勞動法中經濟補償金的適用案例

⑴ 勞動法案例討論

估計仲裁庭會支持補償的主張（關鍵在於是否是「迫使」，因為此職工版是在用人單位書權面通知不續簽勞動合同的情況下才申請仲裁），而且建議再加一條主張：因用人單位未購買社保導致勞動者失業後無失業救濟金可領，主張用人單位賠償三個月的失業補償金。這點仲裁庭絕對會支持，我手上的一個仲裁案例（實例，有仲裁書相片）就是這樣的。

⑵ 勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

⑶ 勞動法 案例分析題 關於經濟補償金 經濟賠償金

題目
安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關系通知書，內容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的「合同期內不準結婚」的規定，故決定與安某解除勞動關系。安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。
試分析：
（1）安某認為單位未提前30天通知解除勞動關系，應額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持?為什麼?
（2）幼兒園解除與安某勞動合同的依據是否成立?為什麼?
（3）安某認為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經濟補償金外還應額外支付經濟賠償金，這一請求是否合法?為什麼?
一,根據<中華人民共和國勞動法>第二十四,二十六條之規定,幼兒園有違犯法律的行為,勞動爭議仲裁委員會會支持安某的仲裁請求.
二,幼兒園解除與安某勞動合同的依據不成立,不符合<中華人民共和國婚姻法>規定的公民依據法律程序結婚是<憲法>賦予的基本權利,按照下設法律不能違反上設法律基本框架的規定的原則看,幼兒園的合同規定極其做法沒有基本的法律依據.解除合同是違法的.(何況只是一個勞務合同,怎麼能超越<憲法>的基本規定.就算安某當初在合同上簽了字,從"<中華人民共和國勞動法>第十八條 下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；"之規定應屬於違反了基本法<憲法> 的規定,屬於無效合同.)

三.要分兩種情況
(1),根據"<中華人民共和國勞動法>第八十九條,第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。 "之規定,如果在仲裁過程中幼兒園"額外支付一個月工資"的話可視為"依照本法規定給予勞動者經濟補償的。",此訴訟請求不被支持.
(2),同樣的條款,如果在仲裁過程中只仲裁了合同的無效而沒有"額外支付一個月工資"的話此訴訟請求會被支持.

⑷ 勞動法案例分析

1、不會支持。因為單位解除依據的是勞動合同法第39條的規定：嚴重違反用人單位的規章制度的這條來解除的，39條規定要提前30天通知員工嗎？沒有，所以這個理由不成立，當然，單位所稱的違反規章制度的制度存在問題，這個第二條來回答。
2-3、幼兒園解除勞動合同的依據不成立，因為「合同期內不準結婚」的規定本身違法，侵犯職工的人身權利。所以單位解除勞動合同的行為是違法解除，按照勞動合同法第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
但是不能要求了經濟補償金還要經濟賠償金，違法解除只有經濟賠償金。
4、合同期滿只有2008年1月1日-2009年4月30日之間的經濟補償金，1個半月的工資。
社會保險費列出依據和計算過程有點忒難了。偶們不是北京的，不曉得北京每年的繳費基數和繳費比例，這個只要繳納了就不會錯的，因為是社保在徵收，又不是單位自己在算，如果有錯的地方，一般都是單位少申報工資總額，這個你想糾錯也有難度的。

⑸ 勞動法案例分析

甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙於情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份「關於工資的說明」，在說明裡簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。

為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其餘的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以「為甲方偷避了個人所得稅」為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。

2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，於5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當於二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：1、公司給予10000元的經濟補償金（相當於二個月工資）；2、按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；3、支付本應由公司承擔的部分社會保險費。

雙方爭執的焦點在於：以何工資標准支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標准支付，乙方只同意按800元/月的標准支付。

仲裁委調解不成後裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為准給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。

甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理後認為：1、「關於工資的說明」具有法律效力；2、乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。

分析：

1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬於規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規定「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」現實中用人單位故意拖延不訂立勞動合同或勞動者礙於情面和僱傭關系淡化勞動合同概念的情況普遍存在。如果上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動合同並在勞動合同中約定工資標准，就不會有發生勞動糾紛後的處理麻煩。在就業市場上處於弱勢地位的勞動者要學會用勞動合同保護自己。

2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、「關於發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知」等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。可見，勞動合同規定了勞資雙方的權利義務，是對雙方合法權益的維護。因此，用人單位既不能把勞動合同看成是可有可無的東西，也不要把勞動合同看成是約束企業的緊箍咒。

