2014勞動法形成性考核冊答案

A. 勞動法試題解析需要答案

勞動法明確規定，如果勞動合同到期，用人方不願與勞動者續簽勞動合專同，應當支付賠償屬金。如果是隨意解除勞動關系，應當支付雙倍賠償金。未簽訂無固定期限勞動合同也可以要求支付雙倍賠償金。賠償金支付標准為一年工齡補償一月工資，未滿半年補償半月工資，已滿半年按照一月工資進行賠償。

B. 電大勞動法考試試題及答案

一、單項選擇題{每小題1分，共lo分。在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，請將正確答案的序號填在括弧內）
1.在勞動關系中，勞動者提供（）。D.勞動能力
2.下列社會關系中，屬於勞動法調整的勞動關系是（）。C.四川一農家女被廣州一飯店錄用為服務員而發生的關系
3.勞動法律關系的核心和實質是（）。c.勞動法律關系的內容
4.工資法屬於下列哪項勞動法律制度（）. B.勞動標准法
5.在我國，就業訓練中心是培訓下列哪類人員的主要基地（）C.失業人員
6.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應按以下方式處理（）。
B.用人單位承擔連帶賠償責任
7.下列人員實行綜合計算工作時間的有（）。C.鐵路巡檢工_
8.根據有關規定，未婚職工探望父母的探親假時間為每年（）。C.20天
9.《失業保險條例》規定，失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為（）。D.24個月
lo.根據有關規定，勞動爭議調解委員會主任由下列人員擔任（）。B.工會代表
二、多項選擇題（每小題2分，共20分，在每小題的五個備選答案中，選出二個以上的正確答案，並將其序號填在括弧內。多選、少選、錯選均不得分）
1.國際勞工組織的組織機構主要有（ABD）。A.國際勞工大會B，理事會D.國際勞工局
2.以下屬於勞動法凋整的與勞動關系密切聯系的社會關系包括（.ABCE）。
A.勞動行政部門與用人單位之間田就業、培訓等問題而發生的關系
B.勞動行政部門與職工之間因就業、培訓等問題而發生的關系
C.工會組織與介業在執行勞動法過程中發生的關系E.社會養老保險關系
3.下列屬於特殊就業群體的是（ABCDE）。
A.婦女B.殘疾人C.未成年人D.少數民族人員E.退役軍人
4.以下關於試用期的表述，正確的是（AB）。
A.試用期的約定不得超過6個月 B.試用期內，勞動者可以隨時解除勞動合同
5.確定和調整最低工資標准應當參考的因素有（ABCD）。
A.勞動者本人最低生活費用B，勞動者平均贍養人口的最低生恬費用
C.社會平均工資水平D.勞動生產率
6.根據《女職工禁忌勞動范圍規定》的規定，女職工在月經期間禁忌從事的勞動包括（ACE）。
A.食品冷庫及冷水等低溫作業C.國家標准中第三級體力勞動強度的作業E.高空架線作業.
7.未滿「周歲的少年兒童從事以下勞動，不視作童工（AB）。
A.參加家庭勞動B.學校組織的勤工儉學
8.根據《企業職工獎懲條例》的有關規定，處罰的種類具體包括（ABC）。
A.行政處分B.經濟處罰C.刑事制裁（或刑事處罰）
9.按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投資渠道主要包括（BCDE）。
B.銀行定期存款C.購買國庫券D.購買國家銀行發行的債券E.委託國家銀行、國家信託投資公司放款
10.根據我國法律規定，下列爭議應屬於勞動爭議仲裁機構受理范圍的是（ABE）.
A.因履行勞動合同發生的爭議B.因企業開除、辭退違紀職工發生的爭議E.因職工辭職、自動離職發生的爭議
三、名詞解釋[每小題4分，共20分）
1.勞動就業權，是指具有勞動權利能力與勞動行為能力，並且有勞動願望的勞動者依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動權利。
2.下崗職工，是指由於用人單位的生產和經營狀況等原因，已經離開本人的生產或工作崗位，並已不在本單位從事其他任何工作，在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系的職工。
3.津貼，是對在特殊情況下工作的職工所付出的額外勞動消耗和生活費用進行合理補償的附加勞動報酬和物質鼓勵，是勞動報酬的一種補亢形式。
4.工作時間，是指依國家法律規定勞動者在一晝夜之內和一周之內用於完成本職工作的時間。
5.疾病保險，是指勞動者及其供養的親屬由於患病或非因工負傷後，在醫療和生活上獲得物質幫助的—種社會保險制度。

四、簡答題（每小題8分，共16分）
1.簡述勞動法中勞動的特徵。
特徵：（1）勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動。（3分）
（2>勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別亍無償的義務性勞動。（2分）
（3）勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動；區別於單個的家務勞動。（3分）
2.簡述職業安全法律保障的特徵。
（1）職業安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。（2分）在我國憲法和《勞動法》確立的勞動者的各項權利中，勞動者的生命權是最首要的權利，通過安全技術規程，督促企業不斷改善勞動條件，嚴格科學管理，使勞動者能夠按照科學和安全的方法進行操作，以防止和最大限度地減少事故的發生，實現保護勞動者生命安全的目的。（2分）
（2）職業安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規定。（2分）
（3）職業安全法律保障具有突出的技術性特點。（2分）
五、論述題（14分）
試述社會保險與社會保障的關系。
答題要點：
我國1982年在國家「七五計劃」中提出的社會保障體系主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置四項內容。（1分）社會保險，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障制度。（2分）社會救濟也稱社會救助，是指國家和社會對因遭遇意外事件或自然災害等原因造成生活困難而處於生存困境的社會成員，提供物質幫助，口使其維持最低生活水平的社會保障制度。（2分）社會福利，是指國家在保障全體社會成員享受基本生存權利的基礎上，通過發屜福利事業，興建公共福利設施等政策措施，逐步改善和提高生活水平的社會保障制度。（2分）優撫安置又稱為社會優撫，是指國家和社會對軍人或其家屬提供生活救濟、傷殘撫恤、退伍安置及其他社會優待的保障制度。（2分）
社會保險屬於社會保障的范疇，它同社會福利、社會救濟和社會優撫共同構成了社會保障的主要內容體系。（3分）由於社會保險的適用范圍是城鎮職業勞動者，一般情況下，通過社會保險就能使大多數暫時遇到經濟困難的社會成員獲得基本生活保障，因此，社會保險制度是社會保障體系的基礎和支柱部分。（2分）
六、案例分析題（20分）
某化工廠在2002年8月招收了一批工人並與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始後，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發了工資，之後一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不願加班，就以所拖欠工資不予發放相威脅。
因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛生保護措施，致使許多工人患上了職業病，工人上醫院就診時發現，化工廠並未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。
為此，工人們組織起來，推選代表准備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知後，派人對職工代表進行威脅和毆打。
試分析：
化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利，請一一列舉。
答題要點：
化工廠的行為侵害了工人的下列權利：
1.獲得勞動報酬的權利。（2分）包括報酬請求權和報酬支配權。（1分）根據勞動法的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或無故拖欠勞動者的工資.
（1分）
2.獲得休息休假的權利。（2分）休息權是憲法規定的基本勞動權。國家規定了每天8小時，每周40小時的工作時間制度，同時規定了休息休假制度，對於延長工作時間的，要求必須出於勞動者自願，並做出了相應的限制規定。（2分）
3.獲得勞動安全衛生保護的權利。（2分）勞動法規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。（2分）
4.享受社會保險和福利的權利。（2分）用人單位應當技照合同的約定，為勞動者繳納社會保險費，保證勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。（2分）
5.提請勞動爭議處理的權利。（2分）勞動法規定勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，明確了勞動者在勞動爭議處理中的主動地位和與用人單位之間的平等地位。（2分）

