勞動法如何規定調崗後的工資

A. 勞動法關於調崗的法律規定

最新法律調崗規定如下：
（1）勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；
（2）勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
（3）勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
（4）勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
調崗工資發放標準是什麼
1、職工調動工作後，其工資、獎金、津貼等待遇，均按調入地區、調入單位現行的制度和標准執行；
2、職工在實行技能工資制的企業之間調動，由調入單位進行考核，考核合格的，以本人現行的工資等級，執行調入單位的同等級工資標准；考核不合格的應適當降低工資；
3、由實行技能工資標准企業調入實行崗位技能工資制企業的，由調入單位根據本人所在崗位和考核的結果分別確定崗位、技能工資。
用人單位調崗的情形有哪些
公司可以調崗調薪的情形有：
1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致；
2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作；
3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位；
5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位；
6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可以調整員工的工作崗位。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十五條
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

B. 最新勞動法調崗規定是什麼

最新勞動法當中關於調崗的規定是調整工作崗位，也需要用人單位和勞動者進行協商，在勞動者同意了的情況下可以變更工作崗位，但一般變更工作崗位之後，不能低於原來的工資待遇。如果不經員工同意就調崗，這種行為是違法的。
一、最新勞動法調斗讓崗規定是什麼?
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞工作崗位。變更勞動合同，應當緩首採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位:
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
二、員工可以隨時辭職的情形有哪些?
《勞動法》第三十二條規定，出現以下情況的，勞動者可以隨時向用人單位解除勞動合同。
1、用人單位未及時足額支付勞動報酬，如拖欠工資，不支付加班費。
擾銷數2、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費。
3、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，如用人單位事先未與員工協商一致的情形下，無故變更工作地點、工作崗位、工作時間等，這時候雙方僵持不下，勞動者可主動提出解除勞動關系。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，如單位的規章制度規定周末都加班，不加班算員工曠工等，損害勞動者的權益，勞動者可以隨時提出解除勞動關系。
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者事後醒悟，可以隨時解除勞動合同。
另外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者也可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
在工作崗位發生變化之後就意味著勞動合同也要進行變更，因為跟一開始約定的工作崗位不一樣了。原則上職工在工作過程中應該配合公司的需要，哪裡需要就哪裡搬，可像是調整工作崗位這種事情，職工實際上是有拒絕的權利的。

C. 勞動法調崗降薪的規定

法律分析：調崗降薪屬於變更勞動合同內容，雙方應當協商一致變更勞動合同。用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續履行。不能繼續履行的，可以要求解除勞動合同，單位應當向勞動者支付經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

D. 勞動法關於調崗調薪的規定

法律分析：勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五 條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

E. 勞動法關於調崗調薪的規定

法律分析：工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。可見，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」和「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。