匯豐環球不遵守勞動法

1. 公司不給員工交社保，只給保險補貼，可以投訴公司嗎

是可以直接到勞動部門去投訴公司的，公司給員工交社保這是法定的義務，在法律條文上是有明確規定的。但是有很多小企業為了節約成本，畢竟給員工繳納社保是一筆不小的支出，有的就選擇不給員工繳納，而有的只給員工一些保險補貼，但是其金額也不高這很明顯就是對員工的一種壓榨和剝削，可以掌握好相關的證據，然後進行投訴，並且要求公司進行補繳。

社保對員工真的非常重要，例如養老保險交滿15年之後才能再退休拿養老金，交了職工醫療保險之後，員工生病住院才能得到報銷，而如果這些社保都沒有，段乎埋一旦員工遇到一些意外，那是一筆很大的支出，但是有很多小企業非常的握螞囂張，我認為政府一定要加強監管，對於那些不遵守勞動法相關規定的企業要嚴厲的懲罰。

2. 為什麼民營企業往往不嚴格遵守勞動法

這要從兩個來角度來看自了：
企業角度來說，為了節省成本，肯定是怎麼省錢怎麼來。莫說勞動法，便是關繫到生命安全的安全生產法，不也有些企業不去遵守么。小企業如此，大企業外表光鮮，但也有不少讓人作嘔的手段。在很多時候，勞動法在企業眼中是門面，用來訴說自家企業優秀的牌匾。當然，這也與中國人法律意識和維權意識不夠，遇事總想息事寧人有關。
從國家方面來說，勞動法的執行力度和宣傳力度與安全法無法相比。很多時候，企業員工根本不知道怎麼申訴。無形之中，又助長了不少企業囂張氣焰。
那應該怎麼投訴企業呢？去勞動行政部門舉報。
任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
【法律依據】
根據《勞動法》第79條規定：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

