勞動法孕婦辭退

① 勞動合同法懷孕辭退規定

法律主觀：

懷孕職工也是可以被辭退的，在勞動者存在勞動合同法第三十九條之規定時。懷孕期間，准媽媽的「護身符」並非萬能。職場上，女性因為懷孕、照顧孩子耗費精力，在同等的條件下較於男性或者未婚女性處於劣勢，讓已婚女士苦惱不已。為此，我國出台了許多法律保護女人在孕期、產期、哺乳期的權益，例如《勞動法》規定「女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同」;《女職工勞動保護規定》規定「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同」;《婦女權益保障法》規定「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外」。《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。由此可見，懷孕職工也可以依據其他規定辭退。案例一：試用期內表現不合格，懷孕白領被辭退獲支持剛結婚不久的年輕白領麗麗，婚後不久為了方便照顧家庭打算應聘一家物流公司倉庫主管一職，當時麗麗和物流公司商定試用期為一個月。進入公司不到半個月，物流公司人事部通知麗麗說她不適合現在的工作崗位，並說給麗麗兩星期左右的時間，等麗麗有了新的工作意向後公司將與其解除勞動關系。可是還沒到兩周麗麗就發現自己懷孕了。拿到醫院的化驗單，麗麗先是大吃一驚，後來內心竊喜，趕緊找到公司經理說自己已經懷孕了，根據法律規定孕期職工是不可以被辭退的。公司經理表示自己公司辭退麗麗並不是因為麗麗懷孕，而是因為麗麗不適合現在的工作崗位，因此可以辭退。麗麗不服便向勞動仲裁機構提出仲裁申請。因為物流公司對於員工的錄用手續非常完備，試用期內關於員工的考核內容非常詳盡且具有可考性，其考核內容證實麗麗戚派確實不符合物流公司的要求。橘物最終，仲裁機構依據我國《勞動合同法》第三十九條規定，認定麗麗與物流公司雙方的勞動合同關系解除。麗麗不服仲裁結果，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結果一致，判決物流公司與麗麗解除勞動合同。法官說法：我國《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時該法第三十九明文高伍賀規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。結合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。勞動合同法只規定了用人單位不能依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除處於孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同。這個案例告訴我們，女職工即使懷孕也需要努力工作，憑借自己的工作能力和態度獲得用人單位的認可，這樣才能夠獲得工作，否則用人單位完全可以以「不合格」拒絕錄用。此外，對於用人單位一定要建立完善的用工手續、考核內容，對於試用期職工的考核要盡可能詳盡具有可考性，這樣才能維護自身的合法權益，在對不合格的人說「NO」時可以理直氣壯。二：計劃外生育二胎，違反公司規定孕媽被解僱今年已經快四十歲的李梅是一家民營企業的財務總監，年薪三十多萬，老公疼愛自己、兒子聽話可愛，可謂是一個家庭事業美滿的成功女性。今年年初李梅意外懷孕，是二胎，雖然李梅一家不符合生育二胎的條件，但是一家人對於生二胎是非常支持的，一致決定再生一個。因為高齡懷孕，李梅不得不請假保胎，因為公司規章明確規定「對違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育的員工，一律解除勞動合同」，李梅不敢讓公司知曉自己懷孕一事。然而，紙包不住火，一個月後公司通過快遞給李梅寄來了解除勞動合同通知書。