勞動法中重大疾病怎麼解除合同

① 員工得了癌症勞動法如何解除勞動合同

一、員工得了癌症勞動法如何解除勞動合同
1、員工得了癌症勞動法解除勞動合同方式如下：企業員工患癌症不要讓其從事過於繁重的工作，如果患病在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，可以給予一定的補償後解除勞動合同。勞動補償是按照其工作年限來進行補償，即每滿一年補償其一個月工資，如果醫療期已滿但是勞動者不能從事原來工作的，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前三十天通知勞動者，30天之後解除勞動合同。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、工傷鑒定程序有哪些
1、工傷職工或者其用人單位應當及時向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出勞動能力鑒定申請；
2、勞動能力鑒定委員會應當視傷情程度等從醫療衛生專家庫中隨機抽取3名或者5名與工傷職工傷情相關科別的專家組成專家組進行鑒定；
3、勞動能力鑒定委員會根據專家組的鑒定意見作出勞動能力鑒定結論；
4、勞動能力鑒定委員會應當自作出鑒定結論之日起20日內將勞動能力鑒定結論及時送達工傷職工及其用人單位，並抄送社會保險經辦機構。

② 生病急辭工勞動法是怎麼規定

對於急辭工的規定:勞信消游動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠滑銷償責任;勞動者辭職應當提前三十日以書面形式通知用人單位,在試用期內提前三日通知用人單位。關於急辭工勞動法是怎麼規定的問題,下面小編為您進行詳細解答。
一、關於急辭工勞動法是怎麼規定的
1、對於急辭工的規定:勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任;勞動者辭職應當提前三十日以書面形式通知用人單位,在試用期內提前三日通知用人單位;勞動者辭職違反用人單位規章制度的,用人單位可以單方面解除勞動合同;其他。
2、法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
二、哪些情況下可以解除勞動關系
1、雙方合意解除勞動關系
在勞動合同約定的期滿前,用人單位與勞動者協商解除勞動關系,未履行的勞動合同權利義務則不再履行。經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。協議解除勞動合同的,沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性、非過失辭退
過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定,由用人單位予以辭退而解除勞動合同,勞動關系消滅。非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。用人單位可以解除勞動合同情形,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況):
(1)勞動者患病或者因工損傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時,致使原合橋鋒同無法履行時,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、裁員和辭職
用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,被裁員人員即與企業解除勞動關系。勞動合同的解除作了明確規定。企業富餘人員辭職按國務院有關規定是允許的,同樣也導致勞動關系的解除。
4、主動提出解除勞動合同
(1)在試用期內;
(2)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(3)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除
但是,解除勞動合同有不同的情形,有些情況單位是需要給付補償金的,這點還是需要多加註意。
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③ 勞動法關於重大疾病辭退

法律主觀：

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、帶明芹設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 第八十七條用人單位違反本 法規 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。

法律客觀：

《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六槐棗個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其蠢畢支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

④ 員工在職期間患重大疾病

法律分析：在職職工在上班期間得了重大疾病不屬於工傷，單位沒有責任，需要自己承擔，重大疾病屬於身體原因，非工作原因。職工患重大疾病無法上班解除勞動合同的，勞動者如果想離職，可以和用人單位協商解除勞動關系，用人單位應支付經濟補償金；或者勞動者請病假，在醫療期內，用人單位不得解除勞動關系。

法律依據：《工傷保險條例》第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑤ 大病解除勞動合同補償

賠償金是經濟補償金的兩倍，因為員工大病期間，公司辭退員工是違反勞動合同的，是要支付賠償金的。而根據規定，員工在生病期間，用人單位不能與勞動者解除勞動關系，如果用人單位貿然辭退，這個時候就已經算得上是違法行為了。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
4、法律、行政法規規定的其他情形。
除職業病屬於工傷鑒定為一至六級的以外，其它任何疾病，醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同，但應當支付按本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。
勞動爭議的申訴時效為60日，所以，你應當在單位正式與你解除勞動合同後60日內申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，以免錯過時效期。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑥ 在職期間生了重病公司怎麼處理

一、在職期間生了重病公司怎麼處理
1、勞動者在職期間生了重病，如果在醫療期內的，公司一般不得予以辭退，應當批准勞動者去休息休假，除非勞動者具有重大過錯；而醫療期滿後，勞動者如果不適應工作的，公司可以為其培訓或者調崗；仍不能適應的，可依法予以辭退。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、因生病被辭退如何辦理
因生病被辭退辦理方式如下：
1、需支付辭退員工賠償的情形 用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金；
2、需根據法律規定支付辭退員工補償的情形 。

⑦ 大病醫療期結束解除勞動合同如何賠付

一、因病醫療期滿強制解除勞動合同怎麼補償
1、病假期滿解除勞動合同,依據我國勞動法規定,傷病職工病假期滿仍舊不能工作,用人單位應當提前一個月通知傷病患者,並額山蠢外支付一個月工資作為補償,可以解除勞動合同,單位解除合同賠償標准,按照滿一年支付一個月工資,滿6個月,支付半年工資,不滿半年,按照半年計算。有經濟補償。勞動者患病,在規定的醫療期滿後還不能正常工作,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,是可以解除勞動合同的。
2、法律依據:根據《勞動合同法》第四十六條第三項規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
二、醫療期滿後可以解除勞動合同嗎
《勞動合同法》第40條第(一)項規定:「勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安兄族排的工作的」,用人單位可以解除勞動合同。
從該條規定中我們可以明確的看出,用人單位有權與醫療期滿但不能從事原工作、也不能從事另行安排的工作的勞動者解除勞動合同,但在程序上應當提前30日通知或發給一個月的代通金。
同時,該條規定也隱含了這樣一個意思:就是勞動者在規定的醫療逗塵陪期滿後第一天應當到單位報到上班,因為只有這樣單位才能知道勞動者能否從事原工作、以決定是否對其調整崗位或者解除勞動合同。