3. 《勞動合同法》第五十條：勞動合同解除或者終止後雙方的義務

第五十條 勞動合同解除或者終止後雙方的義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止盯罩的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
【解讀】
本條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。
勞動者離職的時候，用人單位應該給勞動者開具離職證明，離職證明的用途有兩個:
第一個用途是拿著離職證明去辦理失業登記，領取失業金。失業金的領取條件規定在《失業保險條例》的第十四條:「具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金:(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;(二)非因本人意願中斷就業的;(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間，按照規定同時享受其他失業保險待遇。」辦理失業登記的時候，是一定要有離職證明的，這是證明你已經失業的一個重要材料。
第二個用途是跳槽到一家新的單位的時候，出具這個離職證明，能給那家新的單位吃個定心丸。勞動者跳槽入職新單位的時候，新單位往往會要求你提供一紙離職證明，讓你自己證明你已和原單位再無任何瓜葛，這種做法的依據源於《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)的十七條規定:「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」因為招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對於新的用人單位來說是有風險的，《勞動合同法》的第九十一條有規定:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」這個離職證明，就是用來證明你已經和原單位「一刀凱尺鬧兩斷」，不會給新單位帶來風險的。
那離職證明要怎麼寫呢?這個網上一般都會有模板，照著模板改來用就行了。不過應當注意的是，《勞動合同法實施條例》第二十四條對離職證明也給出了一定的法律要求:「用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。」不管網上的模板如何，單位出具的離職證明都要包含上述內容。
另外，實踐中如果用人單位出於公報私仇或泄憤的目的，在離職證明上書寫對勞動者的負面道德評價、負面工作評價、人身詆毀等負面信息，開具這種「污點離職證明」，是否合法呢?
答:一般認為不合法，因為這不符合離職證明的功能，離職證明只作證明離職用，並不是、也不應該成為用人單位評價勞動者的手段，如果勞動者遭遇了此種情形，也可以通過仲裁、訴訟等手段，要求用人重新出具合法的離職證明。
例如，無訟案例《陳某賢、匯豐環球客戶服務(廣東)有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017粵01民終9895號)的「本院認為」部分即寫道:「依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限於寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，並未包括解除勞動關系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。匯豐公司向陳某賢出具的《離職證明》載明雙方勞動關系解除原因不符合上述規定，匯豐公司應嚴格按照上述條文的規定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。」
雖然說開離職證明是用人單位的法定義務，但是如果用人單位拖延不開，作為勞動者應該怎麼辦呢?很簡單，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十九條:「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
本條第一款還規定，用人單位應困汪當在解除或者終止勞動合同時，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
這么規定是為了避免原用人單位扣押檔案或者不配合轉移社保。
如果原單位扣押檔案，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十四條:「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。」
如果用人單位拒絕辦理社保轉移，除了向當地社保局、勞動監察投訴外，還可以通過仲裁、訴訟等途徑解決(見文末案例)。
本條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
雖然法條上明明白白的寫著，辦理工作交接是勞動者的法定義務，但是當前員工流動比較大，「閃辭」的現象也不少見，甚至還有一些勞動者直接不告而別，這時候用人單位應該如何處理呢?關於這個問題，筆者已在本書解讀本法第三十七條時做過詳細解讀，此處不再贅述。
另外本款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。——這是一句容易引起歧義的話，問題來了:辦理工作交接，是不是發放經濟補償金的前置條件?如果勞動者拒絕或者拖延辦理工作交接的，用人單位可不可以扣下勞動者的經濟補償金，直到辦完工作交接時再發?
事實上，實踐中在勞動者不辦理工作交接時，用人單位如以勞動者未辦理工作交接為由主張不支付經濟補償金的，比較難勝訴。要麼是因為「證據不足，無法證明勞動者未辦理工作交接」被法院駁回，要麼是因為法院對本款做出了一些不利於用人單位的解釋。
例如，無訟案例《尹悅與上海七斗星商旅酒店管理有限公司南京福建路分公司、南京如家和美酒店管理有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016蘇01民終7766號)的「本院認為」部分即寫道:「本案爭議焦點涉及對《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款的理解，該條款規定『勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。』該款規定了勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用原則辦理工作交接的義務，同時也規定了用人單位在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務，但該款並未將勞動者與用人單位辦理工作交接手續作為用人單位履行給付經濟補償義務的前提條件加以規定，故上訴人以未辦理工作交接作為拒付經濟補償的理由，缺乏法律依據。」
再例如，《廣州彩熠燈光有限公司與周進勞動爭議二審民事判決書》(2015穗中法民一終字第1694號)的「本院認為」部分也寫道:「《勞動合同法》第五十條只是對用人單位向勞動者支付經濟補償金的時間進行了規定，並未規定以勞動者辦理工作交接手續作為用人單位支付經濟補償金的前提條件。故上訴人以被上訴人未辦理工作交接為由，主張無需向被上訴人支付經濟補償金的理由，缺乏法律依據，本院依法不予支持。」
為什麼會形成這樣的裁判傾向?筆者的個人猜想是，也許法院認為，如果將辦理工作交接作為發放經濟補償金的前置條件，可能會導致用人單位給勞動者設置一些難以完成的工作交接條件(例如收回壞賬、帶熟新人、完成業績等)，從而逃避支付經濟補償金的義務。
本條第三款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
備給誰查?一般是備給勞動行政部門巡視走訪的時候查。另外還有可能因為勞動關系解除或者終止之後一段時間內，用人單位和勞動者如果發生了勞動爭議(例如競業限制糾紛)，也可以留著用於取證。
【案例】
樓良峰於1994年7月入職威特公司，2005年10月1日，雙方簽訂無固定期限合同。2010年4月16日，樓良峰向威特公司提交病休報告，威特公司同意其病休申請。2010年5月，樓良峰通過國內特快郵件方式向威特公司郵寄了辭職申請，威特公司以樓良峰經辦業務應收款項未收回，不同意其辭職申請，並繼續為其繳納社保。
隨後，樓良峰向海南省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認樓良峰已與威特公司雙方勞動關系已解除，請求威特公司向樓良峰出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。仲裁作出《不予受理案件通知書》，樓良峰遂起訴至海口市秀英區人民法院。
樓良峰訴稱:「威特公司惡意為自己繼續繳納社保，是持續侵害自己的自主擇業權的行為，應停止侵權，為自己出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
威特公司辯稱:「樓良峰未辦理工作交接，雙方勞動關系未解除，不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
法院經審理認為:「根據《勞動合同法》第五十條第一款的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。可見，用人單位為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的條件，是雙方勞動關系的解除或者終止。用人單位為勞動者出具解除勞動關系證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續是其與勞動者勞動合同解除後應履行的附隨義務，用人單位不得為履行這一義務設定任何附加條件。雖然《勞動合同法》第五十條第二款規定勞動者在解除或者終止勞動關系時應當辦理工作交接，但用人單位辦理轉移檔案和社會保險關系，並不要求以勞動者辦理工作交接為前提條件。如果樓良峰存在未按照勞動合同約定與威特公司辦理工作交接手續給威特公司造成實際損失的，威特公司可以另行向樓良峰主張賠償。因此，威特公司以樓良峰未辦理工作交接為由，主張雙方勞動關系未解除、不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的意見，本院不予採納。」
威特公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。
【本案例改編自無訟案例《樓良峰與海南威特電氣集團有限公司勞動爭議糾紛上訴案》(2012海中法民一終字第1098號)】