收到通知書後，李梅氣憤不已，認為自己雖然是二胎，但也是孕婦，公司不應該在自己懷孕期間與自己解除勞動合同。為此，經過仲裁後李梅直接將公司訴至法院，要求確認公司與自己解除勞動合同系違法解除，支付解除勞動合同賠償金30餘萬元。法院經審理後並沒有支持李梅的訴訟請求，確認公司與李梅解除勞動關系，無需支付解除勞動合同賠償金。法官說法：李梅所在公司的規章制度明文規定，對違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育的員工，一律解除勞動合同。對於公司的規章制度，李梅知曉，且在員工入職手冊中簽字確認並認可。現在，李梅生育二胎，違反了國家的計劃生育政策，違反了用人單位的規章制度，屬於我國《勞動合同法》第三十九條(二)嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位據此與李梅解除勞動合同合法有據，所以判決用人單位與李梅解除勞動關系，用人單位無需支付解除勞動合同賠償金。在計劃生育這一國策下，我國對於生育二胎還有一定的控制，機關、事業單位及許多企業已經將「違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育」列入單位規章制度，員工一旦違反則視為「嚴重違反單位規章制度」，可以解除勞動合同關系。同時我國《勞動合同法》第三十九也明確規定，嚴重違反用人單位的規章制度，可以解除勞動關系。因此，如果用人單位規章制度明文規定「違反國家人口與計劃生育法律法規超生解除勞動關系」，職工也明確知曉，那麼一旦女職工違反，即使懷孕用人單位也可以解除勞動關系，且無需支付經濟賠償金。三：欲跳槽與單位提前解除合同發現懷孕准媽媽後悔「遲了」青春靚麗的王靜大學畢業後進入一家醫葯公司擔任醫葯代表工作，並與醫葯公司簽訂了兩年的勞動合同，合同約定雙方於2013年11月30日解除勞動合同。2013年8月中旬，一家比自己所在公司更加有影響力的醫葯公司向王靜伸出橄欖枝，因為新公司開出的薪水比原來的高出好多，王靜非常心動便和自己的公司協商與2013年10月份解除了勞動合同。還未與新公司簽訂勞動合同，王靜便被檢測出懷孕了，經過推測王靜懷孕在2013年10月之前。因為懷孕，王靜不能去新公司，便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關系為由要求與原來的用人單位恢復勞動關系，在遭到拒絕後王靜便提起勞動仲裁，在未獲得支持的情況下訴至法院要求確認雙方解除勞動合同的協議無效，恢復自己與醫葯公司的勞動關系。法院經審理認為，王靜與醫葯公司簽訂的《解除勞動合同協議書》中明確記載了「經雙方協商，王靜同意於2013年10月31日與醫葯公司解除勞動關系」，協議上有王靜的簽名;並且王靜與醫葯公司簽訂的《解除勞動合同經濟補償協議》也明確記載了雙方系協商一致解除勞動合同，王靜領取了解除勞動合同經濟補償金等相關費用。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。現王靜以自己簽訂《解除勞動合同協議書》之時對自己懷孕的事情不知情為由，要求確認該協議書無效，恢復與醫葯公司的勞動合同關系等訴訟請求，沒有法律依據，法院不予支持。法官說法：離職員工能否以懷孕為由要求恢復與用人單位已解除的勞動關系的關鍵在於雙方在協商解除勞動關系時員工是否告知用人單位自己懷孕。結合本案，王靜與單位協商解除勞動合同，並未告知單位自己已懷孕，因為當時其本人也不知曉，所以在這種情況下雙方協商解除合同的程序應該是公正、平等、合理的。如果王靜在與用人單位協商解除勞動合同時告知單位自己的情況，單位仍堅持解除勞動合同，那麼用人單位就是違法的。在這種情況下王靜提出恢復勞動關系的請求就可以得到仲裁機構及法院的支持。現在王靜與用人單位協商解除了勞動關系之後才發現自己懷孕了，這時候再提出一些要求為時已晚。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。

