分析勞動法中的傾斜保護原則

❶ 如何理解勞動法是一部傾斜保護勞動者合法權益的法律 論述題 求解 謝謝！！

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位內之間的勞動關系的事實容，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

❷ 社會法的傾斜保護原則是什麼

傾斜保護主要是指保護弱者，就保護弱者而言，社會法是以一種特殊的標准衡量當事人的地位及分配利益。這種特殊的標准源於社會「弱者」身份的認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利於具有「弱勢身份」的一方。公法與私法作為相對立的兩大法域存在已久，然而，隨著新型社會問題的產生，當事人之間的關系已不限於簡單的公法上的管理關系及私法中的平等關系，出現了不同於兩者的新型社會關系，這類社會關系的產生促使了新法域的產生-社會法。市民法實現了從身份到契約的轉變，社會法使人成為真正的人。 這點在法的價值上體現為：市民法實現了以意思自治為基礎的起點的形式公平，而社會法則要求實現結果的實質公平。 傳統的自由主義的國家觀是權利政治，它主張國家對個人的私生活干預越少越好，政府越小越好，國家只是一個「守夜人」的角色，負責維護社會和平和自由競爭。然而，這種過分強調國家的消極無為的作法，產生了大量的社會問題，其中就包括環境惡化和環境保護運動。在這種情形下，各國逐漸認識到了這種弊端，並在觀念上從夜警國家轉變成福利國家，國家職能也從權利政治轉向公益政治。這種轉變的目的在於積極保護弱勢群體的利益，實現社會的實質公平，這也是我國近年來公法私法化的原因所在。

❸ 如何理解勞動法是保護勞動力的傾斜法

傾斜保護原則，是指勞動法傾斜保護勞動者合法權益。《勞動法》和《勞動合同法》第1條都明確規定「保護勞動者的合法權益」，這正是傾斜保護原則的體現。傾斜保護原則屬於勞動法基本原則之一，彰顯了勞動法的價值取向。作為勞動法制度構建基礎，為人們理解和適用勞動法律規范提供了價值引導。
《勞動法》規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願，協商一致的原則。這表明勞動合同在形式上是平等主體之間的合同關系。然而，勞動合同的雙方當事人在實質上是處於不平等地位的，勞動合同具有形式上的平等性和實質上的不平等性，因為勞動者受雇於用人單位提供勞動力，處於極端弱勢的地位，而用人單位佔有生產資料，擁有強大的資本。勞動者在訂立合同時也並沒有多少自由，為了獲得寶貴的就業機會，對用人單位提出的苛刻的、侵犯勞動者權益的合同條款，有時也只能勉為其難地接受。因此，傾斜保護實質上是對於現實中當事人地位的對比的衡平，是符合「弱勢公平」價值的。其中特殊勞動者的談判能力相對於一般勞動者更弱，則傾斜保護的強度更大。
傾斜保護僅僅是國家通過法律制度的干預來調整勞動關系，適度的傾斜保護勞動者的合法權益。但勞動關系調整模式，除了國家法律的適度干預外，勞動者和用人單位雙方還可以基於意思自治對各自的權利、義務進行分配，而用人單位實質的強勢地位，使得其在協商中佔得優勢。國家的干預只是基準性的，傾斜保護不可能消除合同雙方的利益和實力差別。
傾斜保護只是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護。並不是忽視對用人單位的合法權益的保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。

❹ 我國《勞動法》的基本宗旨、基本原則是什麼

宗旨：保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步

原則：勞動權平等原則、勞動自由原則、傾斜保護原則

❺ 如何對事實勞動關系進行認定

事實勞動關系是相對於由勞動合同調整的勞動關系而言的，指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關系的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系。

考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認並保護事實勞動關系。《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」2001年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關於事實勞動關系的規定。但由於這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。

一般來說，作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最後是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間並沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。

另外，結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。

工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要，這對工傷認定並無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職後一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。

同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，「用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任」。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，但在這種特殊情況下，由於承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關系，用人單位承擔工傷保險責任。