C. 最新的勞動法形成性考核冊

第一部分 課堂討論
P1 案例分析
1、是勞動關系，受勞動法的調整。
2、有效，但免責條款無效。因為「若發生死傷事故，企業概不負責」內容，違背了憲法和勞動法關於對勞動者實行勞動保護的規定，違背了社會主義公德，因此無效。
3、可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，本案張某如未能與印刷廠協商處理，可在60日內向仲裁委申請工傷認定，確定為工傷後，如印刷廠不服，可提起行政復議和行政訴訟程序。認定工傷後，雙方如對傷殘待遇賠償未能協商一致，張某可在60日內再向勞動爭議仲裁委申請仲裁，作出裁決後一方不服可向人民法院起訴。
第二部分小論文
P7 小論文三題任選一題（可以另附紙張）：
（1）我國現有工傷損害賠償程序存在的問題及完善（1500字左右）
（2）如何理解和適用勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的期間 （1500字左右）
（3）分析勞動關系與勞務關系的區別（1000字左右）
第三部分記分作業

一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，請將正確答案的序號填在括弧內）
1、國際勞工組織正式成立的時間是（ C ）。
A.1802年 B.1900年 C.1919年 D.1922年
2、1918年12月，蘇維埃政權頒布另外第一部社會主義國家的勞動法，這部法律的名稱是（ B ）。
A.《勞動法典》 B.《蘇俄勞動法典》 C.《勞動立法綱要》 D.《勞動法案》
3、《中華人民共和國勞動法》實施的時間是（ C ）。
A.1995年7月5日 B.1994年7月5日 C.1995年1月1日 D.1995年7月1日
4、未成年工是指某一年齡段的勞動者，下列勞動者屬於未成年工的年齡段是（ A ）。
A.滿14周歲不滿16周歲 B. 滿16周歲不滿18周歲C.滿16周歲不滿20周歲 D. 滿18周歲不滿20周歲
5、用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金的一定比例發給額外的經濟補償金，這一比例是（ C ）。
A.20% B.25% C.50% D.100%
6、法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付給勞動者工資報酬的標準是（ D ）。
A.支付不低於本人日或小時工資100%的工資報酬B. 支付不低於本人日或小時工資150%的工資報酬C. 支付不低於本人日或小時工資200%的工資報酬D. 支付不低於本人日或小時工資300%的工資報酬
7、根據《勞動法》的規定，以下關於勞動安全衛生制度表述錯誤的是（ D ）。
A.用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件
B.用人單位應為勞動者提供必要的勞動保護用品
C.對有職業危害的勞動者應當定期進行健康檢查
D.對具有危害性職業的勞動者實行提前退休制度
8、根據《企業職業獎懲條例》規定，企業對職工的最高行政處分是（ D ）。A.降級 B.撤職 C.留用查看 D.開除
9、《勞動法》規定，由於用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔（ D ）。
A.行政責任 B.民事責任 C.刑事責任 D.賠償責任
10、我國《勞動法》規定，因簽訂集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以（ A ）。
A.由當地人民政府勞動行政部門組織各方協調處理 B.調解解決
C.由仲裁機構仲裁決 D.由人民法院作出判決或裁決
二、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二個以上的正確答案，並將其序號填在括弧內。多選、少選、錯選均不得分）
1、狹義的國際勞動立法，一般主要指（ CDE ）。
A. 聯合國有關勞動立法的文件 B.有關雙邊或多邊協議
C.國際勞工組織章程 D.國際勞工公約 E.國際勞工建議書
2、以下社會關系屬於勞動法調整的是（ BCDE ）。
A.個體戶與其家庭成員共同勞動形成的共同勞動關系
B.電腦公司與該公司某程序員之間因勞動爭議發生的關系
C.工會與企業之間的關系
D.有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系
E.某位利用業余時間從事兼職工作的技術員與兼職單位之間的關系
3、經有關部門批准，可以招用未滿16周歲未成年人的用人單位包括（ABDE）。
A.東方歌舞團 B.河北吳橋雜技團 C.北京某廣告設計公司
D.天津泰達足球俱樂部 E.某特種工藝
4、以下勞動合同條款中，屬於可補充協商的有（ CDE ）。
A.工作單位 B.工作內容 C.試用期 D.保守用人單位商業秘密 E.職業培訓
5、以下不應包含在最低工資中的是（ CDE ）。
A.特殊情況下的工資 B.企業發放的獎金
C.延長工時間的工資報酬 D.特殊工作環境和勞動條件下的津貼
E.依法享有的勞動保險
6、女職工生育的下列費用，應由生育保險基金支付的是（ ABCE ）。
A.檢查費 B.接生費 C.手術費 D.營養費 E.葯費
7、目前，世界各國籌集失業保險所需資金的方式是（ ABCDE ）。
A.由僱主和雇員雙方負擔 B.由僱主和國家雙方負擔
C.由雇員和國家雙方負擔 D.由國家、雇員和僱主三方負擔
E.全部由僱主負擔
8、以下表述中正確的是（ CDE ）。
A. 我國工會具有機關法人資格 B.我國工會具有企業法人資格
C. 我國工會具有社會團體法人資格 D.我國工會具有階級性
E.我國工會具有唯一性和獨立性
9、違反《禁止使用童工規定》，使用童工的單位或個人，對患病或傷殘的童工應當（ ABCD ）。
A.負責治療 B.承擔治療期間的全部醫療費
C.對傷殘的童工發給致殘撫恤費 D.承擔治療期間的全部生活費
E. 承擔童工直系親屬的生活費
10、勞動爭議仲裁委員會的組成人員有（ BCD ）。
A.職工代表 B.同級工會代表 C.用人單位方面的代表
D.勞動行政主管部門代表 E.用人單位
三、填空題
1、國際勞動立法思想開始於 19 世紀上半葉。
2、在我國，集體協商中雙方未能達成一致意見，或出現了事先未預料到的問題時，經雙方同意，可以暫時中止協商。但中止協商的期限最長不超過 60天。
3、職業介紹機構，是指依法設立的，從事 職業介紹服務工作的專門機構。
4、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。
5、根據有關規定，勞動安全衛生傷亡事故的處理應當在 90日內結束，因特殊原因不能如期完成的，在特殊情況下不得超過180日。
6、用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳納的，可以加收滯納金。