② 孕期離職的賠償標准

女性職工在職場工作相關的勞動法也是會有相關的特殊規定，因為女性職工可能會涉及到產假的問題，會對比做一個特殊的規定，公司是不可以隨意辭職員工的，那麼，孕期離職的賠償標準是多少呢?一、孕歷知期離職的賠償標准
(一)如單位無故解除勞動合同須支付雙倍經濟補償金。單位在產上假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資:產假128天×津貼或工資=元
(二)法律依據:《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
(三)第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
二、勞動法對孕婦辭職規定
(一)我國《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規定:勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。結合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。
三、新勞動法辭退員工賠償計算年限是多少
肢尺消(一)員工與公司解除勞動合同，原因不同，賠償或補償不同，具體您可以參考下面的觀點:
1、若公司是無合法理由辭退您，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以您離職前12個月的平均工困沒資計算工資標准。
2、若公司有違法原因，您被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。
3、若公司與您協商一致，解除勞動合同，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。若您主動提出離職，是沒有經濟補償金的。
以上內容就是整理的關於孕期離職的賠償標准相關內容，如單位無故解除勞動合同須支付雙倍經濟補償金。單位在產上假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資:產假128天×津貼或工資=元，法律依據:《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

③ 辭退懷孕員工補償標准2022

2022年辭退孕婦賠償標准，具體如下：
（1）違法解除勞動關系的賠償金，相當於2倍的經濟補償金；
（2）懷孕、產期、哺乳期「三期」工資；
（3）工資和加班工資應一並發放。
解除勞動合同時和勞動者協商一致。比如在解除勞動合同之前要充分與勞動者協商，勞動者也同意解除勞動合同。
比如勞動者非因工受傷，在治療期結束後不能從事用人單位所安排的工作、不能勝任工作、勞動合同無法履行等。
解除勞動合同。比如企業破產、經營困難、轉產或是勞動變更需要裁減人員、勞動合同履行的條件發生變化等。
因為用人單位提高勞動合同續訂的條件。比如提高續訂勞動合同的條款，勞動者不同意續訂終止固定期限勞動合同的；終止勞動合同和法律法規規定的其他情形等。
拓展資料：以上五種情形是屬於用人單位按照勞動合同法規定解除職工的勞動合同，需要向被解除勞動合同的職工支付經濟補償金。經濟補償金的工資標准為被解除勞動合同的職工在被解除勞動合同之前十二個月的平均工資，按照在用人單位工作一年發給一個月的經濟補償金，半年以上不滿一年的按照一個月計算，半年以下按照半個月計算。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條
【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

④ 懷孕期間被公司辭退怎麼賠償

懷孕期間被公司辭退怎麼賠償

懷孕期間被公司辭退怎麼賠償，有很多公司因為不想懷孕的女職工消耗公司資源，就會辭退女職工，在法律上懷孕的女職工被辭退是需要補償的，那麼，懷孕期間被公司辭退怎麼賠償。

懷孕期間被公司辭退怎麼賠償1

一、懷孕期間被公司辭退怎麼賠償

當公司違法解除懷孕期間的員工勞動合同，員工有兩種維權方案：

第一種，員工可以要求繼續履行合同，並且支付工資損失到合同再繼續履行時。

若在案件處理過程中勞動合同到期，則仲裁或法院會撤消用人單位的解除勞動合同決定，認定雙方勞動合同終止，並會要求用人單位支付到勞動合同終止之日的工資和經濟補償金(該補償金應為每工作一年支付一個月的經濟補償金，08以前工作的年限不計算，從08年開始計算)。

第二種， 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

「不得」就是強制性規定，不可違反。如用人單位違法解除懷孕女工的勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應該撤銷解除勞動合同的決定;

勞動者不願意繼續在本單位工作的 ，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

若員工不要求繼續履行合同，要求用人單位支付違法解除的賠償金，用人單位則應按每工作一年支付兩個月工資的標准支付。至於員工選擇那一種方式，取決於員工未履行完的勞動合同期的長短及在用人單位的工作年限長短，若員工未履行完的合同期較長，但工作年限較短，第一種方式能較好維護權益。若工作年限較長，因違法解除按工作年限的雙倍賠償，第二種方式綜合下來能較好維護權益。

