勞動法員工培訓後辭職

❶ 勞動法對辭職有什麼規定

勞動法對於員工辭職規定：
一、想要離職，可不能不辭而別，要提前通知單位。
在遞交離職申請時，要保留遞交申請的痕跡，如通過單位郵件或郵寄方式向單位人事部門遞交、需要將領導批復的離職申請進行拍照。
但是如果用人單位未及時足額支付勞動報酬和未依法為勞動者繳納社會保險費，或者用人單位以暴力、脅迫、非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者不用提前通知，可以隨時通知單位離職。
二、如果勞動者與用人單位簽訂有服務期協議或競業限制協議的，須按協議履行，否則將承擔相應違約責任。
競業限制，通常困吵又稱競業禁止，是用人單位在勞動合同或者保密協議中，與負有保密義務的勞動者相互間的約定，勞動者在勞動合同解除或者終止後的一定期限內，不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務的義務。
三、如果在工作期間，單位為你進行過專業技術培訓並繳納費用，且你與單位約定過服務期，提前離職需支付違約金。
服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者在勞動合同或者其他協議中約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。服務期內勞動者不能隨意解除或終止勞動合同，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
四、辦理完離職手續後，應歸還公司財物，妥善進行工作交接。工作交接應有明細單，並對相關費用一次性結清，同時要讓單位出具離職證明，因為在入職下一家單位時可能需要提供。
用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：
賠償的范圍：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。
如有爭議，應及時提請勞動仲裁：
職悔握工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職後人事關系和檔案長期留置在原用人單位。
根據以往的勞動仲裁案例，員工這時需要注意兩方面的事情：
一方面，一定要以書面形式通知企業。
用郵件的方式辭職是不行的，郵件通常沒有證據的作用，且郵件保留在企業的伺服器里，離職員工不容易提取證明。
員工這時需要書面形式的辭職信，在紙質的辭職信上，需要有員工親筆簽名，辭職信一般交給直接上級或企業的人力資源部。
辭職信給了企業，員工怎麼能證明自己已經按勞動法的要求，用「書面」形式通知企業了呢?員工這時能做的，只能是在遞交書面辭職信的時候，跟企業要一個收到辭職信的回執。
如果這個不太容易辦到，那隻能用人證，人證在勞動仲裁的時候可能有用，在法庭通常效用不高，因為人證一般是企業的同事，法庭可以認為是利益相關者。
另一方面，要辦理工作交接。
按勞動法，員工雖然到30天的時候可以不再上班，但一定要辦理工作交接。當然工作交接是企業安排的，如果企業不安排，也最好寫一份工作交接清單，用書面的形式，對工作及自己工作時間的安排進行說明，遞交給直接上級或人力資源部，一式兩份，自己保留一份企業蓋章或相關人員簽字的。
不辦理工作交接，企業可以暫扣工資，直到交接後再發放，一直不交接就一直不發。企業還可能會在員工轉檔案，轉社保，開離職證明時，為難員工。雖然扣留檔案與社保不符合勞動法規，但經常有企業這么做，打官司會導致離職成本的增加。
辭職時，作為員工把該做的事情做好，與企業保持協商與溝通的態度，大部分企業都會予以合法的對待。對於少數不守法的企業，員工只有用法律武器保護自己的正當權益了。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動汪前侍者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》
第一百零一條
用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

❷ 試用期內培訓後辭職,員工是否要支付違約金

一、試用期辭職要支付違約金嗎
1、一般不需要支付違約金;但如果違反了關於服務期的約定或者競業限制的約定,給公司造成損失的,要支付違約金。違約金的數額不合理的,則當事人可以申請調整。
2、法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》
第告扮悔二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情缺橋形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
二、試用期公司被開除怎麼賠償
1、在試用期中,除非勞動者發生以下情形之一,否則,用人單位不得解除勞動合同,在試用期間被證明不符合錄用條件的,嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單襪正位提出,拒不改正的,因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的。
2、以下情形辭退員工不需要賠償:被依法追究刑事責任的,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。
如果不符合上述條件,單方面解除勞動合同,應當向員工支付經濟賠償金。
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❸ 剛剛培訓完成，我可以提出離職嗎

