新勞動法包含銷售類工作嗎

① 勞動法里有關於銷售提成之類的條款嗎

勞動法里確實沒有關於提成的規定，提成也確實是屬於員工和公司協商的問題。其實，內如果你對提成容不滿意，按照法律流程，不會到「根據國家規定」那一層面的。所以，如果你要打官司，建議你從以下幾方面考慮：
1、為什麼你會對提成不滿？如果是對試用期提成有異議，你可以從試用期是否符合國家要求入手。
2、如果你的不滿是來自於與周邊同事相比較而覺得不公平，那麼應該先於公司協商，公司的回應你不滿意，再使用「同工同酬」。
3、以上兩點是基於你跟公司的關於提成的約定很模糊的前提下的。如果你跟公司的合同約定中關於提成的條款非常明確並且雙方曾確認簽字了，那麼，你最好不要打官司，勝訴率相當低。
4、最後還是要建議你，如果能通過協商解決就盡量協商解決，打官司不是最聰明和解決問題的最佳辦法，不提倡因為提成原因打官司。

② 勞動法規，不受勞動法規保護的五類工作

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法， 勞動合同 法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會 保險 與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。下面是我為大家收集的關於 勞動法規 ，不受勞動法規保護的五類工作。希望可以幫助大家。

保姆行業，屬於非典型勞動關系

據不完全統計，全國約有1500萬名保姆，占整個農民工的十分之一以上。

記者通過采訪發現，關於保姆行業簽訂勞動合同的狀況一直都不理想。保姆在工作中面臨的困境，主要有休假權得不到落實、難以獲得社會保險以及發生糾紛後維權難等問題。

吳芳(化名)如今在北京從事保姆工作，保險沒有著落，而她以前在工廠上班時，工廠會按規定繳納各種社會保險，「現在心裡一直空盪盪的，總感覺沒有保障」。

一家保姆中介公司負責人說：「買醫療、養老等保險，每月至少得幾百元，而公司每介紹成功一名保姆，中介費僅僅一百多元，根本沒有錢為保姆買保險。」

據業內人士介紹，北京、上海、廣州等地一些大型家政服務公司，曾經嘗試過員工化管理，即公司與保姆簽訂勞動合同，讓保姆成為公司員工，由公司購買社保。「由於員工制的保姆出價比較高，很多僱主因嫌貴而不願意請，而家政中介行業利潤微薄，最後很多嘗試員工化管理的公司都放棄了。」這名業內人士對記者說。

有法學專家告訴記者，保姆行業屬於一種非典型勞動關系，從僱主來說，基本上都是個人。依照勞動法、勞動合同法的相關規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。因此，在法律層面上，僱主無法成為勞動法意義上的用人單位，「這並不是說保姆不受法律保護。如果是僱主和保姆雙方直接商談的，那麼保姆的權益可以按照民法來操作。當事人可以以侵權、合同違約等案由，直接向法院提起民事訴訟」。

保險推銷行業，屬於委託代理關系

保險推銷行業的人事制度是「代理制」，而非雇員制。營銷員一頭聯系著保險公司，一頭聯系著被保險人。

2015年6月，徐智慧通過成都一家保險公司的考核，從事保險銷售工作。其間，徐智慧取得了中國保險監督委員會頒發的保險資格證書。

依據保險公司與她簽訂的《保險 代理合同 書》，她可以在成都區域內銷售該保險公司的產品，保險公司按照約定向其支付代理費。

去年10月，徐智慧因與新來的部門主任發生矛盾，被保險公司以違反相關制度規定為由，解除與她的保險代理關系。一氣之下，徐智慧將保險公司起訴到了法院。

徐智慧認為，她每天到公司簽到，接受公司的管理和監督。雖然名義上與保險公司系代理關系，但實質上是勞動關系。因此，她要求保險公司支付未簽訂勞動合同工資兩倍的賠償、違法解除勞動合同賠償金以及繳納社會保險。

