職務降級勞動法

Ⅰ 無故降級屬於違反勞動法嗎

公司無故降職降薪,一則違反了勞動合同法規定的變更勞動合同需要經過雙方協商一致的規定,同時也是違反了勞動合同旁敏法第三十八的規定。此種情況下,勞動者可以書面通知公司解除勞動合同,是被迫解除勞動關系,因公司違反了《勞動合同法》的有關規定運雹枝:未肆困及時足額支付勞動報酬。

Ⅱ 降職降工資違反勞動法嗎

法律分析：用人單位強制降職降工資是違反勞動法的。用人單位單方面變更工作崗位，且降低勞動報酬的，屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更，面對用人單位的單方免降職降工資行為，勞動者可向相關勞動部門投訴並要求支付賠償金。但是，用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

Ⅲ 勞動法關於降級的規定

法律分析：首先勞動法沒有明確規定對於無過失員工降級標准，如果出現過失請根據所在用人單位相關規定給予早岩處罰，用人單位對職工做出行政處罰，應當凳睜世以書面形式通知本人，職工棗肢本人應當在通知書上簽署意見，職工可以簽署同意或者不同意，同意的可以執行，不同意的可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。用人單位口頭告知視為無效，職工可以任何理由聲明未聽到。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

Ⅳ 對員工降級違反勞動法嗎

法律分析：違法，能證明員工不能勝任工作崗位的，可以對員工進行培訓或調崗，但待遇不變。員工主動提出辭職，一般沒有經濟補償，但單位降薪的，員工有權隨時辭職並要求補償。可以向當地的勞動保障監察部門投訴或者申請勞動仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

Ⅳ 勞動法關於降級的規定

勞動法中沒有關於降職降薪的規定。
根據《中華人民共和國勞動法》：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分滲睜配原則，實行同工同酬。工資水叢頌歲平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調櫻大控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

Ⅵ 降職不降薪調崗違反勞動法嗎

用人單位強制降職降是違反勞動法的，但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。降職降薪屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更。
一、降職和降級的區別
降職和降級都是公務員系統中的概念，降職是將公務員從較高的職位調整到較低的職位，降級是指將公務員的行政級別從較高級別調整到較低的級別，一個是職務的調整，另一個是行政級別調整，兩者主要的區別在於：
1、降職是一種公務員任用方式和手段，是為了合理地調配人才資源，充分發揮各類不同人才的作用，以適應不同的崗位需求；而降級是直接降低公務員的行政級別；
2、降職不是行政處分，而降級是一種紀律制裁的方式，降級帶有很重的懲罰性；
3、降職的主要原因在於不稱職或不勝任現任職務，其對今後的職務晉升、工資調整沒有很大的影響；而降級原因則是公務員違反紀律條令，其對今後的職務晉升、工資調整有很大的影響。
二、公務員降職的原則
（1）能上能下原則
在我國，公務員降職不是一種行政處分。因此，不能將降職視為組織對公務員的懲戒性行為。降職與行政處分是有明顯區別和界限的，具體如下所述。
1、目的不同
懲戒是通過懲處違法違紀人員來規范工作人員的行為，以達到維護法紀，制止和預防違紀行為發生的目的。職務升降的降職雖然也含有警示、鞭策、激勵的意義，但主要目的在於為職位選擇適宜的人選和合理使用公務員，充分發揮每個公務員的作用，從而保證機關的高效運轉。
2、原因不同
懲處工作人員的原因是有違法違紀行為，對公務員實施降職的原因則是公務員不稱職等多方面原因造成的。引起降職的原因，有相當一部分是客觀上造成的，如工作需要、機構調整或職位變遷等。在實際生活中，不排除會有公務員犯了錯誤或違法違紀而導致降職的情況，但是，犯錯誤或違法違紀實際上也是不稱職的一種表現。行政處分和降職是依據不同的原因來決定的。因此，對降職管理的公務員必須把握與處分措施的政策界限。
3、實施後果不同
我國公務員制度規定，公務員受處分，根據其受處分的種類，在規定時間內，不得晉升職務、級別和工資檔次。就是說，公務員在受處分期間，某些權利是被限制的。而公務員降職作為職務關系的正常變更，以上方面都不應受影響。由於機構精簡和撤銷等，也可能將公務員安排到低於原職務層次的職位上任職，但這種降職安排不是職務升降意義上的降職，因為這種降職不是由於公務員本人不稱職而作出的職務安排。
將降職用法律的形式規定下來，並形成一種制度，有利於公務員能上能下，促進公務員適才適用，達到人事相宜的目的。
逐級降職原則降低公務員的職務，一般每次只降低一級。如果在現任職務層次上不稱職，按照既做到人事相宜，又保護公務員權益的指導思想，一次降低一個職務層次為宜。這樣，有利於調動被降低職務公務員的積極性。一旦其在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察後，可以不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。
通過上述內容我們可以知道，用人單位強制降職降是違反勞動法的，但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第十七條：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。