在家辦公勞動法

❶ 勞動法在家辦公規定

法律稿肢主觀：

國家實行勞動者每日工作時間不笑敬旅超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制碰凳度。用人單位不得違反規定延長勞動者的工作時間，延長勞動者工作時間的應當給予勞動者報酬。

❷ 勞動法對在家辦公的理解

在家辦公屬於遠程辦公的一種，它能讓員工享有靈活的工作時間和工作地點，每天到工作地點通勤被通訊聯系所取代。
這種方式不僅可以在一定程度上緩解疫情對於企業帶來的危機，且對於那些面對很大營業成本的需求的大型中心辦公室的企業，也是很有吸引力的。
(2)在家辦公勞動法擴展閱讀：
在家辦公中發生勞動糾紛，是我舉證還是公司舉證呢？
《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》均基於民事訴訟證據的一般規則，對「誰主張，誰舉證」做出了明確規定。按照上述規定，各方當事人針對其提出的主張都應舉出充足證據來加以證實，沒有證據或者證據的證明力不足時，該當事人將承擔不利的結果。
部分爭議的事實由於受客觀條件限制，提出主張的當事人不具備舉證的能力和條件，而另一方當事人卻可以舉證，對於舉證責任的分配應當適用舉證責任倒置的方式，並就舉證責任的倒置向雙方當事人進行明示，依法對舉證責任進行分配。
最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第六條中規定:「在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。」
《勞動爭議調解仲裁法》第六條以及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條均規定:「與爭議有關的證據屬於用人單位掌握管理的。用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」
上述現行勞動法律對事實的認定規則與證明責任規則，都是基於正常情況下標準的勞動合同履行模式，即員工在企業提供或指定的固定場所工作，辦公條件和設施由企業控制，此時員工的舉證能力較弱，基於法律的公平和公正，更多的傾向於保護勞動者的合法權益，在適用「誰主張誰舉證」原則下，將舉證責任更多歸由用人單位承擔。
但在在家辦公的工作模式下，工作場所、辦公條件和設施由員工自行控制，舉證能力優勢地位發生變化，員工處於舉證優勢一方，而企業獲取證據的能力大大減弱。比如，在一般工作模式下，企業必須也有能力提供其所控制的員工上下班打卡記錄，但在家辦公模式下，企業無法掌控員工實際是否在上班，缺乏有效舉證手段。企業可以更多側重於企業管理規范，比如員工手冊、員工管理規范以及工作流程的完善，並輔助於技術手段，比如各類現代化信息管理系統等，強化對員工的管理。

❸ 居家辦公工資發放政策

疫情在家辦公工資發放規定是必須要按照正常的工資來進行發放，在家辦公也屬於正常提供勞動，公司可以打卡考勤、分配任務和指標，使用原有的績效考核制度考核員工，考核達標的話，發放正常工作期間的工資。按照勞動法的要求，企業可以安歲大排員工在家辦公，正常發放工資。

企業沒有條件安排員工居家辦公的，優先安排年休假，年休假期間正常發放工資。

年休假安排完了，想要繼續延期返崗的，可以與員工協商調整薪酬，簽訂調整薪酬協議；或協商待崗，簽訂待崗協議，支付待崗工資，應當按照不低於本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。看員工能否居家辦公提供正常的勞動。如果能夠提供正常勞動的，按照正常的工資標准發放。如果不能居家辦公的，可以優先使用年休假或者其他單位自由的福利假期，享受休假待遇。

在相關假期使用完之毀雀後仍然居家隔離的，按照停工停產的標准發放，工資通常為不低於當地最低工資的80%，具體要看人力資源社會保障部門的相關規定。企乎銷豎業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資;企業沒有安慎余沖排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標准支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

疫情期間居家辦公要求

疫情期間居家辦公一般要求少出門，寬殲不集聚，正確戴口罩，勤洗手，不要用手接觸眼睛、鼻子或口腔，注意作息規律，保證睡眠，注意飲食，適當在家裡活動鍛煉，增強免疫力。

綜上所述，關於疫情期間居家辦公工資發放標准，是按照正常工資來發放的。同時也要建議大家出門要做好核酸，要做好防控，出門戴好口罩，積極響應我國防疫政策，不要去人口密集的地方，防止交叉感染。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

❹ 勞動法在家辦公規定

法律分析：在家做的工作也是工作，可以主張加班工資。

根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間（即加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