最終，法院沒有支持徐智慧的訴求。

承辦法官告訴記者，保險法第117條第一款規定，保險代理人與保險公司之間的關系，屬於民事代理關系。從合同履行情況看，雖然保險公司要求徐智慧遵守公司管理制度，接受公司管理和監督，並參加有關培訓，但這種管理和培訓是保險公司拓展業務和提高保險代理人工作能力的需要，不能等同於勞動合同中用人單位和勞動者管理和培訓。

學生兼職，不屬於勞動法調整范圍

兼職打工，已經成為不少學生補充個人收入的主要來源，尤其是一些貧困地區的學生，假期打工掙錢可以負擔一部分的學習生活費用。原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」

在校大學生徐霞兼職在北京一家大型超市門口派發傳單，每天從早上9點到下午4點，中午休息1個小時，每天報酬80元。

「因為是兼職，和用人單位沒有簽訂勞動合同，自然也談不上交社保了。」徐霞說。

北京律師肖東平認為，由於學生的身份所限，在校學生實習和見習，不屬於勞動法的調整范圍，用人單位不必與其簽訂勞動合同，也不必為其購買社保，因此相對而言企業也喜歡用兼職學生，這樣可節省開支。「建議相關部門在制定對學生利用業余時間打工這方面的政策時，一方面要保障企業的利益，同時也要考慮對兼職學生利益的保護。」

退休返聘，按勞務關系處理

汪中全是廣州一家國企的高管，年滿60周歲時辦理退休手續。一年後，因公司業務需要，汪中全被返聘成為開發部經理。

工作一段時間後，汪中全發現，公司其他人員享受的很多待遇都與他無緣。一年後，汪中全以公司未向其支付延時加班工資、未安排其帶薪年休假等為由，先後提起勞動仲裁、訴訟，但均未獲得支持。

承辦法官認為，勞動合同法規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇後，勞動合同終止。且相關司法解釋明確規定，用人單位與其招用的已經享受養老保險待遇的人員發生用工爭議，向法院提起訴訟的，應當按勞務關系處理。因此，在返聘期間，汪中全已經享受基本養老保險待遇，僅能與用工單位建立勞務關系，而其主張的加班費及帶薪年休假，均是勞動者基於勞動法、勞動合同法所享有的權益。

承包協議，非勞動合同不受勞動法保護

在現實中，有很多工作的承包者，與被承包者發生糾紛後，由於種.種原因，得不到勞動關系的支持。

5年前，李家成經人介紹，與長沙一家賓館簽訂協議，承包了賓館餐飲部的垃圾清運工作，合同履行期限為5年。在合同履行期間，雙方為一些細節問題爭執不休。合同到期後，賓館決定不再與李家成續簽協議。

李家成認為，雙方在一起長達5年，存在事實上的勞動關系。於是，李家成提起訴訟，要求賓館支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金。

法院審理後認為，承包協議不是勞動合同，不受勞動法保護。本案中，雙方在簽訂的協議名稱上，並未明確為勞動合同，雙方間的法律關系因此並非勞動關系。而從協議的內容上分析，更接近於承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。因此，李家成不能依據勞動法、勞動合同法等法律主張經濟補償金。

有專家告訴記者，類似李家成的這種情況，現實中還有很多，如河道維護、街道打掃、機場以及車站衛生承包等。很多人在承包工程或者其他工作之前，雙方都會簽訂相關協議，但這種協議並不是勞動合同，雙方之間也不存在勞動關系，這些承包只是承攬合同關系，定期給勞動者支付報酬的合作關系，一旦出現報酬糾紛，也得不到勞動法保護。