7、職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會。
8、在勞動監督體系中，群眾監督是對行政監督和工會監督的必要補充。
四、名詞解釋
1、勞動法的調整對象：是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。
2、競業限制：是指僱主與雇員通過合同約定，在勞動關系存續期間和勞動關系解除後的一定期間內，雇員不得從事對僱主有競爭關系的工作。
3、職工培訓：是指在職職工為了更新文化知識和提高勞動技能而接受的一種訓練方式。
4、探親假：是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。
5、行政責任：是指勞動關系主體，主要是用人單位和勞動行政部門實施了勞動法律法規所禁止的行為，引起行政上必須承擔的法律後果，依法應當給予的行政制裁。
五、簡答題
1、簡述我國勞動法的淵源
（1）憲法。（2）法律和行政法規。（3）部門規章和地方規章。（4）其他法律規范中有關勞動問題的規定。（5）地方性法規和經濟特區法規。（6）國際法律文件。（7）國際慣例。
2、簡述社會保險具有哪些基本特徵？
（1）基本保障性。（2）國家強制性。（3）互助互濟性。（4）主體特定性。（5）待遇的差別性。（6）補償性。（7）社會福利性。
六、論述題（10分）
試述勞動法律關系的特徵。
1、勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性。
勞動法律關系一方主體是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立之前，勞動者和用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動法律關系及建立勞動法律關系的條件由其按照平等自願、協商一致的原則依法確定。在雙方訂立勞動合同，確立勞動法律關系之後，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
2、勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特徵。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同的約定形成的，即體現了國家意志，又體現了雙方的當事人的共同意志。勞動法律關系體現的國家意志和當事人意志並不是平等的，當事人的共同意志必須符合國家意志並以其為指導，國家意志居於主導地位。
3、勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。
勞動法律關系形成的現實基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。因此說，勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。
七、案例分析題
1、謝河與宏達醫葯公司於2000年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事葯品銷售工作。2001年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數，完成這個基數可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數，公司將不發包括基本工資之內所有的工資待遇。謝河從2001年至2001年6月均未完成承包基數，結果未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
試分析：
（1）醫葯公司不計發謝河的工資是否合法？為什麼？
醫葯公司不計發謝河的工資不合法。《勞動法》第3條規定：勞動者享有取得勞動報酬的權利。《勞動法》第48條規定：國家實行最低工資保障制度。勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬。謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫葯公司應按一定的工資標准支付給謝河工資。
（2）應如何處理本案？
醫葯公司應補發謝河2月至6月欠發的工資，並糾正醫葯公司與職工的霸王合同條款。
2、某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業生產的正常進行，1996年，經與部分職工協商，並徵求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規章。該規章規定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，女工周紅產下一對雙胞胎，國慶節開始一直休假。產後身體恢復較慢，到該廠規定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發了周紅的工資。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
試分析：
（1）該廠規章是否合法？為什麼？
該廠制定的勞動規章不合法。《勞動法》第62條規定：「女職工生育享受不少於90天的產假。」《女職工勞動保護》第8條規定：「女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。」企業勞動規章不得與法律法規和行政規章相沖突，該企業制定的勞動規章中的特殊產假制度是不合理、不合法的。雖然該規章的制定徵求了過半數職工的意見，但不能因此使企業規章違背國家法律法規和行政規章。
（2）仲裁委員會應如何裁決？
仲裁委員會的裁決應當包括以下內容：由該服裝廠補發周紅停發的工資；周紅享有國家規定產假期限即90天。因周紅生育雙胞胎，產假應當增加15天。
P15 （1）不合法。宏達公司雖然有權確定本企業的工資分配形式，但同時必須遵守勞動法的最低工資保障制度。勞動法第48條規定，國家實現最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。醫葯公司的工資辦法「如果沒有完成承包基數，公司不發包括基本工資之內所有的工資待遇」。違反了最低工資保障制度，規定無效。
（2）應裁決宏達醫葯公司按當地最低工資標准支付謝河四個月工資以及25％的經濟補償金。
P16 （1）該廠的規章違法。勞動法第62條規定，女職工生育享受不少於九十天的產假，而該廠規章僅有60天。
（2）應裁決服裝廠按原工資支付周紅90天的產假期間工資，即從1996年10月6日至1997年1月6日期間的工資，以及支付拖欠的部分工資（從1996.12.10 — 1997.1.16）× 25％的經濟補償金。