❺ 在家辦公算勞務關系嗎

看具體情況,用人單位經過合法注冊,具有法人地位;勞動者年滿16歲,不到法定退休年齡,具有民事行為能力;用人單位依法制定的規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
一、運用自家設備,在家工作存在勞動關系嗎
只要是勞動關系,就受勞動法的保護。滿足以下三個條件,勞動關系成立:
1、用人單位經過合法注冊,具有法人地位;勞動者年滿16歲,不到法定退休年齡,具有民事行為能力;
2、用人單位依法制定的規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、勞動關系認定憑證
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、
勞動關系的特徵:
(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性,又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利,勞動者向用人單位提供勞動或服務,用人單位向勞動者支付勞動報酬,雙方在平等自願的基礎上建立勞動關系。同時,勞動者作為用人單位的成員,在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度,服從用人單位的管理,雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
(2)勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系,沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。因此,從嚴格意義上講,勞動法所涉及的范圍只限於勞動過程之中,不應包括未形成勞動關系之前的就業過程。但是,由於我國是一個勞動力資源大國,就業問題成為一個社會問題在今後相當長的一個時期內,都關繫到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系。因此,我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍,是出於我國實際的考慮,不能因此將就業也歸於勞動關系的范疇。
(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間,勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時,作為自然人的勞動者,在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系,勞動關系具有排他性。至於現實社會中存在的靈活就業者,比如作家、自由撰稿人、小時工等,他們可以和不同的用人單位建立勞動關系。筆者認為靈活就業者在本質上並沒有違背勞動關系排他性,因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的,依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系的規范,只不過這「同一時間」更為靈活、更為具體而已。
(4)勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系,是為了實現勞動過程,為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬於用人單位,也就是說,勞動者是在用人單位組織指揮下,為了最終實現用人單拍源位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障,並向勞動者支付合理的報酬。
(5)勞動關系具襲棗態有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的,既體現了國家意志,又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定,體現了國家對勞動關系的強制干預性質,同時當事人雙方對勞岩祥動關系的具體事項可以在平等自願的基礎上自由約定,體現了契約自由的本質屬性。
總之不管是在家工作還是在單位都要提供出
勞動關系的證明,
同時呢也必須具備領導和被領導的率屬關系,遵守企業的管理規則,否當然了員工的勞動成果也歸屬企業的,企業要支付報酬,員工要生產或者提供服務,具備了這些條件才能算得上是真正的勞動關系。

❻ 公司讓在家辦公不給工資

疫情期間在家辦公單位不給工資的話,那麼勞動者是有權利向勞動部門進行舉報從而申請勞動仲裁;如果在家辦公的期間正是屬於在法定節假日的期限之內,那麼還需要支付三倍的工資作為報酬。
一、疫情期間在家辦公單位不給弊困工資怎麼辦?
公司不發工資,首先可以找當地的勞動監察大隊申訴,要求解決。《勞動法》第五十條的規定:工資應當以貨幣形式按租大念月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。如果用人單位拖欠工資,勞動者可以到用人單位所在地的勞動監察大隊投訴維權,由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資;
二、疫情期間,不能正常復工的員工如何發放工資?
1.公司原因導致的不能正常復工;
在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間,對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工,公司需要跟員工協商一致,在情況允許的話簽訂待崗協議。並參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定,在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標准支付工資;超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。
如果公司受疫情影響嚴重,可以和員工協商一致停工停產,不過得在待崗首月發放正常工作時的全額工資,從次月開始發放當地執行標準的生活費(北京市規定員工待崗期間,公司發放不低於最低工資的70%的工資作為生活費)。
2.因為員工被隔離或者確診患病,導致的不能正常復工;
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條:對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付職工在此期間的工資報酬。
因此,員工因為有疑似症狀被隔離的,在隔離治療期或醫學觀察期間的勞動報酬應當全額支付(包括津貼及補貼),直到員工確診患病或者解除隔離恢復正常上班。
綜合上面所說的,疫情期間而不能正常的到單位上班,但單位要求在家辦公的,同樣也需要正常的支付勞動者全部的工資,不能因為沒到單位而不給工資,這種做法已經是屬於違法仿穗行為,從而需要承擔二倍的經濟補償,所以,亂扣克工資是不允許的行為。

