勞動法人力資源管理
① 人力資源勞動法常識
法律主觀：
一，勞動（力）資源（又稱人力資源）的定義： 1，人力資源（H maReso rces，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和； 2，或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口； 3，人力資源也指一定時期內組織中的人伍塌所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。二，勞動力資源的質量： 1,包括體質和智能兩個方面，有人認為還包括思想、道德方面的內容； 2，勞動力人口的體質，包括人體的生理發育狀況、人體功能、對於一定勞動負荷量的承受能力和恢復疲勞的能力。人體的虛賀發育功能指標包括身高、體重、力量、速度、耐力、靈敏度、忍韌度等； 3，體質是智能存在和發展的生理基礎； 4，勞動力腔譽圓人口的智能，包括智力、知識、技能三個方面； 5，智力是人們認識客觀事物、運用知識、解決問題的能力，包括觀察力、記憶力、思維力、想像力和實踐能力。知識是人們從事實踐活動的經驗和理論； 6，技能是人們合理化、規范化、熟練化的動作能力。三，影響勞動力資源質量的因素：主要有：①遺傳；②營養；③教育；④自我努力程度。
② 人力資源勞動法律法規
法律分析：以《勞動合同法》為代表的各種適用於人力資源管理的法律法規，對人力資源的規范化管理做出了相關方面的約束。企業管理者和人力資源管理者必須熟知相關法律法規的內容，這樣才能更好地開展人力資源管理工作。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
③ 人事專員需要掌握哪些勞動法
大致判斷如下：
一、熟悉基本法律常識，包括法律基礎理論和憲法、刑法、民法、合同法、訴訟專法等常識屬性的規定；
二、重點掌握與其工作相關的法律法規。包括：
1、《勞動法》和《勞動法實施細則》；
2、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》；
3、《勞動仲裁法》、《勞動仲裁法實施條例》及其有關司法、行政解釋；
4、《國務院關於工作時間的規定》；
5、《勞動者權益保護法》；
6、公司法及其有關解釋；
7、合同法等。
④ 人力資源方面的法律法規有哪些
主要是勞動法、勞動合同法、社會保險法，以及相關的一些司法解釋、行政法規等。
⑤ 勞動關系與勞動法與人力資源管理的關系
勞動法律在通常情況下主要是對不正當隸屬生產關系的有效糾正,然而值得一提的是勞動法律不應該將從屬於經濟活動中的屬性改變,為此這就要求勞動法律在實際實施的過程中能夠准確的把握好各種尺度,保證不會影響人力資源的管理。同時,企業的責任感要有所增強,通過強化對工會的科學管理,努力協調好二者之間的關系,使其能夠和睦相處,更好的發揮彼此之間的作用,有效的解決企業實際管理過程中的各種問題。
一、勞動法律與人力資源管理的社會屬性
(一)勞動法律
通常情況下,勞動法律會被定義為「勞」,所謂的勞資沖突主要針對的是勞動者合法權益的保護,對於勞動法的獨立地位非常強調,它在一定程度上與一般的民法有所不同。對於勞動法的理解要從相關侵權立法的角度出發,將「勞」重點凸顯出來。不少學者認為僱主通常情況下是在出現一定的勞資沖突和勞動者合法權益被侵害的角度上出F的,這也就是在相關勞動法律規定下僱主與勞動者地位不平等的重要原因之一,一般僱主受到的限製作用比較多,保護作用相對較少。
(二)人力資源管理
人力資源一般情況可以簡單的概括為「資」,基於這種思維的影響,如果從「資」的角度來對勞動合同法進行評價則相當於是站在資方的角度上理解,並且勞動合同法在一定程度上完全就成了工人的管理法,從某種意義上講這是對勞動法的一種挑戰,而這種評價所採用的方式方法往往非常有利於僱主。
二、勞動法律影響人力資源管理的具體表現
(一)經營自
勞動法律在一定程度上嚴重擴大了不受固定期限所影響的勞動合同范圍,這直接影響了企業中對相關管理的調整,使得企業在解除與勞動者合同權利的過程中進一步受到嚴重的限制。現行的勞動法律不僅明確的規定了員工的使用期限,並且經過協商和以及協商經濟的方式可以幫助企業和勞動者將簽訂的勞動合同解除掉。另外,企業在招聘員工時,必須充分的尊重勞動者的知情權,將具體工作的內容和應該履行義務明確的告訴知情者非常有必要。
(二)培訓方面
勞動法律明確的規定了企業中關於員工的培訓,根據企業自身發展的實際情況以及其他情況可以便可以進行相關制定培訓內容,並且還要根據企業中不同崗位的需求展開相關的培訓。企業對於員工的培訓在一定程度上作為其人力資源管理的重要組成部分,員工在經過一定的培訓之後對於自身專業素質和工作效率的顯著提升具有至關重要的作用,最終能夠促進企業取得最大限度的整體效益。
三、論勞動法律與人力資源管理的相互關系
一方面,基於勞動法本身在學科方面的優勢,與人力資源管理相比其評價地位要高,因此在企業具體的管理中人力資源管理是不能來對勞動法進行評價的。但是,這種觀點從目前的情況來看有一定的狹隘性,且從某種意義上對於人力資源管理在學科上的地位以及與法律之間的界限漠不關心。現階段,社會主義市場之間的競爭愈演愈烈,人才是企業進行競爭的關鍵。
另一方面,勞動合同在一定程度上可以實現對勞動關系的協調,通過合理優化內部的資源,對於取得理想的人力資源效果,實現勞動者合法權益的最大限度保護至關重要。因此,要在勞動合同法的基礎上實現對人力資源管理的追求,將企業中潛在的智力資本最大限度的挖掘機出來,加以利用之後使其能夠成為企業的核心競爭力,促使企業能夠適應日益激烈的市場競爭,並且能夠在其中佔領一席之地。
四、科學合理的處理勞動法律與人力資源管理關系的有效途徑
(一)逐漸將以人為本的管理理念樹立起來
勞動法律和企業管理在一般情況下所要保護對象的載體是一樣的,區別在於勞動法律的對象是人本身的合法權益,企業的則是人。勞動法律有助於勞動者合法權益的有效維護,有利於企業實現科學化的管理,但是企業在人力資源的管理過程中能夠在基於自身實際發展情況的基礎上進行科學有效的調整,從而有助於在遵循勞動法律的前提下實現對勞動者合法權益的有效保護。