3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。

4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。

5、按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。

⑹ 關於《勞動合同法》的案例分析

2、部分合理
小章接受了公司的專項培訓，公司為其培訓花了12000，雙方簽訂的勞專動合同就屬屬於有服務期約定的限制性勞動合同，用工作時間來分攤公司支付的培訓費，所以這時小章給公司4000就行了。不用給違約金部分。
3、支持李某等人
一、根據勞動法，李某沒有給公司造成巨大損失，所以不能解僱。二、加班需要經得員工同意，還要支付加班費。
4、張某：12*8000=96000 李某：20000*12=240000
經濟補償金工作一年，公司給比一個月的，但不超過12個月，按其解僱前的一年內的平均工資來計算。
5、仲裁時效為一年，小張超過了仲裁時效，不予受理。
6、陳先生：仲裁機構應該支持解除勞動合同，支持支付其經濟補償金
公司的做法完全符合法律程序，雖是陳先生要求解除勞動合同，但還是由於公司的變更名稱造成的，所以公司應付經濟補償金。
小薛：支持
小薛的原公司雖一分為二但並沒有因此而與其終止勞動關系，但是小薛提出終止勞動合同也是由於公司方面的變更造成的所以應支持其終止勞動合同並支付經濟補償金。

⑺ 勞動法案例分析

案例1：張某等6人系某縣中學教師,自1981年起即在該中學任教,與學校未簽訂勞動合同,也一直未轉入正式編制。1999年2月縣政府為減少財政壓力,發布《關於清退機關事業單位臨時用工的通知》,某中學根據這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認為已任教多年,被辭退時某中學應按勞動法規定向6人支付經濟補償金,並認為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學給予的工資低於當地最低工資標准應補足低於最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求裁決該中學支付6人經濟補償金和補足多年來低於最低工資標准部分的勞動報酬。問題：張某等6人與某中學之間的關系是否屬於《勞動法》的適用范圍 ?答案要點： 張某等6人與某中學之間的關系不應屬於《勞動法》的適用范圍,因為本案一方當事人張某等6人所在中學屬《勞動法》規定的事業組織,根據《勞動法》第2條第2款的規定,國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。張某等6人與某中學之間沒有簽訂勞動合同,因而其工資等關系不適用我國《勞動法》的規定。 案例2：龍某系某市從事貨物運輸經營活動的個體經營者,長期僱傭3個人員為其工作,並為3人繳納社會保險費。1999年11月,龍某承接了一項運輸水泥電線桿的業務。11月12日開始運輸後,龍某認為3人無法完成預定的運輸任務,其僱工之一張某介紹自己的鄰居鍾某參加運輸,龍某同意,並與鍾某約定完成這次運輸任務後即不再僱傭鍾某,費用一次性付給鍾某。鍾某在卸車過程中,由於不慎被水泥電線桿壓死。2000年1月9日,鍾某家屬向某市勞動局申請,要求對鍾某死亡作出工傷事故認定。問題：龍某與鍾某的關系是勞務關系,還是勞動關系?答案要點： 龍某與鍾某之間是勞務關系而不是勞動關系。鍾某並非龍某個體經濟組織的成員,平時不接受龍某的管理,雙方約定的報酬方式也是一次性的,與工資報酬關系的持續性支付不同。鍾某在為龍某提供勞務時死亡,應依《民法通則》處理,即按民事糾紛處理。 案例3：2001年3月某科學院為配合北京大學生運動會召開，決定對院內環境進行整頓，院內需拆除幾處房屋建築，研究院即與某勞動服務公司簽訂承包合同，有勞動服務公司負責組織人員拆除，研究院支付勞動服務公司勞務費用10萬元。某勞動服務公司僱傭了5名工人工作,並簽訂了勞動合同。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫院要求支付住院押金1萬元,研究院墊付。後孫某住院期間的醫療費及仍需繼續治療的費用,勞動服務公司與研究院都不同意支付。勞動服務公司對孫某說,你是為研究院拆房時受傷的,應由研究院為你支付醫療費。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求認定為工傷,並享受工傷待遇。問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關系?答案要點： 孫某與研究院不存在勞動法律關系。勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性的特點,即勞動者應成為用人單位的成員,雙方存在隸屬關系,而且引起勞動法律關系產生的法律事實為主體雙方合法一致的意思表示,這種合法一致的意思表示是指當事人之間依法簽訂勞動合同的行為,違法行為及事件均不能引起勞動法律關系的產生。根據以上理論,孫某與研究院之間沒有簽訂勞動合同,且孫某不是研究院的員工,雙方沒有隸屬關系,僅根據孫某為研究院拆房時受傷這一事件不能認定孫某與研究院存在勞動法律關系。因此孫某不能以研究院為被申訴人要求勞動爭議仲裁委員會仲裁。 孫某與某勞動服務公司簽有勞動合同,雙方存在隸屬關系,因而孫某與某勞動服務公司存在勞動法律關系,孫某應以某勞動服務公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求某勞動服務公司為其提供工傷待遇。 案例4：2001年5月某私營企業招聘員工,出生於1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,並規定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月後,感到貨物裝卸工作過於繁重,體力不支,於是向某私營企業提出解除勞動合同。某私營企業認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發生爭議,某私營企業即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。問題：（1）趙某與某私營企業是否存在勞動法律關系?（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業的主張?答案要點：（1）趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產生的。而趙某在與某私營企業簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業雖與趙某簽訂了勞動合同,但由於違反了我國禁止使用童工的規定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業的主張。法律確認和保護勞動法律關系,而事實勞動關系雖然受我國勞動法律調整,但不受法律保護。某私營企業與趙某之間不存在勞動法律關系,因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。