4. 外資企業是不是也要遵守勞動法

外資企業，只要抄在中華人民共和國境內建立，就必須遵守勞動合同法和勞動法。
根據《勞動合同法》第二條
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

5. 急！求問匯豐環球客戶服務有限公司（佛山分公司）怎麼樣

這間公司為匯豐集團成立的分機構，是電子數據處理中心，為節約勞動成本在大陸成立的，主要為匯豐銀行提供後勤服務。花旗和美銀都有採用這種模式，成立花旗或美銀電子數據處理中心。

對於你的情況，首先，你211本科畢業去做客服，絕對是浪費，搞不好會斷送你的前程，客服類的職位起點比較低，大專都可以做，不需金融知識，辛苦而且工資低加無前景
其次，勞動關系，是勞務派遣制，不與匯豐銀行簽正式合同，導致待遇處於低位水平州則。當然裡面也有一些好職位，要本科以上，待遇也可觀，但有一點相當重要，這是港資企業，港企的本質再加上勞務派遣合同，決定了工資不高而且辛苦壓力大，成長過程比較漫長。

樓主你的條件相當好，211本科，金融專業，英語優秀，應該選一些起點高的職位和企業，要進銀行就要進國有五大行，盡量進內資銀行，最好不要選外資銀行，外資銀行在中國受到很多燃跡念限制，很難有發展，最後更不要進外資銀行成立的所謂的電子數據處理中心，那將是你人生的一大敗筆
希望對你有幫助！皮困

6. 入職三年多了，期間公司沒有提過簽勞動合同。該怎麼辦

用人單位僱傭勞動者為其服務，需要簽訂勞動合同，並且支付相應的報酬給勞動者。關於入職三年多了，期間公司沒有提過簽勞動合同。該怎麼辦？ 我認為該公司明顯違法，主要有以下幾個方面的原因。首先，作為已經畢業的勞動者，在入職後的第一天就應該和公司簽訂勞動合同。如果公司以各種理由推脫，不與勞動者簽訂勞動合同的，員工可以向當地的勞動局舉報。其次，該公司對於入職三年的員工不簽訂勞動合同，違反了勞動法，按照法律法規應該要給勞動者一定的賠償損失。最後，如果遇到這樣的公司，不要入職謹塌燃。一個連基本勞動法都不遵守的公司，說明非常不重視員工，像這樣的公司不利於員工個人的成長以及未來的職業規劃發展。

