勞動法基礎知識

❶ 勞動法關於上下班路上時間的規定

法律主觀：

我國最新《勞動法》關於工作時間與加班時間的規定1、《告汪納勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。2、勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。一企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工二企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;三其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。3、《〈國務院關於職工工作時間的規定〉問題解答》(勞部發〔1995〕187號)哪些企業職工可實行綜合計算工時工作制對於因工作性質或生產特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業都應根據《中華人民共和國勞動法》和《規定》的有關條款，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採取集中工作、集中休息、輪休、調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息、休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制的工資如何計發其休息、休假如何確定對於實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標准工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標准，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。第三十八條用人單位應當 保證勞動者 每周至少休息一日。第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：(一)元旦;(二)春節;(三)國際勞動節;(四)中秋節(五)國慶節;(五)法律、法規規定的其他休假節日。第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工陵爛資的百分之三百的工資報酬。第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。第五章工資第四襪沒十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地 最低工資標准 。第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;(二)社會平均工資水平;(三)勞動生產率;(四)就業狀況;(五)地區之間經濟發展水平的差異。第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。有關加班費標準的相關知識：加班、加點費習慣稱加班費加班工資倍數與時間計算：《勞動法》第四十四條：(一)8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關於職工工作時間的規定》第三條「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資;(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低於200%的工資(三)法定節日加班：根據最新 勞動法規定 ，我國勞動者一年享有 11天法定假，即：(1)新年，放假1天(1月1日);(2)春節，放假4天(農歷除夕、正月初一、初二、初三);(3)清明節，放假1天;(4)勞動節，放假1天(5月1日、2日、3日);(5)中秋節，放假1天(6)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低於300%的工資。(四)計件工資時的加班加點：根據《工資支付暫行規定》第十三條規定：「實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。」這就是對公司加班 不給加班費 和調休違法嗎問題的回答。

❷ 自考勞動法重點內容

自考勞動法重點內容如下：

考試知識點1：勞動關系的特徵

（1）勞動關系的主體，一方是勞動者，另一方是用人單位；

（2）勞動關系必須產生於勞動過程之中；

（3）勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質；

（4）勞動關系具陵配手有縱向關系和橫向關系相互交錯的特徵；

考試知識點4：勞動法律關系的法律特徵

（1）主體的特定性；

（2）主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點；

（3）內容體現了國家與當事人的雙重意志；

（4）客體表現為兼有人身性與財產性的特定的勞動行為；

（5）圍繞勞動者的保護展開的。

❸ 老闆最怕員工知道的勞動法小知識

老闆最怕員工知道的勞動法小知識

1、公歲蔽司不給簽合同，從第2個月開始，可以主張雙倍的賠償，最多可以賠償11個月雙倍工資勞動法規定：入職公司需要繳納社保，不存在試用期不繳納祥雀攜的情況，如果自己權益受損，可以打12333舉報。

2、公司不給交社保的，員工提出辭職後可以要求經濟補償金。經濟補償標準是按服員工在本單位的工作年限為准，滿1年的支付1個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；工作不滿六個月的，向員工支付半個月的工資。

3、公司單方面讓你調崗、調離工作地、降薪的，在你沒同意的前提下，屬於單方變更，無效你可以拒絕。

4、口頭勸退也是辭退，要是辭退就要有賠償，如果簽了離職申請書就是個人主動離職，是沒有賠償的，切記，不要隨便簽HR給的離職申情書。

5、法律規定員工每天工作時間不得超過8小時，每周工作時間超過40小時的，超出時間都算加班，加班就要給加班工資，平時1.5倍、雙休日2倍、法定節假日3倍。注意：平時請注意保留證據！

6、談離職補償或者賠償時，不要志了年假和調休的換算。工作滿1年後，是享有5天年假時間的，這個是法定的，不是入公司時間算的。

7、任何不是員工主動辭職的情況，都必須拿到工資報酬+經濟補償。一般是N+1的工資。若出現拖欠工資、拒不支付加班報酬、不交社保等情況完成仲裁和訴訟後可以拿到賠償。

8、考勤記錄是索要加班費的證據之一，因此最好能備份一份考勤記錄。若拿不到，可以在仲裁時要求公司提供。請注意平時保留證據，畢競大部分資本家在開除你的時候不會跟你講感情。