D. 誰有電大《人力資源管理》作業參考答案

人力資源管理形成性考核冊參考答案

一、選擇題
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬於（A）
A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀
2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處
A.品性 B.態度 C.經驗 D.能力
3、具有內耗性特徵的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源
4、「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。」這一概念屬於（A）
A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）
A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上
6、以「任務管理」為主要內容的泰勒的「科學管理原理」，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
7、「社會人」人性理論假設的基礎是什麼？（D）
A.泰勒的科學管理原理 B. 梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）
A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀
9、期望激勵理論屬於哪種類型的激勵理論？（B）
A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於哪種環境類型？（B）
A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境 D.人文環境
11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）
A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）
A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）
A．體質 B．智力 C．思想 D．技能
14、「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。這句話表明現代人力資源管理把人看成什麼？（A）
A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
15、任何一個人都不可能是一個「萬能使者」，這是針對誰來說的？（C）
A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
16、把「員工視為活動主體、公司主人」是哪一種人力資源管理模式？（C）
A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了「以人為中心、理性化團隊管理」模式的什麼特點？（B）
A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現
18、「好吃懶做、唯利是圖」，符合下面哪種思想假設？（A）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）
A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）
A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）
A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）
A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變數？（A）
A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬於哪種類型的激勵理論？（A）
A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）
A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計
27、適合於流水作業崗位的任務分析方法是（A）
A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）
A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法
30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）
A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法
31、影響招聘的內部因素是__________ （A）
A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控
32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________ （B）
A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析
33、甑選程序中不包括的是__________ （B）
A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人
34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 。（A）
A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學
35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。
A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、崗位培訓成本應屬於下列哪種成本？（B）
A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100
C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100
38、各種字詞的聯想測驗技術屬於哪種心理測的方法？（C）
A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法
39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）
A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術
40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A）
A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模
41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）
A．任務 B．職位 C．職務 D．職業
42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、准確、數量化的評估並加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）
A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定
43、「人盡其才，才盡其用」主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）
A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定
44、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）
A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本
C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本
45、通過人員分析，確定人員標准。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）
A．准備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段
46、擬定招工簡章，進行「安民告示」。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）
A．籌劃與准備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什麼樣的培訓策略？（B）
A.日常工作 B.按細節說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是（A）
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度
50、員工考評指標設計分為（C）個階段
A .4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬於考評指標量化的方法是（B）
A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分
52、相對比較判斷法包括（A）
A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法
53、基本工資的計量形式有（B）
A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資
C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資
54、下列特點的企業哪個適宜採取計時工資（C）
A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量
C．產品數量主要取決於機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜採取崗位工資制（A）
A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低
C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內工資標准等級的劃分依據是（C）
A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）
A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）
A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制
59、下列獎金哪些屬於長期獎金（C）
A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）
A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動
61、工作評價是指通過確定崗位的什麼來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）
A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任
62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標准。這是一種什麼工資制度？（A）
A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度
63、我國的社會保險制度體系主要包括_____ 、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）
A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障
64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：______ 、無償性原則、固定性原則。（B）
A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則
65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____ 。（B）
A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全
66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過_____。（B）
A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月
67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由______提出的。（A）
A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德
68、人性化設計的特點主要有：界面友好 。（BCD）
A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂
69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ______，保證______ ，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。（AB）
A.管理效能 B.管理質量 C.管理水平 D.管理創新
70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D）
A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險 D．工傷保險
71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什麼樣的個人職業生涯設計方法？（A）
A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃
三、 簡答題
1、如何積極開發人力資源？
要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是佔有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
2、什麼是人本管理？
人本管理是指在人類社會後任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
3、什麼是市場定位法？其操作步驟是什麼？
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然後作市場調查，獲得每個代表職務的「市場價格」及市場平均工資。最後在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。
4、什麼是員工考評？
員工考評是考評者對員工及其所乾的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標准，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
5、工作分析的方法可分成哪些類型？
工作方法的分類，依照不同的標准有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
6、什麼是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對於人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。
7、人力資源規劃程序是什麼？
人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。
8、職業選擇的原則是什麼？
盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，採用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
9、人力資源成本核算有哪些程序？
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現有人力資源原始資料;⑵對現有人力資源分類匯總; ⑶制定人力資源標准成本;⑷編制人力資源成本報表。
10、績效考核的方法有哪些？
常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。
11、醫療保險制度改革的主要任務是什麼？
醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。
四、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？
答：⑴明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決於他的人格、品德和思想修養，取決於他的知識、經驗、膽略、才乾和能力，取決於他是否嚴於律己、率先垂範、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決於他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。
2、人力資源規劃的作用是什麼？
答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應並貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。
3、什麼是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基於有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性並受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、製作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。
4、何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什麼？
答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、准備就業、並謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾後，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決於就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。
五、例分析題
1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解僱，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。
有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。
問題：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標准答案，酌情給分。）

答案要點：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
A．對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。 B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?
要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行業排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。
他終於選中了一條。原來廠里規定，本廠幹部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免於受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的幹部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律鬆弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鍾，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。於是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鍾至3分鍾不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？」 賈廠長默

E. 勞動法網上 04任務 速請答案

第一題：ABCD
第二題：BCD，其中CD是勞動合同法明確禁止的條款。A選項錯在回：單位的分支機構如答領取營業執照進行工商登記和勞動保障登記，可以作為用工主體存在。
第三題：ABC，選項D屬於競業協議或保密協議的內容，可以作為合同附加，但不是所有勞動合同都必須具備的
第四題：ABCD
第五題：AB，後面兩項不屬於工資形式。
第六題：ABD，C不屬於法定帶薪休假范疇。
第七題：CD，狹義的休息時間指的是公休假日和法定節假日。
第八題：ABCD
第九題：ABC，D不屬於此列

F. 電大在線測試勞動法04任務 答案誰有啊！

一、
1：D
2：A
3：C
4：A
5：B
6：B
7：A
8：C
9：A
10：C

二、
1：AC
2：ABC
3：AB
4：AD
5：ABD

G. 求勞動法相關答案，謝謝

一、1. 5000/21.75/8*10*1.5+5000/21.75/8*8*2+5000/21.75/8*6*3=1408.05元
一、2 8000/21.75/8*10*1.5+8000/21.75/8*8*2+8000/21.75/8*6*2=1977.01元 （帶薪休假加班工資300%是包括原正常工資的，所以實際增加的加班工資是200%）
二、1. 單位為勞動者繳納了工傷保險的，由工傷保險基金支付工傷相關待遇。單位沒有為勞動者繳納工傷保險的，由單位支付工傷相關待遇。
二、2. 如果單位的規章制度中明確規定了曠工屬於嚴重違反用人單位規章制度，那麼單位可以解除勞動合同。因為勞動合同法只規定了用人單位不能依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除有勞動合同法第四十二條規定情形的勞動者的勞動合同，但是並未規定單位不能依據勞動合同法第三十九條規定（勞動者有過錯）解除勞動合同。
二、3. a.蔡某與原公司的勞動合同在30日通知期內尚未正式解除，蔡某到新單位工作不合法，應當立即解除與新單位的勞動關系，並回到元單位繼續工作至30天通知期滿為止。
b.勞動者辭職不需要經過單位同意，只要法律規定的提前通知期結束就可以離職。
c.原單位要求蔡某退還2007年度的年終獎的要求沒有法律依據，這是對蔡某2007年的工作獎勵，而蔡某是在2008提出辭職的。對於原單位給蔡某的住房，需要看當初是否還有其他附加條件，比如必須在原單位做滿5年，而實際未滿5年的，蔡某應當退還房子。
d.原單位對蔡某和新單位的經濟賠償要求需要原單位提供造成實際經濟損失的證據，有證據的可以要求蔡某和新單位賠償，沒有證據的不需要賠償。
二、4. 與二、2案例完全相同。

H. 智慧樹大學生勞動就業法律問題解讀章節答案

【單選題】(1分)

()是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。B

A.

