勞動法不能扣工資的好多

㈠ 勞動法扣款不能超過工資的多少

法律銀謹主觀：歷此

勞動法規定不能扣工資。勞動者因個人工作失職等原因造成公司損失的，公司可根據經濟損失的具體數額，月扣除勞動者部分工資，但不得超過勞動者當月工資的20%。

法律客觀：

《工資支付暫行規定》
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合鋒爛基同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈡ 扣工資不能超過工資的百分之20

扣除的工資數額不得超過勞動者工資的20%，並且不得低於當地最低工資標准。只有勞動者因為重大過失或主觀故意給用人單位造成直接經濟損失的情況下，用人單位可以要求勞動者承擔哪簡部州緩凳分或全部損失。在這種情況下，用人單位可以扣減工資，但是扣減工資的比例不能超過月工資的20%，可以逐月扣除。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的冊旅平均工資。

㈢ 扣工資最多扣多少是犯法的

法律分析：每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。超出就違反了法律法規。

法律依據：《關於工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

《中華人民共和國勞動法》 第五十條 用人單位應當以貨幣形式按月向勞動者及時足額支付勞動報酬，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

用人單位應當自與勞動者建立勞動關系之日起計發勞動者工資;實行月工資制的，用人單位應當按照本單位工資支付制度規定或者勞動合同約定的日期支付工資。如遇法定休假日或者公休日，應當提前支付;與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計發到勞動合同終止或者解除之日，並自終止或者解除勞動合同之日起3日內一次性付清。

如果用人單位不依法支付勞動者工資，勞動者可以攜帶本人身份證和與用人單位之間存在勞動關系的證明(如：勞動合同、工資條、入職表、求職表、工作證、考勤記錄等)，到用人單位工商注冊登記的同級勞動保障監察部門投訴。

㈣ 勞動法扣工資規定最多扣多少

最多可以扣減勞動者工資的50%。
根據《中華人民共和國勞動法》的規定，握雀用人單位最多可以扣減勞動者工資的50%。也就是段攔早說，用人單位在扣減勞動者工資時，不能超過勞動者工資的50%。
如果用人單位違反勞動法規定，惡意扣減衡扮勞動者工資，勞動者可以通過勞動爭議調解、仲裁、訴訟等方式維護自己的合法權益。

㈤ 勞動法規定扣款不能超過員工工資多少

20%
勞動法規定用人單位不得對員工進行罰款的，如果員工給用人單位旅謹讓造成經濟晌燃損失的，可以要求賠償的。
勞動報酬的范圍：
1、計時工資
計時工資是指按計時工資標准(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
(一)對已做工作按計時工資標准支付的工資;
(二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗拆局位)工資;
(三)新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);
(四)運動員體育津貼。
2、計件工資
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;
(二)按工會任務包干方法支付給個人的工資;
(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
3、獎金
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：
(一)生產獎;
(二)節約獎;
(三)勞動競賽獎;
(四)機關、事業單位的獎勵工資;
(五)其他獎金。
4、津貼和補貼
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
(一)津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。
(二)物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
5、加班加點工資
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
6、特殊情況下支付的工資
包括：
(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資;
(二)附加工資、保留工資。
法律依據：
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈥ 勞動法扣工資規定最多扣多少

勞動法扣工資規定最多扣不得超勞動者當月工資的20%。只有勞動者因為重大過失或主觀故意給用人單位造成直接經濟損失的情況下，用人單位才可以要求勞動者陸頃承擔部分或全部損失。
一、勞動法扣工資規定最多扣多少勞動法扣工資規定最多扣不得超勞動者當月工資的20%。
根據《關於工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
二、拖欠工資找什麼部門拖欠工資找勞動保障行政部門或者法院。
單位不按期或者不足額支付勞動者工資的，勞動者可以通過勞動保障監察部門或法院解決，以此維護自己的合法權益。其他的拉橫幅等行為都是不可取的。
三、廣東東莞最低工資標准提醒您，廣東東莞最低工資標准:每小時不能低於16.4元，每月不能低於1720元。
根據東莞市人民政府關於調整東莞市企業職工最低工資標準的通知規定，該工資標准將適用於東莞市的企業、個體經濟組織、律師事務所、國家機關、民辦非企業單位、社會團體、事業單位、會計師事務所、基金會等組織，以及與地方企業建立勞動關系的勞動者。
最低工資標准，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內，在提供了正常勞動的前提下薯皮，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。此處所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合數悉差同約定的工作時間內從事的勞動。

㈦ 勞動法規定扣工資不能超過多少

勞動法規定的扣核握薪上限有兩個個原則，最後不能低於當地最低工資水平。每個月工資不能扣到超過原本工資的20%。

法律依據：
《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單攔散位造成經濟損失的，用人簡氏氏單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈧ 新勞動法當中有沒有規定，公司不得扣除員工每個月工資的百分之多少

根據相關法律規定，公司每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
法律分析
員工有過錯造成公司經濟損失，是否該罰工資獎金，要區分情況。公司罰款必須有明確的合法有效的規章制度，否則，公司不得剋扣工資，且公司在合法有效的規章制度之下，剋扣員工工資數額後，不得低於當地最低工資標准。罰款是國家行政機關的權利，其它任何公司企業都沒有罰款的權利。員工違反企業規定可以扣發獎金。根據相關法律規定，勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，公司每月不得扣除員工當月工資的20%。也就是說，企業(用人單位)可按合同的約定在工資中扣除賠償費，但每月扣除部分不得超過月工資的20%，扣除賠償費後月工資也不能低於最低工資標准。月工資包括：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。一般來說，具體賠償金額由雙方協商、仲裁或法院判決確定，如果一個月工資的扣除部分不足以支付全部賠償費用，企業可以分月扣除。
法律依據
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈨ 勞動法有沒規定扣員工工資最多不超過多少

用人單位無權對勞動者進行罰款，無論金額多少。

只有勞動者因為重大過失或主觀故意給用人單位造成直接經濟損失的情況下，用人單位可以要求勞動者承擔部分或全部損失。每月扣除的工資數額不得超過勞動者本人工資的20%，並且不得低於當地最低工資標准。

用人單位直接以勞動者違反其規章制度對勞動者進行罰款的行為，屬於剋扣工資行為，勞動者可以到勞動監察大隊進行投訴也可以申請勞動仲裁要求支付剋扣的工資。

根據《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

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《工資支付暫行規定》

第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

㈩ 扣工資最多扣多少是犯法的

法律分析：超過20%就違法了。每月扣除的部分不得超勞動者當月工資的20%。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。