為此,企業為促進今後的可持續發展和競爭了的顯著提升,一定要將企業對於員工合法權益的保護始終放在第一位,並在此基礎上逐漸將以人為本的管理理念樹立起來,並且通過營造良好的工作環境和員工生活條件的改善,以此來凝聚員工的向心力,在工作過程中找到歸屬管,這不僅有利於員工工作效率的顯著提高,並且對於企業自身效益的顯著提升具有十分重要的作用。
(二)通過強化員工的培訓,促進員工綜合素質的顯著提升
近年來,隨著世界信息和經濟一體化發展步伐的加快,加劇企業之間的競爭,同時知識經濟在其中的比重日益的增加,促使企業提高了對員工培養的重視程度,員工在經過專業的培訓之後,其專業素質較之前有了很大的提高。為有效避免人才的流失,企業可以通過與員工簽訂勞動合同的形式來更好的保護勞動者的合法權益不會受到任何的侵犯,並且對於企業獲得最大化的經濟利益和社會效益具有非常重要的作用,從而在一定程度上非常有利於勞動法律和人力資源管理的和諧相處。
五、結束語
本文通過對勞動法律與人力資源管理社會屬性的客觀分析,闡述了勞動法律影響人力資源管理的具體表現,從方面對二者之間的相互關系進行了簡單的探討,並在此基礎上經過深入的思考,從逐漸將以人為本的管理理念樹立起來、通過強化員工的培訓,促進員工綜合素質的顯著提升以及建立和健全企業的相關參與制度等方面提出了科學合理的處理勞動法律與人力資源管理關系的有效途徑。
⑥ 勞動法對於人力資源管理有什麼意義
相對以前的勞動法而言， 新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正專因如此，屬 企業人力資源管理人員應當熟悉並研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊， 對企業人力資源管理提出了全面的挑戰， 對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。
⑦ 人力資源管理制度有哪些
人力資源部門可以說是一個公司里制度最多的部門了，而且這些制度基本上與員工的利益息息相關，作為一名員工，了解公司可以從了解公司的人力資源制度開始。
一、招聘管理制度。
每個新人進來都會涉及到招聘管理制度，對於公司員工來說，如果想推薦朋友進公司，或者自己進公司會還有哪些發展，在招聘管理制度里都能找到答案。
七、員工檔案管理制度。
公司應該為每一名員工建立公司檔案，那麼關於檔案的管理，就得有相應制度支撐了。
八、員工調配晉升制度。
在公司工作，都會涉及到跨部門之間流動以及在本崗位上的晉升管理，怎麼流動，有哪些晉升渠道，有什麼流程，就得靠員工調配晉升制度來解釋了。
以上主要是人力資源的一些大的制度，還有一些其他的制度，歡迎各位繼續補充。
⑧ 依據新勞動法如何制定人力資源管理制度
新勞動法公司規章制度應對措施
規章制度相關操作實務及應對技巧 1、規章制度制定風險分析與應對措施 規章制度是用人單位的內部「法律」，貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷於困境。《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。 【風險分析】 ◆ 不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 ◆ 按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 ◆ 根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。 【應對措施】 ◆全面修訂規章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規章制度，在勞動合同法的框架下製作出符合本公司利益的規章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果在2008年1月1日後還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風險，勞動合同法規定用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經濟補償，這和以往的法律相比對規章制度的合法性要求嚴格了許多。 ◆ 勞動合同法施行後，規章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。 2、規章制度的公示方法 ◆ 規章制度公示的重要性 規章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。規章制度如何公示才更有利於今後在仲裁庭或法庭舉證？ ◆ 規章制度公示方法 1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）； 2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）； 3）勞動合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法； 6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法： 1）網站公布（舉證困難）； 2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。
⑨ 企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系
勞動抄法律法規是人力資源管理中始終貫穿的內容，必然聯系，大概這些吧
招聘管理中：招聘條件、錄用標准、錄用後試用期規定、試用期薪資、轉正後薪資、上崗後的工作內容要注意。
培訓管理中：這里注意的是培訓協議的簽訂。比如保密協議、競業禁止。
績效管理中：關於績效管理方法，指標的設置、考評後與薪酬掛鉤的操作中過程要合法。
薪酬福利管理：主要是最低工資要符合當標准、薪資結構要合理合法、福利這塊主要是社保，公積金繳納要符合當地規定。
勞動關系管理：合同的訂立、續訂、解除與終止都要《勞動合同法》的規定。
綜上，還有很多員工關系管理過程中的一系列管理都和勞動法有聯系。