違反勞動法的常見問題

『壹』 勞動法中有哪些屬於違法情形

勞動法中並沒有約定屬於違法情形，只是列舉了企業和勞動者應當遵守的一些行為，那如果是違背這些應當遵守的東西，就是違違法的。

『貳』 用人單位在招工用工過程中存在的違反勞動法規定的行為有哪些

1、用人單來位在招工用工過源程中存在的違反勞動法規定的行為一般有收取押金，押證件，或者未如實告知勞動者工作條件，職業危害等事宜。
2、《勞動合同法》 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

『叄』 哪些行為是違反勞動法的

1. 超時工作要求：僱主要求員工無償加班，超過法定工作時間，甚至沒有掘檔加班費。判圓亂

2. 違反法律規定：僱主要求員工做違反法律規定的事情，如隱瞞或偽造公司財務報表等。

3. 壓腔逗迫和威脅：僱主威脅員工，要求他們採取某些行動或接受某些政策，否則將被辭退或其他不良後果。

4. 性別歧視：僱主要求員工做與性別有關的工作，或者對某些性別的員工進行歧視。

5. 無法實現的要求：僱主要求員工完成不可能完成的任務或者超出其能力范圍的任務。

6. 不合理的工作量：僱主要求員工完成過於繁重或不合理的工作量，導致員工無法保持工作與生活的平衡。

7. 侵犯隱私：僱主在未經員工同意的情況下侵犯員工的隱私，如監控員工的通訊和行動等。

8. 獨裁和專制：僱主通過獨裁和專制的方式管理員工，不允許員工表達自己的意見和想法。

『肆』 什麼是違反勞動紀律

問題一：常見的員工違反勞動紀律的表現有哪些 有如下幾種：
1、不按時上下班、考勤打卡。
2、提前下班早退離開工作崗位的。
3、工間休息工間操超過規定的休息、做操時間的。
4、上班時間內作私活的。
5、在班不在崗，脫離自己應在崗位的。
6、在崗不幹活，磨洋工的。
7、上班期間、未經請假許可擅自離開工作崗位的。
8、上班時間擅自四處走動，拖延工作的。
9、某個個人目的未達到，無理取鬧，借機生事影響生產工作的。
10、請霸王假，未經許可自行次日不到崗工作的。
作為勞動者遵守勞動紀律，是自己的本分事。合理的權益應當有自我保護意識，合理的權益維護也須遵循一定程序才能形成良性循環。形成一種人人遵守的公序。在一種公正良性的次序下，每個人的權益才能得到最好的保護。

問題二：什麼是違反勞動紀律 違反公吵肢舉司的規章制度，就是違反勞動紀律。

問題三：什麼是嚴重違反勞動紀律 非個人原因的勞動者離職，享受失升碧業金和經濟補償飢賀金待遇

問題四：違反工作紀律的行為有哪些 近日， *** 中央印發《中國 *** 紀律處分條例》。《條例》分則部分對違反工作紀律行為的處分作出了明確規定，具體內容如下：

第一百一十三條黨組織負責人在工作中不負責任或者疏於管理，有下列情形之一，給黨、國家和人民利益以及公共財產造成較大損失的，對直接責任者和領導責任者，給予警告或者嚴重警告處分；造成重大損失的，給予撤銷黨內職務、留黨察看或者開除黨籍處分：
（一）不傳達貫徹、不檢查督促落實黨和國家的方針政策以及決策部署，或者作出違背黨和國家方針政策以及決策部署的錯誤決策的；
（二）本地區、本部門、本系統和本單位發生公開反對黨的基本理論、基本路線、基本綱領、基本經驗、基本要求或者黨和國家方針政策以及決策部署行為的。

第一百一十四條黨組織不履行全面從嚴治黨主體責任或者履行全面從嚴治黨主體責任不力，造成嚴重損害或者嚴重不良影響的，對直接責任者和領導責任者，給予警告或者嚴重警告處分；情節嚴重的，給予撤銷黨內職務或者留黨察看處分。