一：勞動者要利用法律的武器維護自己的合法權益。

作為已經畢業的勞動者，在入職後的第一天就應該和公司簽訂勞動合同。如果公司衫納以各種理由推脫，不與勞動者簽訂勞動合同的，員工可以向當地的勞動局舉報。

關於入職三年多了，期間公司沒有提過簽勞動合同。該怎麼辦祥虛？大家還有什麼想要補充的，歡迎在評論區下方留言。

7. 公司違反勞動法,我提出離職,並要求賠償金不成功還可以回去上班嗎

自動離職一般情況沒抄有經濟補償金。但用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同並要求單位支付經濟補償金： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 根據上述規定，對你最有利的肯定不是你自動離職，而是單位違反解除勞動關系的情況。所以建議你慎重考慮自行離職。

8. 公司違反《勞動法》，大多數員工都忍聲吞氣不敢告，為什麼

不得不說這問題問的還真好。

別人我不知道，我就從我的工作說一下。我在江蘇某地的一個光伏廠上班，基本工資是2000左右然後加班都是按照勞動法的。那麼問題來了，出來打工誰想掙2000左右的工資？要想多掙錢就得加班。實際上我們廠也不分加不加班就是12小時兩班倒。你要想干八個小時下班的請假，一天兩天的行要是天天八小時人家會不要你了。如果趕上缺人的時候沒有輪休不能請假（我們那沒有節假日休息是輪休）。如果你想不幹可以寫個離職單然後他簽完字30天以後就可以了。當然附近的工廠基本都這樣唯一的區別就是有的沒有夜班有的能單休。

我不知道這個廠算不算違反勞動法，不過出來打工的要不你就選每天八小時月薪2000多的。要麼就跟我一樣兩橫一豎就是干，啥也別問。沒辦法要怪就怪自己沒好好學習考個公務員啥的。

我相信好多的打工者跟我一樣沒文憑沒技術，出來打工基本上沒人看尊不遵守勞動法，只要能賺到錢就行。這就是打工者的無奈吧！

本人有過一次經歷曾經因工資拖欠問題頌塌去勞動局第一次叫我等，在去勞動局說我們會處理，說我經常去勞動局沒用叫我不要無理取嘮，窩火啊，沒辦法過了一段時間我叫了一起沒拿到工資的人一起睡在勞動局，被驅趕過，被別人說過是刁民，最後好不容易拿了一半血汗錢，大家說還能去勞動局嗎？我那時候就想了我要當老闆，不過現還好不富裕，也算衣食無憂，一大家和睦，比較開心，也感謝那一次我有了做點小生意的想法才有了我現在

為了掙錢，只能認慫，員工的目的就是掙錢，原以為是朝九晚五的人生，實則是朝五晚九的疲憊。哪位員工會仔仔細細的研究勞動法，只要有工資讓我幹啥都行！

跟日本的職員相比，國內的上班族多了一種拍屁股走人的勇氣。

面對無理的要求，心裡想著「媽的」，嘴上卻說了「好的」。

我們學會了認慫和忍耐，哪怕就要崩潰了，也要挑日子——工作日不能崩，怕影響第二天上班。

之前在一家企業，老闆在前面喊咐跟員工很大方，各種許諾，但管錢的是老闆娘，卡得非常緊。一直拖到10月份還沒發，老闆說資金比較緊張，我想畢竟跟公司一起渡過艱難的時候，但到11月、12月還沒消息。別的人的工資都發了，就我沒發，問了幾次都說公司現在資金緊張，每次都是這個借口。不過，我看老闆也不差錢的樣子，出去 旅遊 ，吃喝玩樂的，明顯就是故意拖欠。2018年5月我選擇離職，勉強把2017年的錢要回來了，但是我2017年上半年的錢基本就沒要。

