勞動法中任職與受雇的區別

① 勞務關系勞動關系和僱傭關系的區別與聯系

勞動關系是我國最基本的,用人單位與勞動者之間的法律關系,廣義上的僱傭關系包含勞動關系,但彼此還是存在些許區別。因此接下來將由為您介紹關於勞動關系勞務關系僱傭關系的區別及其相關方面的知識希望能夠幫助大家解決相應的問題。
一、勞動關系勞務關系僱傭關系的區別
勞動關系,是指用人單位和自然人之間因付出勞動和支付報酬所建立的法律關系。勞務關系,也即僱傭關系。僱傭關系,通常是指兩個平等主體之間根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務,用工者依照約定支付報酬的一種有償服務的法律關系。
勞動關系與僱傭關系主要有以下幾個方面的區別:
(1)干預程度不同。勞動關系國家干預力度大,僱傭關系國家干預力度弱。如果受僱人與雇傭人之間在履行協議過程中產生矛盾,救濟途徑比較單一,一般按民事爭議進行處理。
(2)福利待遇不同。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員,並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。僱傭關系中,受僱人不享受雇傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。
(3)用工形式不同。勞動關系是一種正規用工形式,僱傭關系是非正規用工形式。國家對勞動關系有專門立法,對僱傭關系卻沒有。
(4)主體不同。勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者,用人單位僅限於我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;僱傭關系沒有這種限制,僱主可以是單位,也可以是個人。
(5)合同的排他性不同。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關系,即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關系;而僱傭關系一般沒有此限制,很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關系,僱工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。
二、如何區分勞動關系和勞務關系
勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議,遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則,僱主與雇員之間形成的是一種債權債務關系,勞務關系不受勞動法調整,應適用《中華人民共和國民法典》的規定。
區分:
1、主體乎睜不同,勞動關系一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人,另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關系不限於自然人與用人單位之間,還可以是單位之間,自然人之間,並且可能是歲中歲兩個主體以上。
2、關系不同,勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬僱傭關系;勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系,不存在人身的隸屬性。勞動關系指用人單培搜位僱傭經營業務用工。
3、關系的穩定性不同,勞動關系比較穩定,反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作,一般以完成特定工作為目的。
4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇,如社會保險待遇等,而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題,勞動報酬都是一次性或分期支付,而無社會保險等其他待遇。
三、勞動關系的法律特徵
1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條:「為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。」
2、國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會。《勞動法》第十條:「國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會。」
3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條:「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。」
根據法律規定可以得知,勞動關系和勞務關系,僱傭關系等三種關系之間存在一定的聯系,又存在一定的區別,具體如上所示。以上便是為您帶來關於勞動關系勞務關系僱傭關系的區別的相關知識,若大家有什麼不了解的亦或是有其他疑問的可以咨詢的律師。

② 勞動關系僱傭關系的區別是什麼

一、 勞動關系 僱傭關系的區別是什麼 僱傭關系是指受僱用人在一定或不尺塌特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提陵團圓供特定或不特定的勞務， 勞務關系 是指兩或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。 二、建立勞動關系的條件是什麼 首先，勞動關系的建立與雙方是否 簽訂勞動合同 無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關系成立。無論雙或伏方是在之前還是之後簽訂勞動合同，勞動關系的建立只能是開始用工之日。 其次，簽訂了 勞動合同 ，不一定證明雙方已經建立了勞動關系，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關系建立期間的權利義務進行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔 違約責任 。 最後，建立勞動關系的建立是雙方對勞動合同(包括事實勞動合同)的履行。 三、怎麼區分勞動、勞務關系 1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系;勞務關系產生的依據是雙方的約定。 2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、 合同法 、經濟法調整，而勞動關系則由 勞動法 和 勞動合同法 規范調整。 3、主體資格不同。 勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。 4、主體性質及其關系不同。 勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度 要知道勞動關系和僱傭關系的概念常會被大家給混淆，雖然勞動關系和僱傭關系之間確實有一些想通的地方，但是勞動關系和僱傭關系還是有一些本質上的區別的，而且當處理 勞動糾紛 的時候，區分好勞動關系和僱傭關系也是非常重要的。