勞動行政關系

B.

勞動法律關系

C.

勞動僱傭關系

D.

勞動合同關系

2

【單選題】(1分)

勞動法律關系主體，一方是勞動者，另一方是（B ）。

A. 事業單位

B. 用人單位

C. 團體

D. 企業

3

【單選題】(1分)

關於勞動關系特徵的描述，不準確的是哪一項？C

A. 勞動關系具有從屬性關系

B. 勞動關系的主題一方為勞動者，在勞動關系中為勞動力的所有者和提供者

C. 勞動關系中勞動者具有獨立性，並不具有從屬性關系

D. 勞動關系的內容為與勞動過程緊密相連的財產關系和人身關系

4

【單選題】(1分)

下列人員中，適用勞動法的是（ D ）。

A. 家庭保姆

B. 現役軍人

C. 公務員

D. 企業中的正式職工

5

【單選題】(1分)

下列哪一選項不是勞動關系的特徵？A

A. 只有隸屬關系，沒有平等關系

B. 基於勞動合同確立，通過勞動過程實現

C. 兼有人身和財產關系

D. 兼有平等關系和隸屬關系

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1

【單選題】(1分)

關於非全日制用工的說法，不正確的是哪一項？

A. 非全日制用工可以訂立口頭合同

B. 非全日制用工可以訂立書面合同

C. 非全日制用工雙方當事人可以約定試用期

D. 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日

2

【單選題】(1分)

下列哪一項不屬於我國的工時制？

A. 標准工時制

B. 綜合計算工時制

C. 不定時工時制

D. 特別工時制

3

【單選題】(1分)

非全日制勞動關系、派遣勞動關系、雙重或多重勞動關系、借用勞動關系等，這些用工形式都屬於（ ）。

A. 民事法律關系

B. 標准勞動關系

C. 非標准勞動關系

D. 勞務關系

4

【單選題】(1分)

從2014年4月1日起，上海的月最低工資標准調整到（ ）元。

A. 1450

B. 1620

C. 1280

D. 1820

5

【單選題】(1分)

下列哪一選項不符合勞動合同法的主體適用資格？（ ）

A. 個體經濟組織

B. 暑期做兼職的學生

C. 企業

D. 民辦非企業單位

1

【單選題】(1分)

就業協議書的法律性質是（ ）。

A. 勞動合同

B. 沒有法律效力

C. 行政合同

D. 民事合同

2

【單選題】(1分)

三方協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收後（ ）。

A. 約定解除

B. 效力待定

C. 約定有效

D. 自行終止

3

【單選題】(1分)

畢業生離校前應辦理離校手續的說法，錯誤的是（ ）。

A. 應當辦理黨團組織關系轉移證明

B. 應當歸還所借圖書資料和所借公物

C. 必須簽訂三方協議方能辦理離校手續

D. 應當領取戶口轉移證明、報到證、畢業證書和學位證書

4

【單選題】(1分)

根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同，屬於下列哪一類型？

A. 書面勞動合同

B. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

C. 無固定期限勞動合同

D. 固定期限勞動合同

5

【單選題】(1分)

根據《勞動合同法》第十條的規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自（ ）之日起建立。

A. 繳納社保

B. 合同簽訂

C. 用工

D. 辦理完成入職手續

1

【單選題】(1分)

下列哪一項不屬於虛假招聘信息的特徵？

A. 有明確的崗位描述和招聘條件

B. 需求崗位多，招聘條件要求低

C. 應聘時需要繳納一定的報名費

D. 不留公司地址或地址模糊

2

【單選題】(1分)

下列哪一項不屬於合同簽訂的風險？

A. 「一邊倒」合同

B. 違約金條款的簽訂

C. 生死合同

D. 霸王合同

3

【單選題】(1分)

下列說法中錯誤的是（ ）。

A. 就業流程是政策性、操作性非常強的過程

B. 每年上海市的相關政策和規定可能會略作調整

C. 畢業生同學要及時關注所在學校的就業指導部門發布的政策信息、及時咨詢

D. 每年就業流程的時間節點都是固定的

4

【單選題】(1分)

下列不屬於上海高校畢業生辦理就業的關鍵性材料的是（ ）。

A. 用人單位的招聘廣告

B. 檔案、報到證、戶口遷移證（外省市生源）

C. 非上海生源應屆畢業生進滬就業登記表、進滬就業通知單

D. 三方就業協議書

5

【單選題】(1分)

下列說法正確的是（ ）。

A. 面對就業歧視，大學生無計可施，只能被動就業

B. 用人單位應當只招聘名校畢業生以使公司利益最大化

C. 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利

D. 男性在任何工作崗位上都天生的具有女性無可比擬的優勢

1

【單選題】(1分)

勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過（ ）。

A. 3個月

B. 1個月

C. 6個月

D. 一年

2

【單選題】(1分)

下列說法錯誤的是（）。

A. 試用期不包含在勞動合同期限內

B. 試用期不是勞動合同的必備條款

C. 如果用人單位在勞動合同當中僅約定試用期的，該期限將被直接視為勞動合同期限

D. 畢業實習和試用期不是一回事

3

【單選題】(1分)

同一用人單位與同一勞動者只能約定（）試用期。

A. 三次

B. 以上選項都不對

C. 兩次

D. 一次

4

【單選題】(1分)

以完成一定工作任務為期限的勞動合同（）約定試用期。

A. 隨意

B. 應當

C. 可以

D. 不得

5

【單選題】(1分)

關於勞動者在試用期的相關說法，以下不準確的是（ ）。

A. 試用期並不包括在勞動合同期限內

B. 可以不約定試用期

C. 試用期最長不超過6個月

D. 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

1

【單選題】(1分)

前程無憂網對大學生暑期兼職實習的調查結果顯示，大學生兼職實習的機會日益增多和透明，企業滿意率較往年有所提高，但是不少大學生卻對暑期實習的意義打上了問號。針對這種現象，下列哪項表述是錯誤的？

A. 大學生應該有合理的實習兼職期望，明確意圖，在實踐中有針對性地提高自身素質和能力

B. 實習兼職應避免盲目，要與自身的職業發展規劃聯系起來，為就業做好實踐上的准備

C. 實習兼職只是為企業廉價甚至是免費打工，還浪費了大量時間

D. 社會上為大學生提供了廣闊的實習兼職空間，應該充分利用各種資源，尋找實習機會

2

【單選題】(1分)