但是有些公司也很人情化的！並不是說所有的企業都是如此，所以員工保持一個好的心態最重要，不喜歡的工作如果真的影響了你的生活質量，那就辭職，選擇一個更適合自己的崗位，做自己喜歡做的事，趁自己年輕，選擇自己喜歡的工作。

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公司違反勞動法有很多種方式，一種是工資一種就是超時加班，工資都是明的既然上班都是你情我願，超時加班有的願意有的不願意，很多人認為出來就是掙錢的恨不得一天二十四小時上班，有的人就不願意覺得太辛苦活得不像人，我在的公司正常就是8加3，如果活多了就是8加5，一個月沒有休息日，半個月倒次班，一些老員工說以前幾個月倒次班嚇的我都不想幹了 ，現在突然就改了變成8加2聽說一個月可以休息兩天也不知道真的假的。

無論在那一個企業上班作為一個職工在每一個崗位都任勞任願死心踏地去干好一份工作，我們從上班的那一天起、領導要求干三個月開始交養老金、我們每個月工資都明明扣了我們的工資錢我們在這個企業幹了二十來年，職工一下有了野滲圓病就不讓我們幹了！沒辦法只好帶著我們的一樣一樣各種手續辦理病退，可是我們去勞動局一查我的養老金才給我們交·六年一看舍了眼！我們沒辦法只好忍氣吞生自己交了十來年才辦理了病退、一個月才一千元不夠住院的打針吃葯的，無論在什麼年代一個領導不厚德必死無疑、企業會從高低落下滑，這就是做人的道理；在這個地球的人類你厚德了你會一帆風順、財源滾滾身體 健康 萬事如意。－個領導大度為財。

我現在這份工作也很坑爹好嗎，說一個月兩天假期，正常文員都是周日大小周，最少也有四天假期，我永遠都只有兩天假期，而且不能周末休假，現在老闆面試時候說周末照顧小孩，沒有辦法頂我休假上班，麻痹咯，然後我永遠都只有國慶五一中秋有假期其他國家節日跟我無緣，沒有社保，沒有包住，沒有包吃，過年放假差不多一個月沒有惡心拿，我只有11個月工資上一年…3600工資，早八晚六，堅持一年辭職，老闆不批。我要求➕假期，老闆給我➕一天假期，共3天，➕工資，➕到現在已經有5500不到。➕太慢了，我不滿意，這樣的勞動合同，心好累。我的目前1W 距離她給我的目標還有一半男的遠。

因為人家是一個公司，可能會考慮到多方面因素，因為如果因為你一個小兵損害到一個士官的地位，人家肯定不會放過你。再者，就是你足夠膽小，懦弱，不想生非那麼多事情。

我也親身經歷過，我在一家健身房上班，那個臨時主管很會耍心機，對我面試的態度跟工作時的都不一樣，這個就不說了，說重點的，就是我那天本來上早班，等我去到哪裡了。她又臨時調我晚班，叫我回去，然後晚班我是跟她上的，臨時主管，晚上下班的時候忽略了，前台的水龍頭沒關，那個不是我開的，那天也沒水，然後她一直開著，誰知道，半夜三更來水了，把公司地板，電器都搞壞了，水還直接流到二樓去燒壞了二樓的燈，但是我那個時候只是培訓期，水龍頭也不是我開的，閉店檢查是誰最後走最後檢查的，那天是她最後走的可是她把全部責任賴到我頭上，我反駁都沒有用，公司要辭退我還不給我13天的工錢，然後她一點責任都沒有，我去找老闆解釋，老闆不理。最後我只能吃著苦頭走人了，因為我害怕去告，雖然合同是簽過的，但是自己無憑無據的。最後不了了事，走了，白白給她上了13天的班，浪費我時間。

所以說很多人盡管知道公司違反了勞動法的規定，也不敢去投訴，就是怕麻煩或者惹禍上身，或者自己的證據不足無法舉證！

前段時間，我的一個老同事就被他們公司「陰」了一把，令他的年收入直接降低了一萬多，他多次找人事部理論，但沒有用，人家在獎金那裡做的文章，最後，我那同事斗不過她，氣沖沖地投簡歷出去面試，後來去了同行的一家公司上班。