二、試用期不簽合同被辭退怎麼辦

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

在試用期間被證明不符合錄用條件的」的規定，解除與試用者之間的勞動關系。但前提是，用人單位必須有證據證明勞動者不具備錄用條件。否則解聘決定無效。

所謂試用期必須是勞動合同約定了的，才有可能存在試用期。

如果與單位並無勞動合同，所以不存在試用期的約定，這屬於事實勞動關系，同樣受到勞動法的保護，按照規定，事實勞動關系下，任何一方都可以要求解決勞動關系。

如果是單位要求解除的，應當支付經濟補償金（相當於一個月工資）。若單位沒有支付，可以在申請勞動仲裁時要求單位再加付50％的補償金，這樣實際上是1.5個月的工資了。

若單位支付的加班費不符合法律規定加班費應當是平時工資的1.5倍，可以要求單位補足加班費，按照規定，還可以要求加付所剋扣加班費25％的補償金。

懷孕期間被公司辭退怎麼賠償2

一、懷孕期間不能被公司辭退么?

一般情況下是不能辭退的，根據《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

二、公司可以辭退員工的情形

員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;

(四)被依法追究刑事責任。

懷孕期間被公司辭退怎麼賠償3

一、懷孕期間被公司辭退怎麼賠償

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的`本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

如果當事人在自己懷孕的期間被所在工作的公司給辭退的話，那麼當事人要選擇合理的方法來為自己進行維權。

二、在我國，如果有公司違法對身有懷孕的員工進行辭退，被辭退的員工可以通過以下這兩種方式來對自己的權利進行維權

第一種維權的方式就是，當事人可以要求自己的公司繼續對所簽訂的勞動合同進行履行，在下一次合同簽訂之前的這一段時間，當事人都有權利要求公司對自己支付相應的工資還有損失賠償。

假如在案件發生的時候，當事人和公司所簽訂的勞動合同已經到了法定期限了，那麼相關的執法機構就會撤銷公司對於員工的解除勞動合同這一個決定，並且最終會判定為兩方的勞動合同已經終止，用人的這一方要對辭退的懷孕的員工支付相關的工資，還有經濟補償金，計算方法是從辭退那一天到合同終止的那一天。所謂的經濟補償金的計算方法是每工作一年就要支付一個月的經濟補償金。

第二種維權的方式就是，在我國的《勞動合同法》中，對於懷孕的女職工有具體的相關規定，如果工作人員是女性，並且該女性還在懷孕的期間或者是生育期間以及孩子的哺乳期間，那麼該女性所在的工作地點不可以違反《勞動合同法》，而對其進行勞動合同的解除。這一點規定，在法律上面是具有強制性的，任何公司都不可以違反這一點規定。

如果有用人單位違反《勞動合同法》的這一條規定，而對身有懷孕的女性職工解除了勞動合同，那麼被解除勞動合同的這名女性職工有權利要求所在的公司繼續履行相關的勞動合同，執法機構要要求用人單位撤銷對這名女性職工的勞動合同進行解除這個決定。如果當事人不想繼續在原來的單位工作了，那麼按照我國的《勞動合同法》中的相關規定，原來的工作單位對於當事人要給予一定的經濟補償，並且說要給予的經濟補償是一般經濟補償標準的兩倍。

假如被公司解除勞動合同的當事人不想再繼續和公司履行原來的合同，也可以要求原來的用人單位對於非法解除自己勞動合同來進行相關的違約賠償，原來的用人單位應該按照法律賠償給當事人，賠償的標準是當事人每工作一年就要賠償兩個月的工資。

當身為孕婦的女員工，在懷孕期間被公司辭退的話，那麼是可以向勞動保障部門申請賠償的，如果在用人單位賠償不合理的前提下。如果用人單位仍不理會，那麼還可以向法院發出訴訟申請，或者可以求助於勞動仲裁部門。