③ 任職受雇是指有合同嗎

任職受雇是指雙方建立的是勞動關系，雙方建立的是僱傭關系。
(3)勞動法中任職與受雇的區別擴展閱讀；任職是指任免機關按照幹部管理許可權，依據有關法律法規的規定，任命某一同志擔任某一職務的活動。任職是指任免機關按照管理許可權，依據有關法律法規，通過法定程序，任命公務員擔任某一職務。
受雇是一個詞語，讀音shòugù，是指受人僱傭。
勞動法中任職與受雇的區別？
員工和單位未簽訂勞動合同，那麼員工申請勞動仲裁時要求單位支付雙倍工資需要提供入職時間的證據、存在實際勞動關系的證據以及本人工資證明。單位和員工沒有簽訂勞動合同，員工可以申請勞動仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。
單位在員工入職一個月內未與員工簽訂勞動合同，員工是可以申請勞動仲裁要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資的。如果超過一年未簽訂合同，那麼默認為無固定期限勞動合同。
任職受雇按工資薪金項目交個稅，任職非受雇按勞務報酬交個稅。
任職是進入一個用工單位後擔任具體職位，可以理解分為原先不在這個公司，新進這個公司擔任什麼職位，第二種理解就是一直在這個公司，擔任不同的職位。由此衍生出的任職期限是和具體某一個職位有關。
受雇是接受僱主僱傭，進入一個用工單位被僱傭或者一個沒有具體公司的崗位，如鍾點工。受雇衍生出來的僱傭期就是指在用工單位不分職位的被僱傭時間或在某崗位的僱傭時間。
個人所得稅是調整征稅機關與自然人之間在個人所得稅的征納與管理過程中所發生的社會關系的法律規范的總稱。
個人所得稅里任職受雇信息里有一個已經離職的公司沒有離職日期對我有什麼影響嗎首先直接去公安機關報案，向工作人員說明情況，一定要把身份證被盜用的事情說清楚，落實到材料上，寫明時間地點，身份證號等信息，以及身份證被盜用的情況是什麼，比如身份證被盜用變更為一家公司的法定代表人，充分說明情況，要收好報案回執單需要法律幫助，我願意助您一臂之力；如果滿意請採納答案，並給予評價。

④ 僱傭關系和勞動關系的區別

你好，很高興為您解答。僱傭關系和勞動關系兩者區別還挺大。首先兩者受調整的法律不一樣、解決糾紛的法律程序不一樣。勞動關系發生的糾紛受勞動法的調整，有糾紛時要先仲裁再訴訟。而僱傭關系受民法調整，產生任何糾紛可直接向法院提起訴訟。這也是最大的不同之處。其次主體范圍不同。勞動關系的當事人一方只能是自然人，而另一方必須是用人單位。再而之，提供勞動者與接受勞動的地位不同。勞動關系中的用人單位與勞動者為管理與被管理的關系。另外需要知道的是，勞動者不得同時與二個用人單位建立勞動用工關系，只能與一個。而在僱傭關系中，雇員僅在雇傭工作的范圍內聽取、接受僱主的指示指導就可以。並且，兩者享受的待遇不同。勞動關系中，勞動者有解除的經濟補償金、賠償金，公司要繳納社保等。而僱傭關系除了工資，沒有其他的福利待遇。最後一個不同，工作時長不同。勞動關系中，勞動者與用人單位之間存續的誒關系具有穩定性、長期性，而僱傭關系是以完成工作任務為目的，具有短暫性，不具有長期穩定性。希望以上信息可以幫助到您。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第七條 【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