很多時候不是員工不想告這些無良公司，而是告了也沒用，因為現在的私企大多都不正規，老闆都是無賴，把勞動法都玩壞了，擅長把自己違反勞動法的舉措變「合法」化了，讓你很難告倒他。

常見的違反勞動法的做法有幾種，大家一定要警惕啊。

一是加班不給加班費。這種違法是最普遍的，令無數月薪制的員工都拿不到加班費，就拿當下的996、8106等等現象來說，都是沒有加班費的，但為了掩人耳目，為了將自己的做作所為合法化，那些公司就會拿勞動合同做手腳，比如某人月薪5000，但合同上只簽當地最低工資標准，比如1700元，並且口頭告訴你，實際上會按5000元來發，那剩餘的3300元則分為加班費、崗位工資等方式發放，那樣就避開了勞動法，當你舉報公司不支付加班費的時候，公司就可以拿出簽名確認過的工資條來堵住對方的口，當看到確實有加班費一項時，你們還有什麼好說的呢？如果大家都能夠嚴格執行勞動法，相信絕大多數公司都不會鼓勵大家加班，因為加班費付不起啊，所以，這些老賴就會變著法子壓榨員工的休息時間為他們無償加班，但又規避了被法律制裁的風險，真是上有政策，下有對策，聰明人太多了！

二是勞動合同崗位含糊。比如說你是一名研發部的工程師，他可能給你填寫「技術類崗位」，如果看你不順眼，完全可以調你去做PE、IE等相關的技術工作，屆時，你只能敢怒不敢言。另外，合同上的薪資一項，只填當地最低工資標准，並且簽完的勞動合同不給員工一份，這么做，就給了他很多可發揮的空間，也有公司利用合同的最低工資這點做文章，比如公司每月承諾給你5000元每月，可合同上簽最低工資，比如是1700元，那麼在裁員的時候就按1700元每月賠給你，當然這是不合法的，但有些無良公司就是想占那些法律意識薄弱的員工的便宜，能騙一個是一個，另外，即便有員工意識到這一點，但你又能拿出什麼證據呢？有些公司連簽完的工資條都收回去的，就算你真的拿得出證據了，你想申請勞動仲裁？沒那麼簡單的，那些公司會想辦法拖下去，一拖就可能是幾個月，但員工離職後也要到新公司上班啊，誰有那麼多時間和精力跟這種無良公司耗幾個月時間呢？於是只能默默忍受了！

三是簽完工資條後不給回員工。有些公司每次發工資之前，都會弄張工資條讓你簽名確認，但簽完後就當場收回去了，這又是什麼梗？很明顯，是因為做了不符合勞動法的事情心裡有鬼嘛，那些公司擔心被員工抓住加班不給錢、逃稅等等的把柄罷了。

四是不給員工買社保。還有一部分公司更黑暗，連最基本社保都不給員工買，這樣就可以從每個員工身上省下好幾百元呢，所以他們想了一陰招，入職的時候逼你一口氣簽下一大堆不平等條約，其中，有一份有關自願放棄購買社保的協議，明確指出是員工要求放棄購買的，作為員工還能怎樣呢？都已經辭去了前公司的工作，現在已到了入職新公司的環節，也只能硬著頭皮簽了，真TM不要臉！

所以說，天下烏鴉一般黑，無良公司不符合勞動法的地方太多了，作為一名員工，我們一定要熟悉勞動法，一定要共同抵制這種無良公司，讓這種公司的「陰招」早日曝光，那樣，或者今後的職場環境才會好起來！

為什麼不敢告？

三個方面原因。

第一：違反勞動法的一般都是私企。

（此處如有意見可以留言罵我。）國家單位和國家企業一般是不會違反勞動法的，即使違反了，各項福利待遇獎金雙薪休假年假探親假齊全的員工也沒有多少意見，也就提不上告不告的問題。