根據相關法律規定，員工想辭職的話，只要提前規定時間通知工作單位即可。

具體來說，是以下情況：

1，正式員工辭職，提前30天。

正式員工辭職，需要提前30天以陵友書面形式通知工作單位。

2，試用期員工辭職，提前3天。

試用期員工辭職，需要提前3天以書面形式通知工作單位。

由於相關法律並沒有規定其他限制條件，因此，員工只要做到以上幾點，就可以辭職。

但是，在具體實施的時候，還看考慮一個問題：員工是否與工作單位簽訂了相關協議……在規定期限內不能離職仔螞的協議。……如果有，那麼，員工必須履行協議，在規定期限內不能離職。

因此，從理論上說，只要滿足了上述條件，員工就可以提出離職。

但是，從實際情況來看，在自己剛剛完成培訓的情況下，不宜提出離職。

這是因為：

首先，自己剛剛入職成為正式員工，這時候就提出離職，會被認為反復無常……這樣會給自己帶來非常不好的影響。

其次尺戚槐。自己剛剛入職，對於新的工作環境還不熟悉，這時候提出離職，可能錯過一個大好時機。

第三，既然自己選擇了這份工作，那麼，這份工作就肯定有可取之處。

因此，這時候提出離職，等於讓自己當初的選擇變成無用功，這並不合適。

因此，現在的自己應該做到以下幾點：

1，安心工作。

2，盡快適應環境。

3，努力工作，做出業績。

4，短時間內不要提出離職。

這樣做，才算是最妥當的處置方法。

❹ 企業培訓後員工離職怎麼辦

如果用人單位為勞動者提供專項培訓的，並且與勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的辭職的，是應當支付用人單位違約金。

在勞動仲裁中，用人單芹汪慎位應當就產生的專項服務費進行舉證，如果沒有證據，將不會得到支持。

違約金的數額按照未履行完的服務期的比例支付。

《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約嫌敬金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法實施陵賣條例》

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

❺ 員工參加了公司的入職培訓，培訓過後可以辭職嗎

第一，試用期內員工，可提前三天申請辭職。
第二，培訓時有沒有簽相關的培訓須知等文件或協議。這個是為了證明培訓當事人是否了解清楚如果培訓後走掉要扣培訓費用相關的規定。
第三碧前，入職培訓是企業應盡的責任和義務。入職培訓一般都是免費的。
根據《勞動法》第六十八條規定：「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的敗型勞動者，上崗前必須經過培訓。」
另外，《職業教育法》第二十條規定：「企業應當根據本單位的實際，有計劃地對悔枯清本單位的職工和准備錄用的人員實施職業教育。」第二十八條規定：「企業應當承擔對本單位的職工和准備錄用的人員進行職業教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區、直轄市人民政府依法規定。」

❻ 勞動法關於培訓費離職賠償規定

如果單位有培訓的話,離職的時候可能是需要賠償的,因為單位出現給勞動者提供了培訓,勞動者沒有為公司工作一定期限的話,單位可以向勞動者索要違約金。但是如果單位沒有培訓的話,當事人隨時可以辭職的。
如果單位在入職的時候給勞動者提供了培訓的話,勞動者必須按照合同上的工作期限來工作。如果沒有工作到規定年限的,可能需要賠償違約金。但約定規定勞動者違約時應負擔的培訓費用和賠償金的標准,不得違反有關政策法規的規定,因費用問題發生爭議的,按照國家有關勞動爭議處理的規定處理。處理原則如下:
1、如果企業確實對職工出資培訓,並能提供相應的支付憑證,才可以要求職工賠償培訓費用,這是前提條件。
2、一般而言,只有職工單方面提出與企業解除勞動關系時,企業才可以要求職工賠償培訓費,一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非職工因違紀等重大過錯而被企業要求解除勞動關系的,企業則有權要求其賠償有關培訓費用。
3、勞動者在符合有關規定或勞動合同約定的情況下解除勞動關系,企業不得要求其賠償培訓費;除非職工違反規定或約定解除勞動合同,並對用人單位造成損失的,用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。在適用期內職工提出解除勞動關系,用人單位不得要求勞動者支付培訓費用;在合同期內職工提出解除勞動關系,用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。
4、關於具體如何賠償的問題,可按培訓勞動合同執行;未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償的約定,不得違反有關政策法規的約定,否則無效。因培訓費賠償問題而發生爭議的,可由有關勞動爭議處理機構進行處理。
5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是:如約定服務期的,則按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;沒有約定服務期的,按勞動合同期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。
勞動合同一般是不允許簽署違約金條款的,但是如果當事人接受了公司的培訓的,或者是當事人與公司簽署了保密協議以及競業協議的話,勞動者要是違反了相關規定的,就需要向勞動單位支付一定數額的違約金,但是違約金數額不宜過高。