深圳勞動法為啥和別處不一樣

『壹』 深圳勞動法和全國勞動法是否有區別

法律主觀：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按激棚一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2、勞動者月工資高於明爛則用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法律客觀：

《勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞歷困動關系自用工之日起建立。

『貳』 上海勞動法和深圳勞動法的區別

1、最低工資標准不同：上海市的最低工資標准較高，根據不同職業類別和工作年限劃分為多個級別，且每月會有相應的調整。而深圳市的最低工資標准也較高，只有一戚滑慶個統一級別。
2、加班費計算方法不同：上海市規定，平時加班時間內，工資按照日工資的150%支付；周末加班時間內，工資按照日工資的200%支付；節假日加班時間內，工資按照日工資的300%支付。而深圳市規定，平時加班時間內，工資按照時薪的150%支付；周末、節假日加班時間內，工資按照時薪的200%支付。
3、年假天數不同：上海市規定，在企業連續工作滿1年以上的員工，享有5天帶薪年假；連續工作滿10年以上的員工，享有10天帶薪年假。而深圳市規定，在讓逗企業連續工作1年以上的員工，享有5天帶薪年假；連續工作滿10年以上的員工，每增加1年，增加1天高握帶薪年假，最高不超過15天。

『叄』 深圳市勞動法2021新規定

法律分析：根據你的問題解答如下, 按照深圳發布的《人力資源社會保障部關於進一步做好最低工資標准調整工作的通知》要求，自2021年6月1日起，全日制就業勞動者最低工資標准為2130元月，非全日制就業勞動者小時最低工資標准為19.5元小時。總休水平比2021年度最低工資標准增加了100元月。

按照《深圳市員工工資支付條例》的規定，最低工資不等於總收入，最低工資是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動後，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。以下這些項不得作為最低工資的構成部分：

1、加班工資

2、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助

3、按照規定不屬於工資的其他費用，包括用人單位承擔或者支付給員工的社會保險費、勞動保護費、福利費、用人單位與員工解除勞動關系時，支付的一次性補償費、計劃生育費。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

『肆』 深圳《勞動法》工資標准2022

一、 深圳 《 勞動法 》 工資 標准 目前2020年深圳市的 最低工資標准 還尚未調整，目前執行的依舊是2015年的標准。2015年1月28日下午市政府五屆一百二十五次常務會議。會議審議並原則通過了2015年最低工資標准調整有關方案。 全日制就業勞動者最低工資標准2030元/月，比2014年的標准1808元增長了222元;非全日制就業勞動者小時最低工資標准18.5元/小時，比2014年的標准16.5元/小時增長了2元。新標准自2015年3月1日起實施。 二、現行基本工資制度的特徵 1、多樣性。企業和國家機關、事業單位分別實行不同的基本工資制度。其中,企業可自主選擇基本工資制度，國家規定的示範性企業基本工資制度是崗位技能工資制;國家機關必須對職員、工人分別實行職務級別工資制、崗位技術等級(職務)工資制或 崗位工資 制;全額撥款和差額撥款的事業單位必須實行等級工資加津貼制，自收自支的事業單位有條件的可實行企業基本工資制度。 2、結構性。崗位技能工資制、職務級別工資制等基本工資制度，都屬於結構工資制，只不過各自結構不盡相同而已。 3、等級性。在各基本工資制度的結構中，都包含具有等級特點的組成部分，如崗位工資、技能工資、職務工資等都有相應的等級。 我國現階段企業執行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。 三、入職第一個月工資怎麼算? 月工資=月工資收入÷月計薪天數×出勤天數《勞動和社會保障部關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》 日工資、小時工資的折算： 按照《勞動法》第五十一條的規定， 法定節假日 用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時) 月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 所以，即使你剛進入公司上班還不到一個月，也不用擔心公司會不給你發工資，根據相關政策 法規 的規定，你的工資取決於你的出勤天數，如果你的公司不按照程序給你應發工資，你可以按照相關法律程序來維護自己的權益。 我國每個省份都絕對不可能再去單獨制定一部適用於本省的勞動法，只不過，深圳當地的勞動社會保障部門也要貫徹我國《勞動法》的宗旨和精神，正常情況下的 勞動關系 在2030元的基礎上，公司可根據職工的工作性質，崗位，業績提成和各種 加班費 ，獎金等這些不同的情形具體計算。