第二：為了生存。

為什麼早出晚歸也要上班？

為什麼不喜歡不擅長不樂意也要上班？

為什麼感冒了發燒也不敢請假？

為什麼我上著一星期一天休息都勉強的工作一句怨言也不敢有？

為什麼我看到孩子的臉時，她總是躺在床上在深沉的夢里？

為什麼懷孕就要被辭退？

為什麼連談戀愛都要被管控？

為什麼我的老闆連勞動法是什麼都不知道，我還是屁顛顛的端茶倒水？

為什麼？

因為想要工資啊！

發工資的老大說，

愛干不幹，不幹滾蛋！

好了，告去吧……

看是老闆倒霉的快還是自己餓死的快。

第三：為了不做傻子。

第一傻，槍打出頭鳥

第二傻，成全別人，犧牲自己。

第三傻，大家都傻，自己聰明才更傻。

這三條，大家都是上班在 社會 上混過的人，就無需過多解釋了吧！

所以，孩子們，好好上班吧！為了早日實現997工作制，為了早日實現24小時輪軸轉工作制，為了奉獻自己的每一滴血汗，加油哦！！

我看好你們，呵呵→_→

以前在深圳廠里遇到過幾個膽大的員工，和廠里溝通不成就去勞動局告了，都是因為工資待遇問題，有的是被開除，扣了工資，有的是想辭工辭不到，壓著人家工資不結，大廠也有，小廠也有這樣的情況，一般呢，都是勞動局介入後，公司給員工結工資走人，以免再在公司鬧事，影響正常秩序，當然這只是我所看到的，雖然有這樣膽大的員工，但這樣的人還是極少數，一般的員工都不懂法律，也沒有膽子去勞動局告公司，我見過一個人事的主管對這樣的人有一些惱火，程序走完後，說要找幾個人去教訓那個去勞動局告狀的員工，想想也是蠻可怕的，希望大家在維權的同時要注意自身安全。當然這種有報復心得人也是極少數，大部分公司還是講道理的，守法的，有完整的規章制度的。個人所見。

9. 為什麼外資企業，每月四五千的工資卻沒有公司說缺人招不到人

好公司從不缺人，天天把缺人掛在嘴上的都是爛公司，都是沒有道德水準的公司！沒有城信的公司！騙子公司！

外資公司，一是工資發放及時（一般上旬發放，最遲15號，幾乎沒有15號後發放的），

二是工作環境好，干凈整潔，一般包吃包住，宿舍和飲食條件相對還不錯。

三都會給員工買社保。

四是每個員工工資待遇清楚，補貼等也很正規，很少出現亂扣員工工資情況。

五是員工的工作內容很明確，不會胡亂增加工作量。

所以外資公司招人容易些，員工相比較覺得外資公司正規。

客觀的說，外資企業法律意識整體較強，素質整體較高，能嚴格執行《勞動合同法》，因此在相同工資待遇條件下，普通勞動者更願意選擇外企工作。

不要說別的，單是看看外資企在磨謹對待離職員工的補償上，就足以讓我們明白，為啥普通勞動者更傾心於他們。

也許大家都還記得，曾因薩德問題而被國人抵制的三星公司吧！雖然它在薩德問題上做得不佳，引起民眾的抵觸。但三星在對待自已的員工問題上，卻不能不說它真值得國內企業公司學習。

三星在2019年逐漸撤離中國，先後關閉惠州、蘇州工廠時，它為工人每人多繳納一次液宏五險一金，補償N+3個月的工資。一些工齡長的工人可以領到的補償款能多達十萬！

三星還按照工齡在10年以下的免費發一部中端手機三星A8，在10年到20年的員工將發一部三星S10+，而工齡超過20年的，不僅可以發一部三星S10+，同時還有一部三星瞎埋基note10+ 5G版。