9、談賠償時若合同片寫了基礎工資，直接去工資卡所在銀行取工資流謹伏水，然後按每月到手的實際工資算平均到手工資談賠償。

10、勞動糾紛的最佳解決時機，是在接到通知和察覺苗頭後的在職狀態，舉報也是在職狀態時才有用。

11、勞動仲裁不難，網路一下材料一天時間就能解決，但整個流程時間久，需要做好長期戰線的准備，所以最好能談判就談判。

❹ 大學生出來工作需要了解哪些必備的法律知識

大學生畢業進入職場後，需要了解哪些必備的法律知識呢？以下是一橋隱些重要的法律條款，供大學生參考。

總之，大學生進入職場後，需要了解相關的法律法規，以保障自己的合法權益。同時，要注意簽署合同時的注意事項，如有效期、工資待遇等。了解這些法律知識，有助於大學生更好地融入職場，實現自己的職業目標。

❺ 勞動法律關系包括

法律主觀：

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。一、勞動法律關系的內容根據勞動法的規定：1)勞動者享有平等就業和選擇職業的權利;2)取得勞動報酬的權利;3)休息休假的權利;4)獲得勞動安全衛生保護的權利;5)接受職業技能培訓的權利;6)享受社會保險和福利的權利;7)提請勞動爭議處理的權利;8)法律規定的其他勞動權利。二、勞動法律關系的三要素1.主體要素：勞動法律關系的主體，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人;一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。2.內容：即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。3.客體：勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象，既勞動者的勞動行為。

法律客觀：

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關喊頌系。1、勞動法律關系與勞動關系的區別：(1)范疇不同：勞動關系屬於經濟基礎范疇，勞動法律關系屬於上層建築范疇。(2)前提不同：勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提。(3)內容不同：勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務。2.聯系勞動關系是勞動法律關系產生的基礎,勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。勞動法律關系的特徵：(1)勞動法律關系主體具有平等性和隸屬性。(2)勞動法律關系以國家意志為主導、當事人意志為主體。(3)勞動法律關系在會勞動中形成和實現的。知識延伸——認識勞動關系勞動關系：勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、民辦非企業、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動鄭燃鄭合同的終止條件出現勞動合同即終止。勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。勞動合同的解除：是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。集體合同的內容：1、勞動條件標准規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。集體合同段清生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院。勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

❻ 國家勞動法律法規知識

法律分析：在現實生活中，我們每個人為了生存都會進行一定的社會勞動，有社會勞動就會產生很多勞動上的問題，我國為規范勞動中的行為和各種勞務問題制定了相關的勞動關系法律法規，對這些規定的基礎常識我們每個人都應該有所了解。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

《中華人民共和國勞動兄此法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照讓閉本法執行。

《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理羨滑迅的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

❼ 人力資源勞動法常識

法律主觀：

一，勞動（力）資源（又稱人力資源）的定義： 1，人力資源（H maReso rces，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和； 2，或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口； 3，人力資源也指一定時期內組織中的人伍塌所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。二，勞動力資源的質量： 1,包括體質和智能兩個方面，有人認為還包括思想、道德方面的內容； 2，勞動力人口的體質，包括人體的生理發育狀況、人體功能、對於一定勞動負荷量的承受能力和恢復疲勞的能力。人體的虛賀發育功能指標包括身高、體重、力量、速度、耐力、靈敏度、忍韌度等； 3，體質是智能存在和發展的生理基礎； 4，勞動力腔譽圓人口的智能，包括智力、知識、技能三個方面； 5，智力是人們認識客觀事物、運用知識、解決問題的能力，包括觀察力、記憶力、思維力、想像力和實踐能力。知識是人們從事實踐活動的經驗和理論； 6，技能是人們合理化、規范化、熟練化的動作能力。三，影響勞動力資源質量的因素：主要有：①遺傳；②營養；③教育；④自我努力程度。