⑤ 勞動法中任職與受雇的區別

最少16歲，最高僱傭60歲，後面返聘的不屬於勞動法范圍，但是有合同可以約定的。沒上限，只要有單位願意僱傭你，並且你還可以幹活，算返聘而已。

⑥ 如何區分勞動，勞務和僱傭關系

勞動關系與勞務關系
審判實踐中，勞動關系與勞務關系的界限有時較為模糊，不太容易分清，因此嚴格區分勞動關系與勞務關系就尤為重要。廣義上的勞動關系是指我國《勞動法》第二條、《勞動合同法》第二條及國務院原勞動部「關於貫徹執行《勞動法》若干問題的意見」中所規定的勞動關系，既包括在我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間所建立的勞動關系，也包括國家機關、事業組織、社會團體和實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員之間形成的勞動關系，還包括實行企業化管理的事業組織的人員與單位之間的勞動關系。簡單的講，所謂勞動關系，是指用人單位和自然人之間因付出勞動和支付報酬所建立的法律關系。勞動關系由勞動合同確認，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
勞動關系有以下特徵：（1）勞動關系須以國家法定的工資、手飢陸勞動時間、勞動保護等條款為內容。換言之，用人單位與勞動者之間許多權利義務的確定要受到國家干預。比如，在勞動者履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標准，否則，屬於違法行為，要受到國家公權力的干預；（2）勞動者要參加到用人單位中，成為該單位的一員，並且要遵守該單位的各項規章制度；（3）勞動者的勞動須在高度服從用人單位的情形下進行，兩者之間存在著行政上的從屬關系。
所謂勞務關系，也即僱傭關系，通常是指兩個平等主體之間根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務，用工者依照約定支付報酬的一種有償服務的法律關系。支付報酬的一方又稱為雇傭人，提供勞動的一方又稱為受僱人。勞務關系一般情況下應由勞務合同確認。勞務合同也叫僱傭合同，是指當事人一方為他方提供勞動，他方支付報酬的合同。其實，勞務僱傭在我們現代的生活中已經是一種十分普遍的現象，諸如農村存在的大量僱工現象，城市涌現的大量民工現象等。
勞動關系與勞務關系是有一定的聯系的，但二者又是有著很大區別的，主要體現在：1、主體及其地位不同。勞動關系的主體是確定的，有一方必定是用人單位，另一方則恆定為作為自然人的勞動者；而勞務關系的雙方可能都是畢頃個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。勞動關系確立後一方與另一方產生組織領導關系、管理與被管理關系以及支配與被支配的一種行政隸屬關系；勞務關系中雙方當事人的法律地位平等，不存在組織領導關系、管理與被管理關系以及隸屬關系。2、調整的法律不同。勞動關系中產生的糾紛應由勞動法調整；勞務關系則主要由合同法、民法調整。3、勞動者的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇和參與單位事務的權利等；勞務關系中的勞動者一般只能獲得勞動報酬，沒有保險、福利等待遇，更無權參與另一方的相關事務。4、支付報酬的形式不同。勞動關系因受勞動法調整，勞動報酬在我國主要依據按勞分配原則進行分配，往往表現為一種持續、定期的工資支付，是有規律性的；勞務關系中的勞動報酬一般由雙方按等價有償原則協商而定，通常是即時清結的一次性支付。5、對勞動者的要求不同。勞動合同關系中的勞動者必須年滿16周歲（特定情形除外），勞務合同中的僱工可以是年滿10周歲的未成年人和成年人；勞動關系中通常由用人單位負責提供生產資料、生產工具、生產作業環境等必要的勞動條件，而勞務關系中通常由勞動者自行負責生產資料、生產工具及作業環境等事項。6、處理糾紛程序不同。勞動合同根據勞動法的規定，仲裁是處理勞動爭議案件的必經程序；勞務合同的當事人則可以直接向人民法院起訴。
我們常遇到的幾種勞動法律關系，實質上是一種勞務關系，如：退休人員被肢雹其他用人單位聘用而簽訂的聘用合同是勞務合同；長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員及其他在崗仍保持勞動關系被其他用人單位聘用而從事工作的屬於勞務供給；在校學生利用業余時間勤工儉學不應視為就業，其工作應視為勞務；與不具有用工權的單位、外國企業簽訂勞動合同應屬於勞務合同等。
勞動關系與僱傭關系
勞動關系與僱傭關系並不是一對很容易區分的概念，因二者的特徵有太多的相似之處，而勞動關系其實質上就是一種特殊的僱傭關系，或者說廣義上的僱傭關系包括勞動關系。所謂僱傭關系，一般是指受僱人與雇傭人約定，由受僱人在一定或不一定期限內為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的社會法律關系。對於僱傭關系是否存在的認定，應以事實上僱傭關系的存在為標准，一般應掌握：（1）雙方有無僱傭合同，口頭的或書面的；（2）雇員有無報酬；（3）雇員是否提供勞務；（4）雇員是否受僱主的監督等。僱傭關系有以下特徵：（1）雇員在僱主的控制下完成工作，僱主可以隨時修正工作內容； （2）雇員與僱主之間產生了一種人身依附關系，雇員按僱主的指示和要求，為僱主提供各種勞務；（3）雇員利用僱主提供的生產條件、場地等，以僱主的名義從事勞動；（4）雇員的勞務義務不能轉移，必須親自履行；（5）雇員勞動所產生的成果一般歸於僱主所有；（6）僱傭關系中，有一個相當穩定的支付工資的周期，如按星期、按月支付工資，工資支付有一個相當於該行業的較固定的標准。常見的僱傭形式如家庭僱傭保姆、雇請鍾點工、僱傭未滿16周歲的人等。
勞動關系與僱傭關系通常有以下幾點區別：1、用工者及勞動者的范圍不同。勞動關系的用工主體及勞動者范圍均由勞動法規確定；而僱傭關系中的僱主和雇員均沒有法律法規上的限制。2、用人者和勞動者之間的關系不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的隸屬關系，勞動者必須在單位領導的指揮下從事工作；而僱傭關系中，僱主與勞動者之間既可能存在隸屬關系，也可能只是一種平等的人身關系。3、福利待遇不同。勞動關系中勞動者的待遇有專門法律作出規定；而僱傭關系中的受僱人往往享受不到養老金、醫療保險等福利待遇。4、適用法律不同。勞動關系中產生的糾紛由勞動法調整；僱傭關系中產生的糾紛由民法調整。
勞動關系與僱傭關系主要有以下幾個方面的區別：
（1）干預程度不同。勞動關系國家干預力度大，僱傭關系國家干預力度弱。如果受僱人與雇傭人之間在履行協議過程中產生矛盾，救濟途徑比較單一，一般按民事爭議進行處理。
（2）福利待遇不同。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。僱傭關系中，受僱人不享受雇傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。
（3）用工形式不同。勞動關系是一種正規用工形式，僱傭關系是非正規用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對僱傭關系卻沒有。
（4）主體不同。勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限於我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體；僱傭關系沒有這種限制，僱主可以是單位，也可以是個人。
（5）合同的排他性不同。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上（含兩個）勞動關系，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關系；而僱傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關系，僱工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。
當然上述勞動關系與僱傭關系的區別僅是我國現階段立法作出的規定。隨著今後勞動立法的完善和發展，這種區別會逐步減小。