『伍』 深圳工資勞動法

法律分析：深圳的工資標準是全日制的最低工資標准不能夠少於2030元，非全日制的最低工資標準是每小時不能低於18.5元。這也就是說，在深圳不管是從事何種工作崗位的，各企業給職工本人制定的固定工資的標准都不能夠低於市政府的規定，但各行各業的工資沒有統一的規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

『陸』 湖南的勞動法與深圳有什麼區別

首先得說明，勞動法只有一部，那是國家的法，湖南，深圳的法，版都是地方性法規，不權是一個層次上的，地方法規不允許跟國家法規有沖突。兩地的經濟不平有差距，跟據各自相關條件制定相適應的法規。沒有可比性，只有更適合。

『柒』 為什麼2022年勞動合同法不一樣

勞動合同法最新的5個變化:
1、勞動合同期滿須付補償金
按現行法律法規的規定,勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即告終止,用人單族橘位無須支付經濟補償金。但《勞動合同法》實施後,情況就不一樣了。根據《勞動合同法》第四十六條第五項的規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿的應當支付經濟補償金。
2、簽約兩次後須簽無固定期限合同
按原《勞動法》的規定,須具備三個要件,勞動者才能簽訂無固定期限的勞動合同,一是勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上;二是當事人雙方同意續延;三是勞動者提出。
但《勞動合同法》實施後,只要勞動者提出或者同意續訂,除勞動者要求訂立固定期限除外,企業就要訂立無固定期限勞動合同,再無須企業「同意續延」。而且,簽約兩次後須簽無固定期限合同。
3、報酬約定不明確的實行同工同酬
《勞動合同法》第十一條規定用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,實行同工同酬。從深圳用工管理情況看,建築行業和私營企業口頭約定工資的情況最為普遍,發生勞動爭議也多。如果《勞動合同法》實施後,用人單位仍然這樣約定工資,就要付出兆燃團違法成本了。
4、單位不簽勞動合同將付雙倍工資
《勞動合同法》實施後,用人單位一年一簽或只簽過一次就不再簽書面勞動合同的招數就不好使了。因為《勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。在《勞動合同法》實施後,不但員工能要求經濟補償金,還能要求用人單位支付兩倍的工資。過去用人單位用工不訂立勞動合同,如被查出,只須接受行政處罰,無須向勞動者額外賠償。
5、一年不簽合同視為無固定期限僱用
《勞動合同法》規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一條規定對一些用工管理不規范、疏於管理或故意不簽勞動合同以規避勞動仲裁風險的用人單位是實實在在的硬約束。
《勞動合同法》實施後,此類用人單位人事部門須注意規范管理,不然將面臨被提起仲裁、訴訟的法律風險。
勞動合同的內容(一)必備條款
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(3)勞動合同期限;
(4)工作內容和工作地點;
(5)工作時間和休息休假;
(6)勞動報酬;(7)社會保險;
(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
(二)協商條款勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定
試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
(三)期限1.固定期限勞動合同
2.無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條 有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
4.試用期勞動關系的確段敬認
勞社部發[20xx]12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》中的判決標准:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動
規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動合同的變更《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。

『捌』 深圳市勞動法2022新規定

【法律分析】
用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。我國相關法律規定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》 第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。 《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》 第七條 機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當徵求工作人員本人的意見。機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其餘部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。

『玖』 勞動法和勞動合同法的規定有哪些不一樣

勞動法和勞動合同法的規定有哪些不一樣？ 簡單地說：勞動法是2008年1月1日前執行的勞動法規；專勞動合同屬法是2008年1月1日後執行的勞動法規；不同的是以2008年1月1日為分界線，以前的勞動糾紛適用勞動法；以後的勞動糾紛適用勞動合同法。這樣理解就可以了。 如果非要更具體地說，主要體現在勞動者獲益：1、簽約兩次之後須簽無固定期限合同；2、炒老闆魷魚不再擔心違約金；3、單位拖著不簽約將會賠得更慘；4、單位不給買社保就得賠償；等等。