根據1995年原勞動部《關於貫徹執行<</font>勞動法>若干問題的意見》和2003年原勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》等相關規定，關於在校大學生打工行為的說法，錯誤的是（ ）。

A. 在校大學生打工的行為不是就業行為

B. 在校大學生打工的行為不是擇業行為

C. 在校大學生打工，用人單位應當與其訂立書面勞動合同

D. 在校大學生打工的行為不屬於全日制用工

3

【單選題】(1分)

家教是大學生勤工儉學的一個主要途徑，從事家教工作的大學生與聘請家教的學生家長之間的關系是（ ）。

A. 民事僱傭關系

B. 行政關系

C. 商事關系

D. 教育法律關系

4

【單選題】(1分)

隨著近年來大學生假期打工侵權事件的逐年增多，怎樣在勤工助學和兼職實習時保護好自己的權益，成為大學生所必須面對和解決的問題。對此，下列做法正確的是（ ）。

A. 不要選擇小公司、不穩定的公司作為實習兼職單位

B. 切勿提供證件或復印件等個人資料

C. 要與實習兼職單位訂立正式的勞動合同

D. 事先與企業談好薪金、工作時間

5

【單選題】(1分)

大學生小王的母親與單位出現勞動糾紛或者勞動爭議，小王建議母親可以採取一些途徑解決，下列錯誤做法的是（ ）。

A. 申請勞動仲裁解決

B. 找幾個哥們武力解決

C. 積極與用人單位協商解決

D. 向法院起訴解決

1

【單選題】(1分)

用人單位自（ ）起即與勞動者建立勞動關系。

A. 勞動者領取工資之日

B. 上級批准設立

C. 用工之日

D. 與勞動者達成用工合意

2

【單選題】(1分)

下列屬於勞動合同必備條款的是（ ）。

A. 勞動報酬

B. 試用期

C. 福利待遇

D. 保守商業秘密

3

【單選題】(1分)

關於試用期工資的說法，以下不準確的是哪一項？

A. 不得低於當地社會平均工資標准

B. 不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

C. 不得低於勞動合同約定工資的80%

D. 不得低於本單位相同崗位最低工資檔工資

4

【單選題】(1分)

《勞動合同法》由第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，於（）起施行。

A. 2009年1月1日

B. 2007年6月29日

C. 2008年1月1日

D. 2007年10月1日

5

【單選題】(1分)

根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立（）。

A. 書面或者口頭勞動合同

B. 書面勞動合同

C. 就業協議書

D. 口頭勞動合同

1

【單選題】(1分)

下列哪些情況下，公司可以解除與小王的勞動合同？

A. 試用期內被證明不符合錄用條件

B. 小王因違反交通規則被行政處罰

C. 小王違反單位的勞動紀律，但並不嚴重

D. 小王正在休產假

2

【單選題】(1分)

勞動者嚴重失職，營私舞弊對用人單位利益造成重大損害的，用人單位有權單方採取的處理方式是（） 。

A. 解除勞動合同

B. 宣布勞動合同無效

C. 撤銷勞動合同

D. 變更勞動合同

3

【單選題】(1分)

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法( )。

A. 續訂合同

B. 變更合同

C. 解除合同

D. 終止合同

4

【單選題】(1分)

勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同( )。

A. 解除

B. 終止

C. 撤銷

D. 自行解除

5

【單選題】(1分)

凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這個說法（ ）

A. 正確

B. 錯誤

1

【單選題】(1分)

因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，( )承擔舉證責任。

A. 用人單位與勞動者共同

B. 勞動者

C. 用人單位

D. 人民法院

2

【單選題】(1分)

企業基層調解委員會主任由( )擔任。

A. 企業工會代表

B. 企業法定代表人

C. 職工代表

D. 企業代表

3

【單選題】(1分)

關於大學生在校期間外出打工受侵害的維權途徑的表述，正確的是（ ）。

A. 可以通過勞動法給予相應保護

B. 通過勞動訴訟實現法律救濟

C. 通過勞動仲裁實現法律救濟

D. 由於沒有建立勞動關系，要通過民事訴訟程序實現法律救濟

4

【單選題】(1分)

一般來說，法院受理勞動爭議案件，必須以勞動爭議（ ）作為前置程序，未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，法院不能受理。

A. 仲裁

B. 協商

C. 調解

D. 和解

5

【單選題】(1分)

仲裁委間因管轄爭議協商不成時由上級進行（ ）。

A. 移送管轄

B. 地域管轄

C. 指定管轄

D. 級別管轄

1

【單選題】(1分)

下列不屬於國家鼓勵大學生就業的政策或措施是（）。

A. 大學生創業引領計劃

B. 研究生國家助學金管理暫行辦法

C. 大學生志願服務西部志願者計劃

D. 大學生村官計劃

2

【單選題】(1分)

關於國家鼓勵大學生創業的政策的內容，不包括下面哪一項？

A. 創業場地政策

B. 創業培訓政策

C. 無償創業政策

D. 創業貸款政策

3

【單選題】(1分)

《2014年非上海生源普通高校應屆畢業生進滬就業落戶評分辦法》中規定，用人單位注冊資金應在（ ）。

A. 人民幣100萬以上

B. 人民幣50萬以上

C. 人民幣5000萬以上

D. 人民幣1000萬以上

4

【單選題】(1分)

非上海生源普通高校應屆畢業生進滬就業申請落戶時，文件中規定了不屬於畢業生基本要素分的是（）。

A. 畢業生的外語水平

B. 畢業生獲得的榮譽稱號

C. 畢業生的畢業院校

D. 畢業生的最後學歷、學位

5

【單選題】(1分)

在上海申領《居住證》時，不屬於申領對象的是（ ）。

A. 在上海有合法穩定就業，參加上海城鎮職工社會保險6個月以上

B. 來滬就業並計劃為同住子女申請在上海接受義務教育的

C. 到上海短期出差

D. 投靠上海戶籍親屬並在上海居住超過6個月以上的

I. 自考勞動法歷年試題及答案

這里多的是。網址發給你，希望你多加分。
全國2009年4月高等教育自學考試勞內動法試題
浙江省2009年1月高等容教育自學考試勞動關系與勞動法試題
浙江省2008年10月高等教育自學考試勞動關系與勞動法試題
浙江省2008年10月高等教育自學考試勞動關系與勞動法試題

