相關的賠償，但是不包括用人單位遇到了不能抗拒的自然災害，資金周轉困難的情況等。
一、勞動法隨便扣工資的規定有哪些?
勞動法隨便扣工資的規定包括:
《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。無故剋扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。無故拖欠工資是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括:
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定，用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
二、剋扣工資的內容有哪些
剋扣工資的內容
是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發工資的情況:
(1)國家的法律、法規中有明確規定的
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定
(3)用人改團單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的
(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低於當地最低工資標准)
(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。根據勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬。
旅殲頃用人單位需要按照相關的規定支付勞動者相關的酬勞，如果沒有原因剋扣勞動者的工資，需要承擔相應的賠拆陸償責任，剋扣工資是用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，不包括依法簽訂的勞動合同中有明確規定減發工資的情況等。