❻ 我國勞動合同法的基本原則

勞動法基本原則是指勞動法所包括的，並在調整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原則。
（一）實行各盡所能按勞分配的原則
實行各盡所能按勞分配的原則是我國憲法總綱第六條規定。這一原則體現生產和分配的統一，具有豐富的內涵。
「各盡所能」是「按勞分配」的前提，調整生產過程中的社會關系。首先，具有勞動能力的公民可以「盡其所能」。對於尚未建立勞動關系的勞動者來說，可以選擇適合自己特點的用人單位，從而使勞動力與生產資料進行具體的結合；對已建立勞動關系的勞動者來說，為本人、也為社會勞動，勞動既是公民的權利也是公民的義務。其次，對用人單位來說，應該不斷改進勞動組織，調整和改善勞動者的分工和協作形式，使勞動者的「所能」盡量地發揮。最後，對國家來說，社會主義國家應該鼓勵和保障勞動者「盡其所能」。
「按勞分配」是調整分配過程中社會關系的原則，它要求按照勞動者提供的勞動量（數量和質量）分配個人消費品。經濟體制的改革尤其是工資制度的改革，將使國家從直接控制轉向間接控制。企業有了經營自主權，集中化決策向分散發展。由於經營情況、設備條件、自然環境等不同，造成企業間經濟效益不同，不可能實行按勞分配。企業間只能按價值規律的要求，通過市場聯系起來。按分配只能在企業范圍內實行。按勞分配的實現要受價值規律的制約，按勞分配的量是價值規律作用的結果，價值規律通過商品價值與價格的波動，決定著按勞分配的實現程度。如果市場上供求平衡，商品價格與價值相符，按勞分配就能正常地實現；如果供求不平衡，價格高於或低於價值，按勞分配就可能超額實現或者不能充分得到實現。可見，在市場經濟條件下，作為分配依據的勞動量，不能是個別勞動量，而應該是以企業實現的社會必要勞動量為依據，而且按勞分配是從整個社會的長期趨勢來說的。
實行各盡所能按勞分配原則，是由勞動關系所具有財產關系屬性和平等關系的特徵所決定的。我國的勞動關系作為一種財產關系是一種等量勞動相交換，活勞動和物化勞動相交換的關系。勞動力是勞動者賴以謀生的手段，也是其交換消費資料的財產。然而勞動力是一種蘊含在勞動者體內的非對象化的因素，它是不能計量的，因此也無法直接按勞動力分配。只有「各盡所能」，讓勞動者實際發揮，作為勞動表現出來，才成為可以計算的依據。「按勞分配」正是根據勞動力實際發揮的狀況進行分配。這種以勞動力的實現程度作為分配尺度，比較好的體現了勞動關系在建立時所具有的那種平等的特徵和財產的屬性。實行各盡所能按勞分配的原則，也可以說是勞動領域中的等量勞動相交換或等價有償原則。
（二）保護勞動者原則
「保護勞動者原則」是我國憲法第二章「公民的權利和義務」中一系列規定體現的原則。《中華人民共和國勞動法》開宗明義，在第一條中就明確「保護勞動者的合法權益」。
在我國，「保護勞動者原則」主要是通過提供勞動者的就業機會或基本生活需要，保障勞動者在生產過程中的健康和安全，防止過度勞動的傷害，在勞動者部分或全部喪失勞動能力時給予物質幫助來實現的。勞動立法既要維護用人單位的經營權，也要維護勞動力的所有權。而在維護雙方當事人合法權益時，依據「保護勞動者原則」，有必要在立法時有所傾斜，把保護的重點放在勞動者這一方面。
「保護勞動者原則」是由勞動關系所具有人身關系的屬性和隸屬關系的特徵所決定的。作為一種人身關系，勞動者是勞動力的物質載體，兩者不可須臾分開。然而兩者又存在著一定的矛盾：勞動力的過度使用會損害勞動者的健康；勞動力在不安全狀況下使用又可能危及勞動者的生命。當著勞動力由勞動者本人來支配時，矛盾並不突出，而當著勞動力的所有和勞動力的支配在一定條件下分離之後，由於用人單位掌握了勞動力的支配權，形成了帶有從屬性質的縱向關系，可能會導致權利、義務的失當，出現損害勞動者權益的情況，從而危及勞動者的健康和生命。可見，在勞動者與用人單位之間，勞動關系雙方當事人的地位並不完全相等，勞動者處在一個相對較弱的地位，因此勞動法應將保護的重心放在勞動者這一方面。「保護勞動者原則」也可以說是勞動領域中的保護弱者原則。

❼ 勞動法對勞動者傾斜保護的原因及立法體現

法律解析：

1、在我國最新制定的 勞動合同法 中加大了對無故 拖欠工資 行為的懲罰力度，原來增加支付的標準是25%現在提高到了50%至100%。可見國家對勞動者一方的利益的保護。不單單是這樣，在最新的《勞動合同法》中還對勞動者追討 工資 開辟了「綠色通道」。其中規定如果用人單位沒有發放工資或者沒有按照 勞動合同 內的金額發放工資，那麼勞動者可以向當地的人民法院申請支付令，但是這個支付令只在用人單位沒有表示異議的情況下，如果用人單位異議或者說否認等，那麼我們就按照法律途徑進行勞動仲裁的流程。 2、最後我們需要明確的是無論出現什麼情況，公司拖欠員工工資的行為都是違法的。勞動者有權利直接向當地法院進行起訴，要求公司及時支付自己應有的報酬。通過法律的途徑來維權，或者是向當地有關勞動部門舉報申請仲裁等。現在我國對勞動者的保護是十分規范和一定優勢的。所以勞動者不要以為自己就是弱勢的一方，用人方和勞動者是平等且互相選擇的，不存在等級的高低貴賤之分。維護自我合法權益。

法律依據：

《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。 (一)男年滿六八周歲，女年滿五八周歲，連續工齡滿十年的。 (二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。 (三)男年滿五八周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。 (四)因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。