⑧ 單位合同工人得了重大疾病，單位可不可以解除勞動合同

員工身患重病，用人單位能否解除勞動合同？

先聲明：討論這個問題，純粹出於學術交流，並不持立場，不同法律或道德意見者，見諒。

用人單位可以解除患病職工勞動合同，法律上是有明確的規定的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的……。也即只要具備醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形，用人單位即可解除勞動合同。

本文探討的內容當然不止於此。

我們要探討的是，如果員工一直重病住院，甚至昏迷狀況下，用人單位能否在醫療期滿時立即滿解除勞動合同？

筆者認為是可以的，相信筆者的這個觀點，會引來較大的爭議包括法律上和道德上的。而筆者之所以認為可以，是因為從現行規則上來看，解除勞動合同是沒有問題的，至於道德上，也無可厚非的。筆者就此說明如下：

一、先講法律。

根據法律的規定，好像並不合理，實則不然。

根據勞動合同法第四十條的規定，用人單位要在醫療期滿後解除勞動合同，需要員工具有不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形，於是有人會質問，員工一直在住院，你怎麼能證明其不勝任另行安排的工作呢？

筆者認為這個可以解釋得過去。

醫療期滿仍需住院治療，已充分證明了員工不但不能從事任何的工作，其本身仍需在醫院進行積極治療，用人單位另行安排任何的工作，顯然是可推定均不能勝任的。因此，即便用人單位沒有另行安排工作即解除勞動合同，並沒有違反法律規定。

二、再講道德

毫無疑問，企業應當履行其社會責任，對於這種病重者在醫療期滿即解除勞動關系，其將失去醫療保險、病假工資，必將致其於更加的不幸之中，甚至於將因無力支付治療費用而導致病情加重，生命危殆。

那麼企業是否道德上缺失了呢？筆者認為並沒有。

（一）我們無法否認的一個事實是，法律規定其實已凝結了一般的道德。

尤其於勞動法律而言，其已包含了對於勞動者傾斜的保護，其中醫療期的規定顯然更是已經考量了對勞動者的傾斜保護。對應的企業責任—對於在醫療期內即使未能提供任何勞動的員工，也需支付病假工資、繳納社會保險以及履行其他用人單位應盡的義務，此已是企業承擔社會責任的體現。

（二）員工身患重病固然不幸，但於企業而言，作為以營利為目的的法人，職工患病於其也是不幸的。

1.患病職工重病無法提供勞動，而企業同時仍需承擔相應的用工成本，此超出其建立勞動合同的預期，而重病職工尤其是一些剛入職即患病的職工，對於企業的貢獻已遠低於企業對其所承擔的義務，也即用人單位在法定醫療期內承擔用人單位的相應職責，已履行了其道德上的義務，無繼續再作相應付出之責任。

2.重病職工之不幸，更應由健全的社會機制予以保障，於企業而言，其未必能承擔得起這樣的責任，尤其是一些小企業。讓企業承擔可以測算的法定義務，利於企業的健康和穩定發展，讓其更好地持續反哺

⑨ 大病員工單位能辭退嗎

員工生大病的情況下單位是不能直接予以辭退的。勞動者換重病病假期間，如果醫療期內，用人單位單方面解除與勞動者的勞動合同屬於違法解除，勞動者可以申請勞動仲裁，要求該用人單位支付賠償金和醫療補助金。勞動者病假期間，但是已過醫療期，用人單位選擇與勞動者解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位需要支付勞動者經濟補償金和醫療補助金，如果用人單位不支付的，勞動者可以申請勞動仲裁。
辭退職工的類型
1、過失性辭退
是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
(4)被依法追究刑事責任的。
2、預告性辭退
是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：
1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
醫療期的時間
1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月;
2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。
病首衡假工資的支付標准工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在六個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款扮廳的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標准支付病傷假期工資：本企業工齡不滿二年者，為本人工資百分之六十;已滿二年不滿四年者，為本人工資百分之七十;已滿四年不滿六年者，為本人工資百分之八十;已滿六年不滿八年者，為本人工資百分之九十;已滿八年及八年以上者，為本人工資百分之一百。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪廳芹隱失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

⑩ 職工在職期間患重大疾病，單位是否可以解除勞動合同

職工在職期間因患有重大疾病，並在規定的醫療期間進行治療等情形時，用人單位是不可以與勞動者解除勞動合同。同時，根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，用人單位應當按有關規定向患有重大疾病的員工支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

但勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依照《中華人民共和國勞動法》（法律）第二十六條第一項，《中華人民共和國勞動合同法》（法律）第四十條第一項等法律規定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以與勞動者解除勞動合同。

真心祝願患者能早日康復！！！

參考資料內容如下：

《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第59條  職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

《中華人民共和國勞動法》（法律）第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《中華人民共和國勞動合同法》（法律）第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。