下列哪些說法違反勞動法的規定

① 哪些行為是違反勞動法的

1. 超時工作要求：僱主要求員工無償加班，超過法定工作時間，甚至沒有掘檔加班費。判圓亂

2. 違反法律規定：僱主要求員工做違反法律規定的事情，如隱瞞或偽造公司財務報表等。

3. 壓腔逗迫和威脅：僱主威脅員工，要求他們採取某些行動或接受某些政策，否則將被辭退或其他不良後果。

4. 性別歧視：僱主要求員工做與性別有關的工作，或者對某些性別的員工進行歧視。

5. 無法實現的要求：僱主要求員工完成不可能完成的任務或者超出其能力范圍的任務。

6. 不合理的工作量：僱主要求員工完成過於繁重或不合理的工作量，導致員工無法保持工作與生活的平衡。

7. 侵犯隱私：僱主在未經員工同意的情況下侵犯員工的隱私，如監控員工的通訊和行動等。

8. 獨裁和專制：僱主通過獨裁和專制的方式管理員工，不允許員工表達自己的意見和想法。

② 哪些情形不符合勞動法的規定

勞動法規定，勞動者有第二十六條第一款和第三十九條規定的情況，算嚴內重違反勞動紀律。容

《勞動法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;網頁鏈接

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

③ 用人單位違反勞動法的14種

用人單位違反勞動法的14種情形如下：
1、考勤異常罰款遲到、早退、請假、曠工等；
2、做錯事情罰款；
3、曠工1天扣三天工資或者罰款幾百；
4、試用期三個月合同卻只有1年；
5、無故延長試用期；
6、借績效名義剋扣工資；
7、曠工三天當自離，不發工資；
8、急辭工扣一個月工資；
9、辭工不想批就不批；
10、試用期不買社保；
11、不簽訂勞動合同；
12、不買住房公積金；
13、無故辭退卻不給補償；
14、用所謂的沒有經過正常程序制定的「廠紀廠規」剋扣員工工資。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十五條
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