第一百一十五條黨組織有下列行為之一，對直接責任者和領導責任者，情節較重的，給予警告或者嚴重警告處分；情節嚴重的，給予撤銷黨內職務或者留黨察看處分：
（一）黨員被依法判處刑罰後，不按照規定給予黨紀處分，或者對違反國家法律法規的行為，應當給予黨紀處分而不處分的；
（二）黨紀處分決定或者申訴復查決定作出後，不按照規定落實決定中關於被處分人黨籍、職務、職級、待遇等事項的；
（三）黨員受到黨紀處分後，不按照幹部管理許可權和組織關系對受處分黨員開展日常教育、管理和監督工作的。

第一百一十六條因工作不負責任致使所管理的人員叛逃的，對直接責任者和領導責任者，給予警告或者嚴重警告處分；情節嚴重的，給予撤銷黨內職務處分。
因工作不負責任致使所管理的人員出走，對直接責任者和領導責任者，情節較重的，給予警告或者嚴重警告處分；情節嚴重的，給予撤銷黨內職務處分。

第一百一十七條在上級單位檢查、視察工作或者向上級單位匯報、報告工作時對應當報告的事項不報告或者不如實報告，造成嚴重損害或者嚴重不良影響的，對直接責任者和領導責任者，給予警告或者嚴重警告處分；情節嚴重的，給予撤銷黨內職務或者留黨察看處分。

第一百一十八條黨員領導幹部違反有關規定干預和插手市場經濟活動，有下列行為之一，造成不良影響的，給予警告或者嚴重警告處分；情節較重的，給予撤銷黨內職務或者留黨察看處分；情節嚴重的，給予開除黨籍處分：
（一）干預和插手建設工程項目承發包、土地使用權出讓、 *** 采購、房地產開發與經營、礦產資源開發利用、中介機構服務等活動的；
（二）干預和插手國有企業重組改制、兼並、破產、產權交易、清產核資、資產評估、資產轉讓、重大項目投資以及其他重大經營活動等事項的；
（三）干預和插手批辦各類行政許可和資金借貸等事項的；
（四）干預和插手經濟糾紛的；
（五）干預和插手集體資金、資產和資源的使用、分配、承包、租賃等事項的。

第一百一十九條黨員領導幹部違反有關規定干預和插手司法活動、執紀執法活動，向有關地方或者部門打招呼、說情，或者以其他方式對司法活動、執紀執法活動施加影響，情節較輕的，給予嚴重警告處分；情節較重的，給予撤銷黨內職務或者留黨察看處分；情節嚴重的，給予開除黨籍處分。
黨員領導幹部違反有關規定干預和插手公共財政資金分配、項目立項評審、 *** 獎勵表彰等活動，造成重大損失或者不良影響的，依照前款規定處理。

第一百二十條泄露、擴散或者竊取黨組織關於幹部......>>

問題五：違反勞動紀律如何避免 提高素質

問題六：涉及「工作紀律」主要違紀行為是哪些 第六條 履職不當，損害人民群眾利益，有下列情形之一的，應當問責：
(一) 決策嚴重失誤，造成重大損失或惡劣影響的，或違反重大事項決策程序進行決策的黨委(黨組)主要負責人和直接責任人；
(二) 在群眾遭遇困難或生命財產受到威脅，或在環境保護、安全生產、城市管理、教育衛生、食品葯品安全、處理涉法涉訴事件等涉及群眾切身利益的工作中，失職瀆職，造成嚴重後果或不良影響的；
(三) 在土地徵收徵用、房屋拆遷、耕地保護、國有和集體資產管理處置等關系群眾利益的工作中，不聽取群眾合理意見，不依法依規辦理，不按程序公開，造成嚴重後果或不良影響的；
(四) 違規佔有公共財物或享用公共資源，在項目審批、社會保障、就醫就學、惠農資金和救災救濟款物發放、廉租房分配等事項中搞暗箱操作、權力尋租，或優親厚友、顯失公平，造成嚴重後果或不良影響的；
(五) 搞「形象工程」「政績工程」，違背科學發展、盲目鋪攤子上項目，製造假情況、假數字、假典型、虛報工作業績，造成嚴重後果或不良影響的；
(六) 瞞報、謊報、遲報公共突發事件、重大安全事故、重大疫情或其他重要情況，造成嚴重後果或不良影響的；
(七) 漠視群眾訴求，對群眾來信來訪敷衍塞責，不按規定辦理，不及時答復群眾合理要求，造成群眾利益受到損失的；
(八 ) 在執法監管中作風粗暴、濫用職權，辦「人情案」 「關系案」 「金錢案」，在便民服務中「索拿卡要」，謀取不正當利益的；
(九) 其他損害人民群眾利益的行為，造成嚴重後果或不良影響的。
第七條 作風不正，損害黨員幹部和國家工作人員形象，有下列情形之一的，應當問責：
(一) 工作時間打牌，上網炒股、下棋、玩游戲、聊天購物、看影視作品，出入休閑健身娛樂場所等從事與工作無關事情的；
(二) 無故曠工、遲到、早退或者因公(私)外出請假期滿無正當理由逾期不歸的；
(三) 工作中態度生硬、故意刁難或以粗暴方式對待服務對象的；
(四) 對職責范圍內應辦理的工作事項，無正當理由拒絕受理、頂著不辦或互相推諉、超過規定辦結時限，應一次性告知而不一次性告知導致拖延審批時限，或公開承諾的事項不能兌現的；
(五) 工作日中餐飲酒或發生酒駕行為的；
(六) 言行不當，行為失范，在社會上造成不良影響的；
(七) 其他有損黨員幹部和國家工作人員形象行為的。