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③ 銷售提成受不受勞動法保護

銷售提成受法律保護。

《勞動法》第三十條第一款規定：「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。」

國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。」

第六條規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

所以提成部分屬於工資的合成部分，是受法律保護的。

提成需要注意哪些法律規定

1、提成約定的認定規則

一項明確、具體和可執行性的提成約定應至少包括提成基數、提成比例、提成條件、提成公式、提成方式及支付方式等要素，從理論上說，只有全部具備上述因素才能確定具體的提成數額。

實踐中，提成爭議的產生原因多是因為勞資雙方對提成約定不夠明確和具體，缺少部分要素。這種情況下，該如何認定呢。

首先，雙方可以進行補充協議；其次，如果無法達成補充協議，則可以結合雙方之前的提成工資的已履行情況進行補正。

再次，如果勞資雙方對欠缺的部分要素達不成一致且雙方尚未履行過提成工資的約定，則可以參照本單位或本部門相同或相似勞動者的提成制度執行。

最後，在窮盡一切手段仍無法查明雙方間存在什麼樣的提成，可根據個案情況進行裁量，採用勞動者主張的提成約定或判令用人單位支付勞動者社會平均工資、本單位平均工資或最低工資。

2、提成約定的法律適用

作為社會法，為保護公共利益和弱勢勞動者的權益，《勞動法》一直包含著較為明顯的國家干預因素。司法實踐中，還需要對提成約定作進一步的適法性評價。歸納起來，以下情形下的提成約定的效力很難受到司法的確認。

(1)以提成工資作為逃避用工責任和社會責任的理由

從一定意義上說，提成工資制最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得、少勞少得、不勞不得。但存在一個問題：提成工資形式下勞動者的最終所得可能會低於最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法保障，這是違反法律強制性規定的。

(2)以提成工資形式轉嫁企業經營風險

工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大化激勵勞動者積極性和創造性的同時，也飽受著轉嫁經營風險的嫌疑。

比如，在銷售行業，用人單位普遍以銷售業績回款額作為提成的基數，能否最終收回貨款受制於很多因素，總體上屬於用人單位的經營風險的問題，以銷售業績回款作為提成基數確實存在一定不合理之處。

(3)以提成的合法形式掩蓋非法目的

以合法形式掩蓋非法目的的行為屬無效行為。最典型的以合法形式掩蓋非法目的的行為是醫院和醫生之間的「開單」提成和「檢查費」提成約定，這些提成違反了相關衛生法律法規的規定，損害了公共利益，法律當然不能保護。

實踐中，還廣泛存在著用人單位和勞動者以提成的形式掩蓋偷逃稅款的目的的行為，也應受到否定性評價。

④ 勞動法里有關於強制銷售任務的條例嗎第幾章幾條

勞動法沒有這個規定，這是企業行為

⑤ 勞動法有關銷售崗位的底薪和提成有哪些規定

勞動法對於底薪是有規定的，不得低於當地最低工資標准，而提成由單位和員工自回行約定。

《勞答動法》
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

⑥ 銷售行業受勞動法的保護嗎

受的，因為只要是合法工作，都是勞動，都受勞動法保護

⑦ 勞動法關於銷售崗位的規定

首先，勞動法對工作時間規定的如下：
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制： （一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； （二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； （三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
其次，從上述規定可以看出，公司無權對員工進行處罰，於法無據；根據《行政處罰法》規定，只有行政機關才有權對公民、法人或其他組織進行處罰。可能的情況是，你公司在公司的規章制度中有這些規定，但這些規定不一定合法，如對員工罰款的規定就不合法，建議入職時應認真了解勞動合同和一些在工資、福利待遇等與自己有重大影響的規定。
再次，根據你的描述和《勞動法》第四十四條規定，公司應向員工支付加班費的。具體還要看勞動合同、公司的規章制度有無加班費的規定。如有規定，可以跟公司具體協商；如公司對加班沒有加班費，那你要自己考慮能不能接受了。所以，要簽勞動合同時，要對加班及加班費、保險福利等對你有重要影響的規定要了解清楚，是否能接受。