⑤ 公司孕期無故辭退合法嗎

而正在懷孕期間的媽媽自己都還沒開始正式休產假，就突然地被公司辭退了，而公司對於她們的賠償也就只有2N的補償金。你認為這樣是合理的嗎？面對孕期公司的無故辭退，孕媽們就只能默默接受嗎？對此，我們很明確的一點就是堅決對垃圾公司說「不！」

很多媽媽都會覺得自己懷孕了也不能繼續上班，甚至寶寶出生後還會選擇離開職場，既然公司有了辭退的賠償，那麼就不如接受了回家安心養胎。然而， 如果孕期被辭退你只拿了2N，那你可就虧大了，這根本就是不合理的賠償方式。

因為在懷孕期間，孕媽們在公司中所能夠享受到的合法權益其中的經濟金額遠遠不止2N這么少， 並且在懷孕期間的女性職員是依法享有公司的帶薪產假以及生育醫療報銷的。 如果媽媽們在孕期接受了公司的辭退賠償，那麼這些本應該享有的權利就默認全部都沒有了。

也就是說， 公司用僅僅的2N這兩個月的工資賠償，剝奪了你至少98天的產假工資以及懷孕到分娩期間所產生的醫療費用報銷金額。 公司對你精明算計，但作為勞動者的你可千萬不要那麼的稀里糊塗就接受老掘，讓自己的利益受損。

而我國的《勞動法》也有規定， 用人單位是不能無故辭退孕期的女性職員， 除非是該職員對公司利益造成巨大損傷亦或者是有嚴重違規的行為才能合法辭退。 如果公司要辭退懷孕的職員，那麼就必須依法對辭退的職員給予相應的經濟賠償。

而在這辭退的經濟賠償中， 孕媽們通過合法的手段又能從公司的手中獲得哪些賠償金額呢？

這里主要分為兩個部分： 公司的雙倍工資賠償以及孕婦的「三期」賠償。

雙倍工資賠償： 依照《勞動法》的規定， 公司在合同期無故辭退職員是需要對其賠償兩倍的工作年限中每年兩個月的工資的賠償金。 就拿最簡單的工作滿一年計算，能夠拿到的賠償仔含亂金就有2 1 N的經濟賠償，年份越多賠償就越多，所以2N只是最基本賠償額度，只要你工作滿6個月了都能拿到這樣的賠償。

「三期」賠償：懷孕女性在懷孕、分娩以及哺乳這三個時期里是依法受到國家的保護的， 所以除了上面說到的雙倍工資以外，孕媽們還能依法要求公司給予自己額外的「三期」工資賠償，這個賠償的金額孕媽們一定不能忽視掉。

作為勞動者， 我們要懂得利用法律手段來維護自己應有的權利， 不要總是悶聲吃大虧。如果我們在懷孕期間遇到公司對自己的不合理對待， 完全可以直接到當地的勞動局去申請仲裁立案，通過勞動法庭的介入來奪回自己本應該有的經濟賠償念檔。

而在勞動仲裁還沒有判決結果之前，還有一點非常需要注意的是： 由於我們還沒有正式和公司簽署離職合同，所以還處於在職人員，在沒有正式離職前孕媽們一定要堅持正常上班， 在仲裁期間不要有以免公司抓住我們的不良把柄，影響到我們獲得的經濟賠償額度。

重要提示：孕期被辭退只拿到2N的賠償是非常不合理的，孕媽們在懷孕期間依法享受產假、醫療費用報銷等權益。當我們遇到公司不合法辭退的時候，就應該積極通過法律的手段來討取自己應有的經濟賠償。

今日話題：面對公司的一些不合理決定，你有考慮過通過法律手段來維護自己嗎？歡迎留言討論。

⑥ 辭退孕婦最多賠幾個月

在一般情況下，符合勞動合同法法定補償條件的是可以要求用人單位最多賠償12個月的補償金的，辭退孕婦屬於違反勞動法的行為，應該賠償雙倍的補償，所以根據最多不超過12個月的補償標准來定的話，辭退孕婦最多賠償不超過24個月。