問題七：如果違反勞動紀律單位開除可以 如果屬於嚴重違反規章制度，且該規章制度已經職代會審議通過，並宣貫至每一位員工。 那麼因違反勞動紀律被解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，沒有經濟補償。

問題八：違反勞動紀律 按用人單位的具體制定執行。情節輕微批評處分，嚴重違反用人單位規章制度的，《勞動法》明確規定，依法可解除勞動合同。

問題九：我違反勞動紀律被辭退,能得到哪些補償 違反勞動紀律被辭退，符合《勞動合同法》第三十九條規定的情況，不能得到任何經濟補償。

『伍』 勞動法常見的法律問題

法律主觀：

勞動關系常見法律問題 1、 哪些用人單位招用勞動者要簽訂 勞動合同 ? 答：許多勞動者在私營企業從事勞動，用人單位並未與之簽訂勞動合同，勞動者為此與用人單位負責人交涉，卻被告知私營企業和個體商戶可以不簽訂勞動合同。法律真的是這樣規定的嗎? 《 勞動合同法 》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個物改體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同睜螞州，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 律師提醒：一般言之，在我國境內建立勞動關系，都要簽訂勞動合同。 2、 建立勞動關系勞動合同可以通過口頭方式達成嗎? 答：在大多數人觀念里，合同不僅有書面的形式，還有口頭合同和其他形式的合同。那麼勞動合同也能如此么? 《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 律師提醒：勞動合同必須是書面形式。在實踐當中，可能會存在先建立勞動關系，後簽訂勞動合同的情況，此時，與勞動者相關的 工齡 、 社保 等都是從實際建立勞動關系之日起算，而非勞動合同成立之日起算。 3、簽訂勞動合同後，是否必須經過勞動合同鑒證? 答：不需要。所謂勞動合同鑒證是指勞動行政主管部門審查、證明勞動合同真實性、合法性的一項行政監督措施，勞動行政部門鼓勵和提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。但是勞動合同鑒證不是訂立勞動合同的必須步驟，未經鑒證的勞動合同並非無效。如果發生 勞動爭議 法院 或者勞動爭議 仲裁 委員會，不會因為勞動合同未經鑒證而不受理相關的爭議。 律師提醒：勞動者在與用人單位簽訂勞動合同後，在條件允許的情況下，盡量進行勞動合同鑒證，勞動合同鑒證對於保護勞動者權益也是大有益處的。 用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，勞動者報酬應當怎麼計算?答：有集體合同按照集體合同約定計算，否則， 同工同酬 。依據《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 4、用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，應當對勞動者進行怎樣的補償? 答：用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付 雙倍工資 賠償。具體規定如下《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 律師建議：雙倍工資賠償請求權收到仲裁時效的限制，因此，當用人單位超過一個月未與勞動者訂立勞動合同時，勞動者應當及時向勞動行政主管部門控告或者 委託律師 申請 勞動仲裁 ，以免超過了時效，導致權利得不到保障。 5、簽訂勞動合同時，用悉蔽人單位可以要求保管勞動者的畢業證書嗎? 答：不可以。依據《勞動合同法》第八十四條規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者 居民身份證 等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。 律師提醒：用人單位以任何理由扣押勞動者的證件或者要求勞動者繳納 保證金 、押金等等都是違法的，勞動者可以其實要求用人單位返還，用人單位拒不返還的，可以向勞動行政部門依法控告。 6、簽訂了一式兩份的勞動合同，用人單位能否要求由其統一保管? 答：不可以。依據《勞動合同法》第十六條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。 律師提醒：勞動合同作為勞動爭議案件中最為重要的證據之一，勞動者應當妥善保管，以免勞動合同滅失，從而導致勞動者合法權益得不到保障。 7、哪些情形下簽訂的，勞動合同無效?勞動合同無效以後勞動報酬，應該怎麼結算? 答：以下幾種情形下簽訂的勞動合同無效。依據《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 依據《勞動合同法》第二十八條規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。據此，勞動合同無效後，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 律師提醒：勞動合同被確定無效以後，用人單位應當依法向勞動者支付已付出勞動的勞動報酬。同時，因一方的過錯導致勞動合同無效，給對方造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。 8、任何和勞動合同都需要約定 試用期 嗎?試用期是否可以隨意約定? 答：首先，並不是所有勞動合同都需要約定試用期。《 勞動法 》屬於私法領域，勞動者與用人單位約定不經試用期，法律並不禁止。同時，某些特殊的勞動合同是不得約定試用期的，比如《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 律師提醒：一般而言，因為試用期的工資水平相對較低，很多用單位會採用延長試用期、重復約定試用期的方式，企圖降低成本。因此，在簽訂勞動合同時，勞動者要對勞動合同所規定的試用期的期限等有一個清楚的認識，以免和權益受到侵害。 如果還有其他法律問題，可以在線咨詢律師。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