④ 用人單位違反勞動法的14種

法律分析：這14種情形是：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

⑤ 用人單位常見的違反勞動法行為

企業用工問題是任何企業都逃脫不了話題,幾乎沒有企業從沒遇到過勞動糾紛問題,越大的企業越是如此。對企業用工風險的把控,既體現在企業用工管理上,更體現在法律的風險防控上。
企業平常最熟悉的可能就是關於違法辭退、合法辭退這一塊,研究得最多的也就是怎麼樣去減少賠償金的問題。但卻不知道企業很多自認為規范的操作,其實也是違反勞動法的,如果有勞動者細究這些方面的問題,企業同樣是要付出代價的。
下面就列舉
8
種企業常見的違反勞動法的問題:
一、
發工資沒有工資條
工資條涉及到一個員工的知情權問題,應當包括:員工姓名、員工工號、基本工資、績效工資、獎金、五險一金、個稅、扣除工資、實發工資等。
很多企業只是把每個月的工資直接發給勞動者,勞動者有疑問就去財務那裡詢問一下,卻並沒有給勞動者一個工資明細,也就是常說的工資條。
因為普通員工並不覺得工資條有什麼意義,只要工資足額准時發放即可。但是實際上工資條是重要的工資發放憑證,上面的明細更加證明了工資的構成,是員工維權的重要證據。企業是有義務在發放工資的同時一並發放工資條的,否則員工可以向勞動監察委投訴,也可以主動要求企業提供。
二、
不同意員工離職
很多企業為限制員工跳槽,會在勞動合同里約定勞動期限,在服務期滿之前不準員工離職,甚至約定員工離職需要支付違約金。
這些其實都是違反勞動法的,根據《勞動合同法》第三十七條規定:「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。」
也就是員工最多提前三十天通知企業就可以離職,即便在合同里約定不能離職,離職需要賠償企業,也都是無效的,企業應當在員工離職後足額支付員工工資。
三、
實行員工末位淘汰制
末位淘汰制是很多企業為了激勵員工而實行的制度,其實這個也是違反勞動法規定的。
根據《勞動合同法》四十條規定,只有勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,單位才可以按照規定合法解除勞動合同。末位淘汰制是直接辭退認為「不合格」的員工,顯然違反了這一規定。
四、
入職不滿一年沒有年休假。
大部分企業認為年休假資格的獲取,是從員工到自己公司來上班第一天開始計算,其實法律規定的是員工
累計
工作滿一年就可以享受年休假。
也就是員工如果在其他公司有上過班,其年休假的假期從之前的工作年限累計開始計算。
五、
用調休來代替加班費
這個也是很多企業為了省加班費的慣用伎倆,但並不完全合法。
根據
《中華人民共和國
勞動法
》第四十四條規定:有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間
工資
的工資報酬:
(
一
)
安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬
;
(
二
)
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
;
(
三
)
法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
根據
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第七十條:休息日安排勞動者工作的,應先按同等時間安排其補休,不能安排補休的應按勞動法第四十四條第
(
二
)
項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
法定節假日
(
元旦、春節、勞動節、
國慶節
)
安排勞動者工作的,應按勞動法第四十四條第
(
三
)
項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
由此可見,能夠合法安排補休的僅限於
休息日
,法定節假日和平常延長加班都不能適用補休。
六、
實行六天工作制或者大小周
確實很多企業,特別是一些小企業,都是實行六天工作制,這個法律其實也不禁止,但法律規定了每周工作的總時長是不能超過
40
個小時,即使加班,每天也不能超過
3
小時,每個月不能超過
36
小時。
但是現在包括很多人人羨慕的大廠,都是提倡「
996
福報」甚至是「
007
」,但是要想一下,人家大廠有讓人羨慕的高薪水高福利,用豐厚的回報來激勵員工加班,所以提異議的人當然很少,人家加班很多都是自己選擇的。
但反觀現實中的一些小企業,沒有這樣的激勵機制,卻逼著員工無償加班,員工很可能會投訴或者仲裁要求賠償的。
七、
休息日培訓開會卻不算加班工資
很多用人單位以提高勞動者的能力為借口要求勞動者在休息日參加培訓考核或者開會,卻不認為是讓員工加班,也不給加班費。其實嚴格來說,開會培訓都應該是在工作日進行,都是在佔用員工的工作時間。
設想一下,員工的入職培訓也是屬於工作的一部分,也是有工資的,憑什麼放在周日就不算加班不給加班費呢?除非是員工自願組織,而非公司強制要求的,否則員工可以主張加班費。
所以與其冒著給員工雙倍工資的風險把這些活動放在周末,還不如老老實實抽出一個工作日給員工培訓,畢竟磨刀不誤砍柴功。企業還是不要貪這點小便宜了。
八、
上班遲到罰款
這個也是很多公司喜歡用的策略,來督促員工上班不能遲到。有的甚至過分到遲到半個鍾,半天工資就沒了。這個顯然是不合法的。大不了按照員工實際工作時間發工資就可以了,而絕無罰款一說。
很多公司遲到十來分鍾就大手筆扣工資,延長員工工作時間卻絕口不提加班費,實行雙標嚴重損害員工利益。這些都是勞動法嚴厲禁止的。如果企業違法扣員工工資,員工可以走被迫離職,並要求公司支付勞動補償金。
總之,企業在日常管理中,要盡量避免犯這些錯誤,才能合理合法制定規章制度,減少用工風險。

⑥ （多選題）東星公司新建的化工生產線在投入生產過程中，下列哪些行為違反《勞動法》規定

【答案】BC。解析：《勞動法》第59條規定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的內第四級體力勞動強容度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A項不屬於該條情形，不選；該法第53條規定，勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。B項違反本條規定，當選；該法第55條規定，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。C項違反該條規定，當選；該法第54條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。D項不屬於本條情形，不選。故本題正確答案為BC。