❽ 勞動法基本知識

法律主觀：

原則內容我國在憲法總綱中規定的，主要有第六條，也就是實行「各盡所能，按勞分配」的原則；在憲法第二章「公民的基本權利和義務」中規定的，主要有第三十五條、四十二條、四十三條、四十四條、四十五條、四十六條、四十八條、五十三條等，分別對勞動就業、勞動條件、勞動報酬、社會保障、工會等勞動法律制度的具體原則作了規定，這些具體原則突出地體現了「保護勞動者」的原則精神。因此，可以將勞動法的基本原則主要概括為：實行「各盡所能，按勞分配」的原則；保護勞動者的原則。（一）實行各盡所能按勞分配的原則實行各盡所能按勞分配的原則是我國憲法總綱第六條規定。這一原則體現生產和分配的統一，具有豐富的內涵。「各盡所能」是「按勞分配」的前提，調整生產過程中的社會關系。首先，具有勞動能力的公民可以「盡其所能」。對於尚未建立勞動關系的勞動者來說，可以選擇適合自己特點的用人單位，從而使勞動力與生產資料進行具體的結合；對已建立勞動關系的勞動者來說，為本人、也為社會勞動，勞動既是公民的權利也是公民的義務。其次，對用人單位來說，應該不斷改進勞動組織，調整和改善勞動者的分工和協作形式，使勞動者的「所能」盡量地發揮。最後，對國家來說，社會主義國家應該鼓勵和保障勞動者「盡其所能」。「按勞分配」是調整分配過程中社會關系的原則，它要求按照勞動者提供的勞動量（數量和質量）分配個人消費品。經濟體制的改革尤其是工資制度的改革，將使國家從直接控制轉向間接控制。企業有了經營自主權，集中化決策向分散發展。由於經營情況、設備條件、自然環境等不同，造成企業間經濟效益不同，不可能實行按勞分配。企業間只能按價值規律的要求，通過市場聯系起來。按分配只能在企業范圍內實行。按勞分配的實現要受價值規律的制約，按勞分配的量是價值規律作用的結果，價值規律通過商品價值與價格的波動，決定著按勞分配的實現程度。如果市場上供求平衡，商品價格與價值相符，按勞分配就能正常地實現；如果供求不平衡，價格高於或低於價值，按勞分配就可能超額實現或者不能充分得到實現。可見，在市場經濟條件下，作為分配依據的勞動量，不能是個別勞動量，而應該是以企業實現的社會必要勞動量為依據，而且按勞分配是從整個社會的長期趨勢來說的。實行各盡所能按勞分配原則，是由勞動關系所具有財產關系屬性和平等關系的特徵所決定的。我國的勞動關系作為一種財產關系是一種等量勞動相交換，活勞動和物化勞動相交換的關系。勞動力是勞動者賴以謀生的手段，也是其交換消費資料的財產。然而勞動力是一種蘊含在勞動者體內的非對象化的因素，它是不能計量的，因此也無法直接按勞動力分配。只有「各盡所能」，讓勞動者實際發揮，作為勞動表現出來，才成為可以計算的依據。「按勞分配」正是根據勞動力實際發揮的狀況進行分配。這種以勞動力的實現程度作為分配尺度，比較好的體現了勞動關系在建立時所具有的那種平等的特徵和財產的屬性。實行各盡所能按勞分配的原則，也可以說是勞動領域中的等量勞動相交換或等價有償原則。（二）保護勞動者原則「保護勞動者原則」是我國憲法第二章「公民的權利和義務」中一系列規定體現的原則。《中華人民共和國勞動法》開宗明義，在第一條中就明確「保護勞動者的合法權益」。在我國，「保護勞動者原則」主要是通過提供勞動者的就業機會或基本生活需要，保障勞動者在生產過程中的健康和安全，防止過度勞動的傷害，在勞動者部分或全部喪失勞動能力時給予物質幫助來實現的。勞動立法既要維護用人單位的經營權，也要維護勞動力的所有權。而在維護雙方當事人合法權益時，依據「保護勞動者原則」，有必要在立法時有所傾斜，把保護的重點放在勞動者這一方面。「保護勞動者原則」是由勞動關系所具有人身關系的屬性和隸屬關系的特徵所決定的。作為一種人身關系，勞動者是勞動力的物質載體，兩者不可須臾分開。然而兩者又存在著一定的矛盾：勞動力的過度使用會損害勞動者的健康；勞動力在不安全狀況下使用又可能危及勞動者的生命。當著勞動力由勞動者本人來支配時，矛盾並不突出，而當著勞動力的所有和勞動力的支配在一定條件下分離之後，由於用人單位掌握了勞動力的支配權，形成了帶有從屬性質的縱向關系，可能會導致權利、義務的失當，出現損害勞動者權益的情況，從而危及勞動者的健康和生命。可見，在勞動者與用人單位之間，勞動關系雙方當事人的地位並不完全相等，勞動者處在一個相對較弱的地位，因此勞動法應將保護的重心放在勞動者這一方面。「保護勞動者原則」也可以說是勞動領域中的保護弱者原則。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

❾ 勞動法法律法規常識基本知識

法律客觀：

根據《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。