『陸』 用人單位違反勞動法的14種

一、違反勞動法的法律責任，是指企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等單位或職工因違反勞動法律法規，造成或可能造成一定損失，對此應承擔的法律責任。
根據《勞動法》的規定，違反勞動法的責任包括行政責任、民事責任和刑事責任3種：

(1)行政責任。是指企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等單位的領導或職工違反勞動法、企業內部勞動規章而引起的在行政上應承擔的法律後果。

(2)、民事責任。是指勞動關系當事人一方違反了勞動法的規定或雙方的約定，而導致其應承擔的民事法律責任。根據《勞動法》第11條的規定，違反勞動法的民事責任可分為兩種：一種是違反勞動合同所應承擔的民事責任；另一種是侵害勞動者或用人單位權利所應承擔的民事責任。如用人單位違法解除勞動合同給勞動者造成損害的，要承擔賠償責任；勞動者違反勞動合同中約定的保密事項給用人單位造成損失的，要承擔賠償責任等。

(3)刑事責任。是指行為違反了刑法規定，構成犯罪所應承擔的法律責任。對情節和後果嚴重，已構成犯罪的人員要依法追究刑事責任。凡是違反勞動法情節嚴重，觸犯刑律構成犯罪的行為，應當追究刑事責任。

二、用人單位違反勞動法律規定，應承擔的法律責任主要包括以下方面：

1、用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、用人單位違反勞動法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告。責令改正，並可以處以罰款。

3、有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

(4)解除勞動合同後，未依照勞動法規定給予勞動者經濟補償的。

4、勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

5、強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

6、非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

7、違反勞動法對女職工和未成年的保護規定，侵害其合法權益，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

8、用人單位由下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(2)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

9、由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者損害的，應當承擔賠償責任。

10、用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
11、招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
12、用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
13、無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