而我們反觀國內企業，真正能夠大大方方支付員工經濟補償的，能有多少家呢？更多的是想方設法，如何賴掉這筆離職補償，甚至還會做出令人不可思議的舉動，這里就不明說，前些時間網上為此炒得沸沸揚揚，大家也都有所耳聞。

外資企業在工作制上也是比較嚴守的，8小時之外的該支付加班費的，絕對執行，該2倍3倍標准，他們也不會含糊，加班也幾乎真是講求自願，不會來一些旁門左道的東西。

這讓員工在企業里，更容易找到自我，增強他們對企業文化的認同感，從而很少有人會主動離職。

而國內不少企業，根本不會按標准工時制，什麼996竟然成了員工的福報。加班也比較隨性，加班待遇也是更比較隨意了，幾乎很少按規矩辦事。不信你問問在普通國內企業里，有多少人領過2倍3倍的加班費？

這樣的企業工作環境與氛圍，以及企業文化，如何能增加員工的認同感與自豪感，自然只要有機會便可能有員工離職而去。

所以，在面對企業招聘時，相同待遇下民眾更願意選擇那些外企，也就不足為奇了。而國內企業相較而言，則沒啥吸引力了。

當然，也並非所有外資企業都是這樣，也會出現個別例外的，這也不足為奇。相比而言，外資企業整體要好得多，這地是客觀事實，我們不得不承認。

主要原因是工資不高，福利不高，加班時間過長，老闆不是想著與員工共發展，而是想盡各種辦法壓榨員工的剩餘價值，現在的打工者和以前的農民工有很大的區別，現在的年輕人思想活躍，文化程度高，對外界的感知強，對企業的依附度低，又大部分是獨生子女，家庭又有一定的經濟基礎，所以跳槽頻緊。如果企業或老闆還按以前的招人模式。企業招人難就不難理解了。

外資企業嚴格遵守勞動法。中資企業現是越來越不遵守勞動法。所以招不到人

因為還不如日本人（包括外國資本家）對工人好所以招不到人！

因為缺德所以招不到人！

因為太壓榨工人所以招不到人！

因為不遵守勞動法所以招不到人！

因為以上原因臭名遠揚所以招不到人！

招不到工人的廠，他們喜歡找勞務派遣公司，勞務派遣公司實際就是解放前的剝削公司。

天天說缺人的公司，有幾個原因，一是想證明自己公司效益好，二是生產經營效益不一定好，三人工人工作的人文環境差，工人不願在這樣的單位工作，四工人工資低，管理差，留不住工人，五是效益雖然差不多，卻利用借故頻繁辭退員工，從中獲得利益。

誰說的外資企業不缺人？坐標蘇州園區某外資企業，做白電的，月月缺人，月月招，新人幹不了幾天就跑，嫌累。

10. 工廠不按勞動法會有什麼處罰

法律主觀：

工廠違反 勞動法高物 的，勞動者可以向當地 勞動監察 大隊投訴，可以撥打投訴電話，也可以前往當地勞動部門辦公地進行當面投訴的。投訴應當由投訴人向勞動保障行政部門遞交投訴文書。書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，並由投訴人簽字。 《 勞動保障監察條例 》第十一條 勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察： （一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況； （二）用人單位與勞動者訂立 勞動合同 的情況； （三）用人單位遵守 禁止使用童工規定 的情況； （四）用人單位遵守 女職工 和 未成年工 特殊勞動保護規定的情況； （五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況； （六）用人單位支付勞動者 工資 和執行 最低工資標准 的情況； （七）用人單位參加各項 社會保險 和好和繳納社會保險費的情況； （八）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況； （九）法律、 法規 規定的其他勞動保障監察事項。 《關於實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》第十三條 投訴應當由投訴人向勞動保障行政部門遞交投訴文書。書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，並由投訴人簽字。 第十四條 投訴文書應當載明下列事項： （一）投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責友念盯人的姓名、職務； （二）勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。