⑦ 僱傭關系包括哪些內容,如何區分僱傭關系與勞動關系

法律分析：僱用關系是受僱人與雇傭人約定，由受僱人為雇傭人提供勞務、雇傭人支付報酬而發生的社會關系。勞動關系與僱傭關系的區別1、受國家干亂神預程度不同。2、是否形成行政隸屬關系。3、福利待遇不同。4、從所從事的工作(勞務)時間長度不同。5、用工主體不同。6、解決爭議的方式不同。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事嘩罩虧業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。《中華人民共和國勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會悶前申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

⑧ 受僱傭與被聘請有什麼區別嗎

聘請是勞動關系，僱傭是僱傭關系，兩者分別為勞動法和民法調整。區別：
（一）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法范疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標准之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而僱傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。
（二）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動賀野圓爭議後，當脊友事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織禪塌申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而僱傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁並非訴訟的前置程序。
（三）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定」。第十二條的規定：「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持」。由此可知在僱傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

⑨ 勞動關系與僱傭關系的區別與聯系

法律主觀：

勞動關系與僱傭關系有以下不同之處：
1、勞動爭議處理程序不同；
2、關系主體間的地位不同；
3、關系主體的范圍不同；
4、關系適用的法律性質不同；
5、勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同等。

法律客觀：

勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的宏豎沒勞動而產生的權利義務關系。廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」，對二者的區別，台灣某著名學者認為主要有纖備兩個方面：一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在「特殊的從屬關系」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。1、主體方面的不同(1)用工主體的要求不同。僱傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了「用人單位」的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的「用人單位」，只是蔽納該「用人單位」是非法的(至於其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。(2)主體地位不同。僱傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種「勞務」與「報酬」之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定(當然也不享受僱傭方的福利待遇)，受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。僱傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。2、干預程度不同僱傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。而對於勞動關系則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為「社會法」。3、處理機制不同僱傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。如：《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規定：依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。附：《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》(2005年5月25日勞社部發[2005]12號)各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。四、建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。