員工的風險金符合勞動法嗎

⑴ 企業向職員工收取風險抵押金是否合法

《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

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⑵ 單位要求給風險抵押金是否合法

單位收取風險抵押金的行為不合法。1、違反了勞動法律、法規所規定的爛搜「建立勞動關系應遵循平等、協商一致的原則」。2、勞部發[1994]118號文件明確指出:「企業不得向職工收取貨幣、實物等作為入廠押金，也不得扣留或者抵押職工的居民身份證、暫住證和其他證明個人身份的證件。
在勞動關系建立之初，一些風險比較高的諸如奢侈品行業里會事先向勞動者收取所謂的風險抵押金，來保證單位的經濟安全，但根據法律的規定，單位要求給風險抵押金是否合法?此外，還有一些單位為了防止員工辭職，會扣押勞動者的首月工資，但單位扣押勞動者工資合法嗎?對此，本文將一一為您解答。
一、單位要求給風險抵押金是否合法
單位收取風險抵押金的行為不合法。
首先，它違反了勞動法律、法規所規定的「建立勞動關系應遵循平等、協商一致的原則」;
其次，1994年3月4日勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理、切實保障職工合法權益的通知》，即勞部發[1994]118號文件明確指出:「企業不得向職工收取貨幣、實物等作為入廠押金，也不得扣留或者抵押職工的居民身份證、暫住證灶晌和其他證明個人身份的證件。對擅自扣留、抵押居民身份證等證件和收取抵押金的，公安部門、勞動監察機構應責令企業立即退還職工本人」;
再有，勞辦發[1994]256號文件，對「關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發[1994]118號文件中有關規定的請示」的復函同樣指出:「國有企業和集體所有制企業也不得向職工收取貨幣、實物等作為入廠押金或風險金，對擅自收取抵押金的，勞動行政部門應責令企業立即退還給本人」;
另外，1995年7月3日勞辦發[1995]150號文件，即「關於用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示」的復函再次重申了118號文及256號文的精神，並進一步指出:「對於用人單位向職工收取的勞動合同保證金、勞動保護物品及生產工具使用(承包)抵押金等行為也應予以制止。
至於一些用人單位與職工建立的勞動關系後，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自願原則向職工收取風險抵押金及要求職工全員入股等企業生產經營管理行為，不屬於上述規定調整范圍。但是用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股。否則，由此引發的勞動爭議，按《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定處理。」
二、單位扣押勞動者工資合法嗎
根據勞動法等相關規定，用人單位應當按月及時足額發放工資，扣押工資的行為是違法的，對此勞動者可以向勞動監察大隊投訴或者提起勞動仲裁，因此要求辭職的勞動者還有權取得經濟補償金。
當然，如果勞動者有嚴重隱歷鋒失職或嚴重違反勞動紀律等情況時，用人也單位可以對勞動者給予經濟處罰或行政處分，但不得以扣發勞動者工資的方式處罰勞動者。
也就是說，單位無論是扣押勞動者的工資不發還是直接無理由扣減勞動者的工資都是違法的行為。勞動者如果有遇到這樣的情況，可以通過法律的方式來維權。
單位扣押勞動者工資合法嗎?這也是不合法的行為。不管是以何種名義，單位都不能向勞動者收取財物，也不能扣押勞動者的工資不按時發放，否則就要承擔相應的法律責任，而勞動者在遇到這樣的情況時，可以與單位協商維權，如果單位拒絕，那麼勞動者就要及時申請勞動仲裁或採取其他法律手段來維護自己的合法權益，不要錯過了法定的仲裁時效。而在申請勞動仲裁時，勞動者要注意收集好證據，如果您不知道該如何收集勞動證據，不妨咨詢一下勞動律師的意見。

⑶ 信用卡部門銀行扣員工風險金違法嗎

信用卡部門銀行扣員工風險金是不合法的，員工可以拒交或者要求銀行退還。
從勞動法來看，銀行扣員工風險金是不合法的，有權利拒交，其實這在很多年前用人單位流行的做法，現在幾乎很少了。根據勞動法的相關規定，「用人單位不得向職工收取貨幣、實物等作為『入廠押金』，也不得扣留或者抵押職工的居民身份證、暫住證或其他證明個人身份的證件。對擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件或收取押金（品）的，公安部門、勞動監察機構責令用人單位立即退還職工本人。所以信用卡部門銀行扣員工風險金是不合法的。
此外1995年，原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第24條規定：「用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式和勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。」《中華人民共和國勞動合同法》第9條規定：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

拓展資料：勞動合同法的規定
1、在簽訂勞動合同之前應盡量清楚用工單位是否為合法經營的單位，有無用工主體資格。否則，既使雙方簽訂了勞動合同，因違反法律規定而無效;
2、合同中應明確工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，以防止約定不明，致使自己權益受到侵害;
3、勞動者與用工單位約定的事項都要以書面形式確定寫在勞動合同中，避免用工單位的口頭承諾，防止將來發生糾紛，因缺少證據而得不到法律有效的保護;
4、詳盡填寫合同條款，避免簽訂條款不全的勞動合同。根據《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備單位名稱、住所和法定代表人;勞動者姓名、住址和居民身份證號碼;合同期限;工作內容和地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。特別是對於用工單位事先起草的合同文本，更要仔細閱讀有關的重要條款以及單位的規章制度。
5、我國《勞動法》及《勞動合同法》等對職工的試用期限、工作時間、社會保險等作了詳細的規定，勞動者要清楚自己的基本權利，對於侵犯合法權益的合同要堅決要求改正。

⑷ 公司為激勵項目管理人員責任心，而收取項目風險保證金是否合法

不合法。勞動法有明文規定不允許這么做。

企業不能強制要求員工交納所謂「保證金」，更不要說業績不好還要從保證金里扣錢。

企業要激勵員工，應該企業自身拿錢出來做績效獎金，業務做地好就多發， 做得不好就少發或不發。

⑸ 勞動法對風險金有沒有明確規定2014

沒有明確規定風險金，但是明確規定用人單位招聘勞動者不得以任何名義收取任何費用，包括報名費、資料費、押金、風險金、保證金等等。