員工曠工勞動法

❶ 勞動法曠工辭退規定

勞動法中對於曠工辭退問題沒有直接的規定，但如果勞動合同或單位的員工管理制度中明確寫明了曠工滿足一定天數的單位有權辭退員工的，該條款在不與《勞動法》、《勞動合同法》沖突的情況下是有效的。
《勞動法》對曠工處罰沒有具體標准，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。如果因為余喚曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。
《工資支付暫行規定》第16條指出：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
曠幾天工可以解除合同法律並沒有規定，但規定了嚴重違反用人單位規章制度的，單位可以解除勞動合同。至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。在實際操作中，通行的標準是以曠工3天作為可解僱的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠3天可解僱，且該規章制度經過民主程序制定並已告知員工，法院基本上會支持。
1、根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使友頃勞動合同無效的；
2、因此可以依據上述規定，以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的為由解除與其之間的勞動關系（即辭退）。法律上對曠工幾天並沒有規定，具體可以按用人單位的規章制度規定執行。
3、如果員工曠工給用人單位造成損失，用人單位有權向勞動者主張賠償要求。
法律依據
《 中華人民共和國勞動法(2018修正) 》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）好毀陸被依法追究刑事責任的
第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

❷ 勞動法對曠工的相關規定是什麼

一般來講，員工無故曠工的行為是被認定為違反公司章程規定的行為，但是在我國相關法律當中對員工曠工也是有相應的規定的，這也是為了保護員工和企業的合法利益。那麼你知道我國關於員工曠工的規定有哪些嗎?我將在下文中進行講解。
勞動法對曠工的相關規定是什麼
勞動法沒有明確的規定，用人單位的可以制定規章制度以免員工曠工。
《勞動合同法》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一悶戚)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
螞搏陵(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六銀螞)被依法追究刑事責任的。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
法律沒有明確的規定，需要結合實際的情況分析。。

❸ 勞動法對員工曠工處罰有何規定

員工和用人單位是相互的，員工曠工會給企業生產帶來不利影響，不利於企業日常經營和管理。企業對於員工曠工也會制定相關規章制度，是可以對此進行管制的，那麼一般企業對員工曠工處罰規定是怎樣的?下面我整理了有關資料，讓我們一起來看看相關內容。
一、國家對員工曠工處罰有何規定
1、勞動法對曠工處罰沒有具體標准，只規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
二、企業一般是怎樣對員工曠工行為進行處罰的
1、《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。
2、曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴毀掘重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。
3、至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會蘆消松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。
三、員工曠工如何計算
1、員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要佔用時間，在這些情況下，企業不可能要求員工上班工陪余知作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。
2、但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業過高的曠工總數在很大程度上是由很少數的員工造成的。
3、企業要想控制或減少曠工，應以持續檢查各部門的曠工統計數字作為開端。這種檢查可使管理者准確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數過多。
4、計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部建議的一種曠工率的計算公式:(某一時期由於工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數×工作日數)×100%。
注:也可用小時代替工作日來計算。
綜上所述就是我對於員工曠工資料的一些收集整理，員工在勞動時若需要時間，是可以請假的，給單位說明相關原因。如果確實來不及，也是要說明情況的，這是為了更好的和單位溝通交流。如果還有其他問題，你可以來，會有專業律師為你服務。

❹ 曠工處理的法律規定

新勞動法對曠工的規定有如下幾個方面：如果員工因為自己的原因曠工，且給對員工所在企業帶來了不小的損失的話，企業可以向員工追償。如果其員工因為自己的原因曠工且曠工的天數達到了解除勞動合同的要求，企業則可以要求解除合同。並且可能員工一次性歲亂頃的曠工天數沒有達到要求，但是多次累積下來曠工時間超過了十五天，或一定時期內累計曠工時間超過一個月的的話，企業就可以與之解除勞動合同。

《中華人乎陸民共和國和勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二，嚴重違反用人單位的規章制度的；

三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

五，因本法第二十六條第一陪判款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

六，被依法追究刑事責任的。

❺ 勞動法曠工處罰規定

1、勞動法對曠工沒有任何懲罰性的強制規定，曠工如何處理應當由企業通過內部管理處理，這也是企業用工自主權的體現;
2、一般職工曠工企業都會通過考核工資或獎金的形式，但是必須依照企業的考核制度做出;
3、如果你認為考核結果或過程不合理，或者沒有依據企業規章制度考核，可以向勞動監察大隊投訴;
4、如果單位對這塊沒有規定，則不得作出處理，處理必須要有依據並且合理。
要依據公司的規章制度而定，一般的處罰是扣發當天的工資，如果造成單位經濟損失的，可扣除不超過當月工資20%的錢。
曠工當天是不予發放工資，但是用人單位規定曠工1天扣3天工資之類的規定是無效和違法的。雖然用人單位無權扣除曠工日之外的工資，但是勞動者曠工給用人單位造成的直接經濟損失，用人單位是可以申請勞動仲裁或法院起訴等方式要求該勞動者承擔。
一次曠工廠里應該不至於辭退，但也應該接受罰款處罰。
1、勞動法、勞動合同法沒有明確規定，可以由勞動合同約定，也可以由該企業的章程和規章制度做出具體規定。
2、勞動者曠工，會對所在企業造成或多或少的損失，企業按照規章制度對曠工者進行一定數額的罰款，不違反法律規定。再說150元也不多，勞動者理應接受。
3、需要說明的是，如果多次曠工，可以認為是嚴重違反用人單位的規章制度的，根據勞動合同法的規定，用人單位可以解除合同。
因為曠工被開除,只要滿足以下兩個條件,就符合了享受失業保險救濟金的待遇:
一、原單位失業保險繳費滿1年以上，非本人意願中斷就業，並且在失業以前已交清了失業保險費的個人部分的；
二、符合享受失業保險金的人員，在解除勞動合同60日之內，到原單位所屬的勞動保障部門社保機構(一般是就業服務中心或者失業保險中心)進行失業登記，辦理申領手續。
你現在需要准備的相關資料手續:
1、本人的身份證原件和復印件
2、原單位開出的了和你解除勞動合同的證明及復印件
3、戶口所在地或居民委員會開出的辦理（失業證）的證明
4、本人一寸免冠近照3張
一般審核需要3個工作日。
法律依據：
《工資支付暫行規定》
第四條工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。
第五條工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
第六條用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

❻ 員工曠工勞動法規定

法律主觀：

勞動法並無對曠工處罰的具體規定，原《企業職工獎懲條例》規定，連續曠工15天，累計曠好和工30天，應當予以除名，可是該條例已經廢止。企業對員工曠工的處罰：1、《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。2、曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚高物至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。3、至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，友念盯不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

❼ 勞動法對員工曠工處罰有何規定

法律分析：
曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作日論。1，對於曠工，勞動合同法相關的規定是企業辭退員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業相關規定的，企業可以予以解除勞動關系。2，勞動法對曠工處罰沒有具體標准，只規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。

法律依據：
《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❽ 新勞動法曠工處理規定

一、曠工處理規定是什麼
1、曠工處理規定如下：
（1）因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除；
（2）但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
二、離職員工工資發放規定是什麼
1、工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支；
2、用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領；
3、用人單位可委託銀行代發工資；
4、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查，用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。