J. 關於勞動法的一些考題

1、勞動法產生的標志：勞動法的制定
2、國際勞動組織的主要機構:國際勞工大會、國際勞工組織理事會、國際勞工局
3、國際勞動立法類型：狹義的國際勞動立法，一般主要指國際勞工組織的章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。廣義上可以包括聯合國或區域性的公約和協定，還包括國於國之間的雙邊協定。
4、勞動法中勞動的特點：勞動法中的勞動（1）一般是人們在爭取與實現勞動全過程；（2）是有償性勞動；（3）帶有勞雇關系。
5、勞動關系特點：（1）勞動關系是社會勞動過程中所發生的關系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動力使用者（或用人單位）（3）勞動關系雙方在維護各自的經濟利益過程中，雙方的地位是平等的。（4）勞動關系的主體雙方存在著管理和被管理的關系。
6、我國勞動法適用范圍：（1）空間適用范圍. 空間范圍即我國勞動法適用的地域范圍。由於制定勞動法律規范性文件的機關不同，適用的地域范圍也不同。（全部領域、地方行政轄區、民族自治地方）（2）對人的適用范圍. 對人的適用范圍即我國勞動法對哪些人發生效力。具體而言，勞動法適用於基於訂立勞動合同而形成勞動法律關系的用人單位和勞動者。（3）時間適用范圍. 時間適用范圍即我國勞動法的時間效力，指勞動法生效和失效的時間問題。生效有兩種方式，一是自公布只日起生效；二是公布後並不立即生效，而是規定一個生效時間，自實施時間開始時生效。失效也有兩種方式，一是法律本身規定終止生效或某些特定條件出現時自然失效；二是頒布新的法規後而原有法規失效。
7、事實勞動關系，勞動者的法律資格，勞動者的權利：事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。
勞動者的主體資格：
勞動者的法律資格包括：勞動者應具有相應的勞動能力：
第一，年齡標准。須年滿16周歲，文藝、體育等特殊行業單位要招用未滿16周歲的運動員、文藝工作者等的必須報縣級以上勞動行政部門批准。《勞動法》第15條也明確規定：「禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。」第二，體力標准。首先，建立勞動關系前身體健康，包括三個方面的限制：（1）疾病的限制。各種崗位的職工都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應的職業；（3）女職工、未成年工禁忌勞動范圍的規定。其次，建立勞動關系後要確定是否喪失健康條件。勞動關系存續期間勞動者可能會因工或因病完全或部分喪失勞動能力，導致勞動法律關系的變更或解除。是否喪失勞動能力由勞動能力鑒定委員會鑒定。第三，智力標准。包括兩個方面：（1）文化條件。國有企業招用工人必須「具備初中以上文化程度」，私營企業「不得招用在校學生」；（2）職業資格。職業資格證書是國家對申請人專業（工種）學識、技術能力的認可，是求職、任職、獨立開業和單位錄用的重要依據。
第四，行為自由標准。所謂行為自由是指公民是否具有人身自由。
勞動者的權利是指勞動者依照勞動法律行使的權力和享受的利益
(2)內容:勞動者的權利主要包括:①平等就業和選擇就業的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息,休假的權利;④獲得勞動安全衛生保護的權利;⑤接受職業技能培訓的權利;⑥享受社會保險和福利的權利;⑦提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他權利.
9、我國工會的性質：中國工會是中國共產黨領導的職工自願結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。
職能：維護職能：維護職工群眾的經濟效益和民主權益的職能。建設職能：吸引和組織職工群眾參加經濟建設和改革，努力完成經濟和社會發展任務和職能。參與職能：發揮職工群眾參政議政作用，代表和組織職工參與國家和社會事務管理的職能。教育職能：幫助職工不斷提高思想政治覺悟和文化素質的職能。
組織體系：中國工會實行產業和地方相結合的組織領導原則
法律保障：中國工會以憲法為根本活動准則，按照《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》獨立自主地開展工作，依法行使權利和履行義務。
10、勞動就業含義：從勞動經濟學的角度看，勞動就業是勞動力與生產資料結合生產社會物質財富並進行社會分配的過程；從勞動者個人的角度看，勞動就業是勞動者的謀生手段；從勞動法的角度看，勞動就業是指具有勞動權利能力和勞動行為能力並有就業願望的公民獲得有報酬的職業。
失業含義：所謂失業(Unemployment)是指在勞動范圍內，有就業能力並且有就業要求的人口沒有就業機會的經濟現象。
11、我國勞動就業形式：（1）勞動部門介紹就業。即勞動部門通過下設的職業介紹所或授權勞動服務公司為勞動力供求雙方提供信息，牽線搭橋，促成就業。（2）自願組織起來就業。（3）自謀職業。自謀職業的含意包括二方面：一是勞動者從事個體經營，解決就業問題；二是勞動者自行聯系單位，經過用人單位考察錄用就業。
就業方針：在國家統籌規劃和指導下，實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合的方針。
就業援助制度：縣級以上人民政府應當完善公共就業服務制度，建立健全公共就業服務體系，提高公共就業服務的質量和效率，並明確規定了政府設立的公共就業服務機構應當為勞動者免費提供的服務項目。政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員；國家鼓勵資源開采型城市和獨立工礦區發展與市場需求相適應的產業，引導勞動者轉移就業；上級人民政府應當對因資源枯竭或者經濟結構調整等原因造成就業困難人員集中的地區，給予必要的扶持和幫助。縣級以上地方人民政府應當加強基層就業援助服務工作，對就業困難人員實施重點幫助，提供有針對性的就業服務和公益性崗位援助。
12、無固定勞動合同的期限：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
13、勞動合同的形式：勞動合同的形式是勞動合同存在的方式，也就是勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現。它包括口頭合同和書面合同兩種形式。口頭合同即用語言方式表示的合同。書面形式的合同即用文字方式表示的合同。我國《勞動法》第19條規定，「勞動合同應當以書面形式訂立」。這就明確了我國的勞動合同形式是用文字方式表示，而不是用語言方式表示。
勞動合同的可備條款： 勞動合同的可備條款，又稱勞動合同的約定條款，是指法法律不作強行規定，由當事人自己在合同中任意約定的條款。勞動合同缺乏可備條款不影響其效力。可備條款又可分為法定可備條款和約定可備條款。法定可備條款主要有：試用期條款；保密條款。約定可備條款是勞動合同當事人經雙方商議約定的勞動合同的有關條款，它對於必備條款起補充作用。
14、勞動合同解除的標准：(1)被解除的勞動合同為有效勞動合同(2)解除勞動合同的法律行為,只能在被解除的勞動合同依法訂立之後二尚未履行完畢之前(即合同規定的期限尚未屆滿之前)進行
15、經濟補償的標准，項目：原執行固定用工制度的勞動者，在實行全員勞動合同制後，勞動合同期滿，用人單位不願與其續訂勞動合同的，應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當於其本人1個月工資收入的補償金，補償金一般不超過其本人12個月的工資收入；在本單位工作年限未滿1年的，按1年標准支付補償金。
16、勞動者在勞動合同終止後的義務：①結束並移交有關事務；②償還債務；③繼續保守商業秘密。
17、勞動派遣的弊端：在我國的勞動派遣關系中，勞動者權益受到了嚴重侵犯，他們不僅不可能行使組織工會、參加集體協商等集體權利，而且也享受不到勞動安全衛生、社會保障等個人權利。他們的工資、獎金、企業福利等方面的待遇往往遠低於實際用工單位的正式員工。
18、工資的功能：保障功能；激勵功能；調節功能；增值功能；
工資法律制度的基本原則
最低工資保障：國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
19、工資支付的一般法律規定：