『柒』 用人單位常見的違反勞動法行為

企業用工問題是任何企業都逃脫不了話題,幾乎沒有企業從沒遇到過勞動糾紛問題,越大的企業越是如此。對企業用工風險的把控,既體現在企業用工管理上,更體現在法律的風險防控上。
企業平常最熟悉的可能就是關於違法辭退、合法辭退這一塊,研究得最多的也就是怎麼樣去減少賠償金的問題。但卻不知道企業很多自認為規范的操作,其實也是違反勞動法的,如果有勞動者細究這些方面的問題,企業同樣是要付出代價的。
下面就列舉
8
種企業常見的違反勞動法的問題:
一、
發工資沒有工資條
工資條涉及到一個員工的知情權問題,應當包括:員工姓名、員工工號、基本工資、績效工資、獎金、五險一金、個稅、扣除工資、實發工資等。
很多企業只是把每個月的工資直接發給勞動者,勞動者有疑問就去財務那裡詢問一下,卻並沒有給勞動者一個工資明細,也就是常說的工資條。
因為普通員工並不覺得工資條有什麼意義,只要工資足額准時發放即可。但是實際上工資條是重要的工資發放憑證,上面的明細更加證明了工資的構成,是員工維權的重要證據。企業是有義務在發放工資的同時一並發放工資條的,否則員工可以向勞動監察委投訴,也可以主動要求企業提供。
二、
不同意員工離職
很多企業為限制員工跳槽,會在勞動合同里約定勞動期限,在服務期滿之前不準員工離職,甚至約定員工離職需要支付違約金。
這些其實都是違反勞動法的,根據《勞動合同法》第三十七條規定:「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。」
也就是員工最多提前三十天通知企業就可以離職,即便在合同里約定不能離職,離職需要賠償企業,也都是無效的,企業應當在員工離職後足額支付員工工資。
三、
實行員工末位淘汰制
末位淘汰制是很多企業為了激勵員工而實行的制度,其實這個也是違反勞動法規定的。
根據《勞動合同法》四十條規定,只有勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,單位才可以按照規定合法解除勞動合同。末位淘汰制是直接辭退認為「不合格」的員工,顯然違反了這一規定。
四、
入職不滿一年沒有年休假。
大部分企業認為年休假資格的獲取,是從員工到自己公司來上班第一天開始計算,其實法律規定的是員工
累計
工作滿一年就可以享受年休假。
也就是員工如果在其他公司有上過班,其年休假的假期從之前的工作年限累計開始計算。
五、
用調休來代替加班費
這個也是很多企業為了省加班費的慣用伎倆,但並不完全合法。
根據
《中華人民共和國
勞動法
》第四十四條規定:有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間
工資
的工資報酬:
(
一
)
安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬
;
(
二
)
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
;
(
三
)
法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
根據
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第七十條:休息日安排勞動者工作的,應先按同等時間安排其補休,不能安排補休的應按勞動法第四十四條第
(
二
)
項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
法定節假日
(
元旦、春節、勞動節、
國慶節
)
安排勞動者工作的,應按勞動法第四十四條第
(
三
)
項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
由此可見,能夠合法安排補休的僅限於
休息日
,法定節假日和平常延長加班都不能適用補休。
六、
實行六天工作制或者大小周
確實很多企業,特別是一些小企業,都是實行六天工作制,這個法律其實也不禁止,但法律規定了每周工作的總時長是不能超過
40
個小時,即使加班,每天也不能超過
3
小時,每個月不能超過
36
小時。
但是現在包括很多人人羨慕的大廠,都是提倡「
996
福報」甚至是「
007
」,但是要想一下,人家大廠有讓人羨慕的高薪水高福利,用豐厚的回報來激勵員工加班,所以提異議的人當然很少,人家加班很多都是自己選擇的。
但反觀現實中的一些小企業,沒有這樣的激勵機制,卻逼著員工無償加班,員工很可能會投訴或者仲裁要求賠償的。
七、
休息日培訓開會卻不算加班工資
很多用人單位以提高勞動者的能力為借口要求勞動者在休息日參加培訓考核或者開會,卻不認為是讓員工加班,也不給加班費。其實嚴格來說,開會培訓都應該是在工作日進行,都是在佔用員工的工作時間。
設想一下,員工的入職培訓也是屬於工作的一部分,也是有工資的,憑什麼放在周日就不算加班不給加班費呢?除非是員工自願組織,而非公司強制要求的,否則員工可以主張加班費。
所以與其冒著給員工雙倍工資的風險把這些活動放在周末,還不如老老實實抽出一個工作日給員工培訓,畢竟磨刀不誤砍柴功。企業還是不要貪這點小便宜了。
八、
上班遲到罰款
這個也是很多公司喜歡用的策略,來督促員工上班不能遲到。有的甚至過分到遲到半個鍾,半天工資就沒了。這個顯然是不合法的。大不了按照員工實際工作時間發工資就可以了,而絕無罰款一說。
很多公司遲到十來分鍾就大手筆扣工資,延長員工工作時間卻絕口不提加班費,實行雙標嚴重損害員工利益。這些都是勞動法嚴厲禁止的。如果企業違法扣員工工資,員工可以走被迫離職,並要求公司支付勞動補償金。
總之,企業在日常管理中,要盡量避免犯這些錯誤,才能合理合法制定規章制度,減少用工風險。