❼ 在家辦公不給工資合理嗎

一、居家辦公不發工資違法嗎
居家辦公不給發全額工資算違法。對居家辦公職工,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,並不得無故與職工解除勞動合同。如果企業因特殊情況影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
二、不發工資報警有用嗎
老闆不發工資,勞動者是可以報警的,但多數情況下報警也沒什麼用。
1、報警沒用,最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊,他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查,並責令其支付拖欠的工資。
2、還可依據勞動合同法第三十條的規定,用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。
3、最有效的是直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁(不收費,不用律師),通過勞動仲裁下達的裁決書,向單位索賠,如果還不賠,可申請法院強制執行。
4、按上述途徑索取工資的同時,還可依據《勞動合同法》第八十五條的規定,要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向你加付賠償金。
三、工資不發投訴有用嗎
工資不發投訴有用。根據法律規定,用人單位需要在規定的時間按時的對勞動者發放工資,如果沒有按時發旅森櫻放的勞動者可以要求賠償。可以向用人單位所在地的勞動局或向用人單位所在地的勞動仲裁委投訴。用人單位有侵害勞動者合法權益行為的,由勞動春納行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償。
溫馨提示
:在實際法律問題情景中,個案詳情有所差異,為了精準快速解決您的問題,保障您的合法權益,建議您點擊下拆叢方【立即咨詢】按鈕,向專業律師說明詳細的情況,一對一解決您的實際問題,律師未回復可退款。

❽ 勞動法對在家辦公的理解

法律分析：單位有權要求有感染風險的職工居家隔離，通過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞晌雹稿動。這種情況嚴格上來講，屬於單位的工作安排，可以協商工資待遇，如協商不成的，應肆灶該按正常的工資支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 且用人單位據此與勞動者解除勞動合同，用人單位無需向勞動者支付任何賠償。

第四十四條 與勞動者解除勞動關系的，用人單位需向勞動者支付解除勞動宴孝合同經濟補償金。

❾ 法定節假日在家辦公算加班嗎

法定節假日在家辦公是算加班的，應當按照標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬。一般來說，法定工時以外的工作均為加班。勞動法里有規定的，應該支付加班工資或調休。首先應該按照公司的規定執行。如果你在節假日或想休息日在家上班，公司有沒有書面的通知或者電子郵件。另外，你在家裡加班後有沒有填寫加班記錄，在月考勤理由沒有記錄。
什麼是加班？
一般來說，法定工時以外的工作均為加班。
根據《工資支付暫行規定》：「用人單位在勞動者完成勞動規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按標准支付工資。」
由此看來，勞動者在法定標准工作時間以外工作的就是加班。
在家辦公算加班嗎？
這種情況其實需要具體分析的，可以將在家辦公的性質分成兩種情況：
①勞動者在用工單位的安排下在家豎晌工作：
由於工作的需要，用工單位不得已在春節期間安排勞動者工作，應當算是加班。此時，用工單位應該就加班的工作任務、辦公時間和報酬等內容與勞動者協商清楚。同時，勞動者可以保留用工單位要求加班的證據，為日後取得加班費做好准備。
②勞動者在家自願辦公：
此時，如果是由於自身原因在節假日前未能將工作完成，而這份工作需要在規定時間內上交，那麼勞動者在家自願辦公，不能算是加班，只能是個人對正常工作的延伸。用工單位對於勞動者的這種自願在家辦公的情況，無須支付加班費。
加班補償
用人單搜謹位依法安排勞動者在標准工作時間以外工作的，應當按照下列標准支付加班加點工資；
一.在日標准工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
二.在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
三.在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
計算加班工資的基數應以：按勞動合同約定的勞動者本人的工資標准確定。勞動合同沒有約定，按集體合同約定的加班工資基數確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
經批准實行不定時工作制的勞動者，用人單位可以不支付加班工資。
加班費=正常工作日加班費+休息日加班費+法定休息日加班費=月工資基數/21.75*150%*正常工作日的加班時間+月工資基數/21.75*200%*休息日的加班時間+月工資基數/21.75*300%*法定休息日的加班時間
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第四十四條
有下列情形之一的，余漏鋒用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

❿ 在家辦公工資怎麼算

在家上班，按正常工作期間支付工資。

北京市人社局明確，對於企業要求職工通過網路、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。

江蘇也提出，對企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，依法支付工資。

根據《勞動法》和國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》，用人單位未根據防疫工作需要安排勞動者春節假期休假的，加空舉班費按1月25日至27日三個法定節假日勞動報酬的斗御碧300%支付。其他春節期間安排勞動者工作的，不拆悔能補休的，按工資的200%支付加班費。

延期復工屬於停工期，而不是春節假期。對於依法停工的企業，職工在此期間基於政府的緊急措施而無需提供勞動給付義務。根據《工資支付暫行規定》第十二條和人力資源和社會保障部辦公廳關於做好2020年1月24日《新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動關系工作》的通知，企業在一個工資支付周期內停工停產的，應當按照勞動合同約定的標准支付職工工資。