勞動法產假調整工作崗位

『壹』 休完產假被調崗是否違反勞動法

法律分析：調崗降職是單位的內部管理，這完全可以的。但產假期間不得降低待遇。公司在員工產假期間，將其職位提供給其他員工，如果調崗並降薪，則視為違反《女職工勞動特別規定》第五條，用人單位是不得因為女職工懷孕，生育，哺乳，降低其工資，予以辭退，與其解除勞動合同或者聘用合同的。

法律依據：《中華人民共和國人口與計劃生育法》 第二十五條 符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。

《女職工勞動保護特別規定》

第五條 用人單位是不得因為女職工懷孕，生育，哺乳，降低其工資，予以辭退，與其解除勞動合同或者聘用合同的。

第七條 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

『貳』 產假期間，在不知情的情況下，公司隨意調動崗位這是否合法

不合法。用工單位在員工不知情的情況下隨意給員工調動崗位，這屬於違反勞動法的行為，調動崗位應該和勞動者商討之後對方同意了才可以轉崗。如果合同中約定了工作崗位，用人單位單獨調整崗位無效，必須雙方協商一致，並簽訂變更協議才可以，否則勞動者可以拒絕調崗。
法律分析
調動崗位屬於變更勞動合同的行為，應該雙方協商一致才可以調動崗位。變更勞動合同指雙方當事人依法對已經生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的內容和條款進行修改和增減的行為。變更勞動合同需要注意：第一，用人單位和勞動者均可能提出變更勞動合同的要求，辦理勞動合同變更手續。提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容、條件等；另一方應及時作出答復，否則將承擔一定的法律後果；第二，變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執一份，同時，對於勞動合同經過鑒證的，勞動合同變更書也應當履行相關手續；第三，對於特定的情況，不用辦理勞動合同變更手續的，只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，則不需要辦理變更手續，勞動關系雙方當事人應當繼續履行原合同的內容；第四，勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效後終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿後進行。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

『叄』 產假結束後被調崗合法嗎

法律分析：公司不與員工協商，強制調崗不合法。公司調崗應當與員工協商一致。公司沒有權利強制調崗。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。