『捌』 公司的哪些做法是違反勞動法的

1. 要求完成一個月內完成一年的工作量：這種要求顯然是不現實的，並且會給員工造成過度壓力和不必要的焦慮。

2. 要求員工在工作時間內完成私人任務：這種做法不僅不專業，還會浪費公司灶高彎的時間和資源，同時也會降低員工的生產力和效率。

3. 強制要求員工跳過法定休息日：這種做法不僅違反勞動法，還會給員工帶來身體和心理上的損害，進而影響工作質量。

4. 要求員工在非工作時間回復工作郵件和電話：這種做法破壞了員工的個人生活和工作平衡，可能導致員工產生壓力和不滿，影響工作效率和工作意願。

5. 招聘要求完全符合應聘者的體重、年齡、長相等外貌特徵：念辯這種做法嚴重違反了公平就業原則，會給公司帶來法律風隱悶險，也會降低公司的職業聲譽。

『玖』 企業有哪些常見的卻鮮為人知的違反《勞動法》的行為

違法行為一：遲到扣工資
有些公司對於上班打卡的事情抓得非常嚴格，遲到一分鍾就要扣200，工作一天還掙不到200呢。理論上，既然上班是明碼標價的，公司花錢買員工的時間，那麼員工少的那一分鍾就應該是扣那一分鍾的工資了，員工另外工作的時間段的工資還是必須支付到位的，這是員工的法一律權益。

違法行為二：加班不給加班費、只能調休
《勞動法》規定的是每天工作八小時，每周不得超過40個小時，超出工作時間部分需要支付150%的加班費，在周六周日法定休息日工作的屬於加班，需支付200%的工資，不過可以用補休來替代加班費，而法定節假日上班的，需要支付300%的工資，而且不能用所謂的補休來替代需要支付的工資。

這個法律制度真正能遵守的恐怕就是國企了，還有那些早就為人所知的公司了，甚至工廠都會遵守，而絕大部分公司都違反了法律的。

違法行為三：不給員工勞動合同
勞動合同一般都會有兩份，或者三份，三份的就是有第三方派遣公司的，而一般都是企業和員工各自一份，有些不規范的公司就只有一份，然後公司自己留著，員工沒有，這肯定是違法行為。

違法行為四：強制在休息日培訓
員工培訓也是作為員工工作的一部分，也就是說不管是在工作日還是在休息日，員工培訓都要算工資，甚至在休息日做培訓都是屬於加班的范疇，都要支付加班費，除此之外只要？是公司牽頭去做的活動，比如一場籃球比賽之類的，都屬於員工上班。這個法律法規有點超出多數人的常理，

違法行為五：不開具員工離職證明
正式員工只需要提前30天向公司提交辭職書，到時間就可以直接離開了，而公司就需要在員工提交辭職的時候就開展辭職手續，並依法給員工開具終止勞動合同書，15日之內辦理社保關系轉移手續。可以這么形容，員工辭職是單方面開始的，公司需要配合員工在剩下的30天內完成工作交接和辭職程序。

勞動者畢竟是屬於弱勢的一方，《勞動法》也有很多條款就是明確保護勞動者的利益的，如果公司不注意，違反了那些法律法規，到時候和勞動者出現糾紛，公司必敗。

所以不管公司是怎麼樣的情況，畢竟是在法治社會存在著，大家都是為了掙點錢，還是不要和法律對著干，保證員工的權益，也是能夠做大的。可能有些法律法規鮮為人知，不過既然作為公司，那麼一定要好好學學《勞動法》，不要再踩坑了。