工資支付的形式：法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。
工資支付的對象：勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以由其委託親屬或他人代領。企業不論以何種形式支付工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單，並辦理簽收存檔。
工資支付的周期：至少每月支付一次。如果企業工資結算是按年的，應當按月預付，到期結算，且支付的日期必須確定。如遇休息日、節假日，應提前到最近的工作日支付。企業無正當理由超過規定工資支付日期未支付工資的行為，即為拖欠工資。
工資支付的數額：勞動者按勞動合同約定，在法定工作時間提供正常勞動的情況下，企業應當支付勞動者全部勞動報酬。無正當理由不足額支付勞動者工資就是剋扣工資。剋扣工資除企業補發勞動者的工資剋扣額以外，還必須按規定支付勞動者賠償金。
20、劃分工作時間和休息時間的原則：：（1）規定最高工時標准，即只規定工時上限允許在集體合同和勞動合同中約定在此限度內縮短工時長度；（2）規定最低休息時間標准，即只規定休息時間的下限，允許在集體合同和勞動合同中約定在此基礎上增加休息時間；（3）規定作息辦法，為工作時間和休息時間的組織和安排提供規范；（4）規定工時延長制度，限制工時延長和設定工時延長補償標准；（5）規定侵犯勞動者休息權的法律責任。
法定節假日：指國家規定的法定節假日。
21、加班，加點的概念：加班加點是在企業執行的工作時間制度的基礎上延長工作時間。凡在法定節假日和公休假日進行工作的叫做加班，凡在正常工作日延長工作時間的叫做加點。
22、延長工作時間的限制：《勞動法》規定，除法律規定的某些特殊情況外，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者自身健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。
23、勞動保護的意義：搞好勞動保護工作對於鞏固社會的安定，為國家的經濟建設提供重要的穩定政治環境具有現實的意義；對於保護勞動生產力，均衡發展各部門、各行業的經濟勞動力資源具有重要的作用；對於保護社會財富、減少經濟損失具有實在的經濟意義。
24、職業病的概念：職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織（以下統稱用人單位）的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。
25、女職工，未成年職工的勞動禁忌范圍：
針對未成年工處於生長發育期的特點，需要對未成年工給予特殊的勞動保護，對其勞動范圍加以限定。未成年工禁忌從事的勞動范圍主要有：
（1）《生產性粉塵作業危害程度分級》國家標准中第一級以上的接塵作業；
（2）《有毒作業分級》國家標准中第一級以上的有毒作業；
（3）《高處作業分級》國家標准中第二級以上的高處作業；
（4）《冷水作業分級》國家標准中第二級以上的冷水作業；
（5）《高溫作業分級》國家標准中第三級以上的高溫作業；
（6）《低溫作業分級》國家標准中第三級以上的低溫作業；
（7）《體力勞動強度分級》國家標准中第四級體力勞動強度的作業；
（8）礦山井下及礦山地面採石作業；
（9）森林業中的伐木、流放及守林作業；
（10）工作場所接觸放射性物質的作業；
（11）有易燃易爆、化學性燒傷和熱燒傷等危險性大的作業；
（12）地質勘探和資源勘探的野外作業；
（13）潛水、涵洞、涵道作業和海拔三千米以上的高原作業（不包括世居高原者）；
（14）連續負重每小時在六次以上並每次超過20千克，間斷負重每次超過25千克的作業；
（15）使用鑿岩機、搗固機、氣鎬、氣鏟、鉚釘機、電錘的作業；
（16）工作中需要長時間保持低頭、彎腰、上舉、下蹲等強迫體位和動作頻率每分鍾大於50次的流水線作業；
（17）鍋爐司爐。
女職工禁忌從事的勞動范圍有：
（1）礦山井下作業，即常年在礦山井下從事各種勞動，不包括臨時性的工作，如醫務人員下礦井進行治療和搶救等；
（2）森林業伐木、歸楞及流放作業；
（3）《體力勞動強度分級》（GB 3869—83）標准中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；
（4）建築業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；
（5）連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20千克，間斷負重每次負重超過25千克的作業。
26、女職工的產期保護：是指女職工在生育期間的保護。
《中華人民共和國勞動法》規定：「女職工生育享受不少於90天的產假」。難產的，增加產假15天。女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假，懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假，產假期間，工資照發。
27、勞動爭議的概念，分類，范圍：
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
根據發生勞動爭議的人數和組織形式，可以劃分為兩類： 1）個別勞動爭議。2）集體勞動爭議。
勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據我國《企業勞動爭議處理條理》第2條規定，勞動爭議的范圍是：1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2）因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議。3）因履行勞動合同發生的爭議。4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。判斷是否屬於勞動爭議，有兩個衡量標准，一是看是否是勞動法意義上的主體，二是看是否屬於關於勞動權利和義務的爭議。
28、我國勞動爭議調解機構：調解委員會是時行調解工作的機構。根據《勞動法》第80條以及《企業勞動爭議處理條例》第7條的規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：（1）職工代表；（2）企業代表；（3）企業工會代表。職工代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生；企業代表由企業領導指定；工會代表由企業工會委員會指定。調解委員會組成人員的具體人數，由職工代表大會提出並與企業領導協商確定，企業代表人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。調解委員會主任由工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。
29、勞動爭議仲裁員的資格：勞動爭議仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：（一）曾任審判員的；（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；（四）律師執業滿三年的。
30、《勞動法》規定：「解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。」
31、勞動爭議仲裁的程序：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並將仲裁庭組成情況通知當事人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。
勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。
下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議； （二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 當事人對非終局裁決的勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。