1、如果孕婦堅持要公司履行勞動合同的話，公司也必須履行，不得拒絕，不過如果用人單位堅持辭退孕婦，孕婦也沒有必要再留在用人單位，拿著24個月的賠償金好好的休養也是不錯的選擇。
2、如果孕期職工不存在法定過錯，單位是不得解除勞動關系，是可以要求單位恢復勞動關系。
3、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
經濟補償金的賠償標准為：按照懷孕女職工在用人單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月的賠償金，如果是工作6個月以上不滿一年的，那就按照一個月來支付，不滿6個月的就按半個月來計算，因為是雙倍，所以可以直接按照每滿一年賠償兩個月的賠償金來計算。

法律依據：
我國《勞動法》第29條第3款規定
女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除與其的勞動合同。
國務院《女職工保護條例》第4條規定
用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
可見，對孕期女職工的保護，法律和法規並沒有區分屬於「符合計劃生育政策的懷孕」還是「違反計劃生育政策的懷孕」，其立法目的是在於保護婦女和胎兒的權益，因此，雖然女職工是未婚先孕，也應受到《勞動法》和《女職工保護條例》等法律法規的保護。

⑦ 懷孕了單位要辭退我，我該如何維權

員工懷孕期間被公司辭退可以通過與公司協商或者仲裁、訴訟的方式來維權。女員工懷孕期間，公司是不能辭退員工的，否則女員工可以要求公司繼續履行勞動合同，還要給予相應的損害賠償金，又或者是要求公司給付合同單方解除所造成的違約賠償金。

《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同 的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照 本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動法》第七十九條規定：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成， 當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲 裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

⑧ 勞動法懷孕期間被辭退

法律主觀：

女職工在孕期的，用人單位不得依照《 勞動合同法 》第四十條、第四十一條的規定 解除勞動合同 。用人單位違法 解除或者終止勞動合同 ，勞動者要求繼續 履行勞動合同 的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經 不能繼續履行 的，用人單位應當依照 經濟補償標准 的二倍向勞動者支付賠償金。 1、勞動法及婦女權益保護法規定公司不能和懷孕婦女解除勞動合同，除非勞動者自己同意解除。如果強制解除的話，解除無效，勞動者可以提起勞動仲裁，要求公司按照未解除勞動合同下的孕婦待遇給付補償。困鏈 2、《女職工勞動保護規定》第四條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。 3、單位在產汪爛孫上假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資：產假128天×津貼或工資=元; 4、《女職工勞動保護特別規定》第5條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 5、第8條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標准由用人單位支付。 6、女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標准，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。 7、關於貫徹執行《中華歷喚人民共和國勞動法》若干問題的意見第34條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內， 勞動合同期限屆滿 時，用人單位 不得終止勞動合同 。 勞動合同的期限 應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。 我國女職工在懷孕期間的權益是受到相關保護的用人單位沒有正當理由是不能夠辭退員工的。如果需要辭退員工，那麼需要按照雙方約定的標准來對其進行賠償。如果用人單位拒絕進行賠償的話可以通過 勞動仲裁委員會 進行申訴。

法律客觀：

《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

⑨ 勞動法關於辭退孕婦的規定

法律主觀：

法律規定單位不能因女職工懷孕而辭退女職工，但是懷孕女職工存在法定重大過失情節的，用人單位可以與其 解除勞動合同 。 《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第六條規定，困鏈女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

法律客觀：

《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位歷喚不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根汪爛孫據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

⑩ 勞動法孕婦辭退賠償

法律主觀：

《勞動法》孕婦辭退賠償規定有：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同，若違法解除要支付二倍經濟補償標準的賠償；若勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度、被依法追究刑事責任等過錯行為的，用人單位可以依法解除，不支付賠償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》態陵搜第四十二條勞動者有下列汪碼情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。《中華人民共和國帆歷勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。