⑦ 下列哪些說法違反勞動法的規定

ABCD都違反勞動法的規定。
A、特殊行業可以招用未滿16周歲的人。如體育行業
B、雙方當事人可以約定周六加班。勞動法第38條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
C、勞動合同期限約定為二年的，試用期不可能超過半年。勞動合同法第19條，勞動合同厄1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。
D、勞動合同法第25條規定，除本法第22條、第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

⑧ 某施工企業下列做法中，不符合《勞動法》規定的有( )．

本題答案應該是ABC
首先：D中員工非因公負傷，無法從事原工作崗位，單位經協調為其調換崗位，用人單位行為符合勞動合同法規定
E中王某因刑事犯罪被判刑，符合勞動合同法三十九條規定，用人單位可以立即解除勞動關系
而A和C正好相反，企業做法都是違反勞動合同法規定的，一個是女性三期問題，一個是職業病問題
而本題看LZ的意思是關於選項B
B中其實存在兩個問題：第一，關於勞動合同法第三十九條：員工在試用期內被證明不符合錄用條件的
這里關於「錄用條件」其實是有嚴格規定的，尤其是在實施細則里，這個所謂的「錄用條件」要滿足兩點：一是企業的錄用條件不能存在違法或歧視性條款，如禁止招聘XX地方人、適合女性的崗位公開拒絕招聘女性等；二是勞動者在應聘崗位時遇到的「不符合錄取條件」的主要是指勞動者弄虛作假，採取隱瞞，欺騙等方式，使用人單位誤認為其符合招聘條件：如張三隻具有初中文化，但在街頭「買」了個本科文憑，並應聘到一家需要本科學歷的單位。結果用人單位在試用期內發現張三根本就不具備本科的能力，學歷也是假的，那麼用人單位可以立刻辭退張三。
而這里，鄭某是「試用期內未能通過企業考核」，這一點是不能作為「不符合錄用條件」這一條來解除的，因為鄭某主觀上沒有通過欺詐，脅迫或乘人之危的方式使合同無效，也沒有採取隱瞞等方式使其不符合錄用條件，只是在企業考核上出現問題，不能認為是鄭某的行為符合勞動合同法第三十九條之規定。
那麼就牽扯到第二點：用人單位能否立即解除勞動關系？
上面說過了，企業要以「勞動者在試用期內被證明不符合用人單位錄用條件」這一條，舉證的責任在於用人單位，而就目前實踐來看，僅僅憑一次考核不合格，很難認定這一條。
同時，即便是認定為這一點，用人單位在試用期內證明鄭某不符合錄用條件，要求予以辭退的，必須以書面告知的方式通知鄭某，同時告知不予錄用的理由，書面材料還要求告知鄭某如對本告知不符，可採取的法律途徑。
要注意：無論是試用期還是正式合同期，用人單位辭退員工，必須以書面的形式進行告知，而不是說試用期可以口頭告知即可。
而且對於用人單位是否需要提前三天，勞動合同法對用人單位並無明確要求，但一般司法實踐中，勞動部門都會要求用人單位提前書面告知勞動者（PS：一般這也就需要三天左右了）
因此：本題B選項，用人單位因為鄭某試用期內考核不合格，應當書面告知鄭某解除勞動關系，並告知理由和司法救濟途徑，而立即解除顯然不符合法律規定。

⑨ 下列哪些說法違反勞動法的規定( ）(2010年）

【答案】：A、B、C、D
本題考查試用期的規定、違約金的適用、未成年工的禁用、加班規定。 A項：《勞動法》第15條第2款規定：「文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，喊旁必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務數滲手教育的權利。」據此，用人單位並非一律不得招用未滿16周歲的未成年人。故A項錯誤。
B項：《勞動法》第44條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬：（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」據此，用人單位可以安排勞動者在休息日工作，則雙方當事人自然可以約定周六加班。故B項錯誤。
C項：《勞動合同法》第19條規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」據此，勞動合同期限約定為2年的，試用期不薯嫌得超過2個月。故C項錯誤。
D項：《勞動合同法》第25條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」據此，用人單位在法律明確規定的情形之外不得規定違約金。故D項錯誤。