2016勞動法年休假規定

Ⅰ 勞動法中年假怎麼規定

一、我國勞動法中年假如何規定
我國《勞動合同法》對於年休假沒有規定,在《職工帶薪年休假條例》由對年休假的詳細規定。例如,對累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。
《勞動合同法》是關於勞動合同的訂立、履行、解除、經濟補償等方面的規定,關於「員工年假的事宜」,主要在《職工帶薪年休假條例》中進行規定。
1、帶薪年假工作年限規定
職工連續工作(連續工齡不要求是本單位的連續工作時間)1年以上的,享受帶薪年休假。這就意味著,盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位,但是只要他在其他單位連續工作滿1年以上,就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。
2、職工所享受的帶薪年假天數與勞動者的工齡掛鉤
職工累計工作已滿1年不滿10年的,法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的,法定帶薪年休假10天;已滿20年的,法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高於該標準的不予干涉,但是低於法定標准應按照法定標准支付未休帶薪年假工資。
3、職工不應當享受帶薪年假的情形
有下列情形之一的,不享受當年的年休假:1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多於年休假天數的;2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
二、職工帶薪年假工資計算辦法
職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的,當年度年休假天數按照在本單位剩餘日歷天數折算確定,折算後不足1整天的部分不享受年休假,具體折算辦法為(當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
1、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾外,用人單位應在本年度內對職工未休年假的天數按照其日工資收入的300%支付工資報酬。
(1)如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務,必須有證據證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假,且應當是書面證據。
(2)未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付,否則就可能構成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權根據《勞動合同法》第38條,通知解除勞動合同並可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經濟補償金。
(3)帶薪年假一般應在一個年度內安排,用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的,應徵得職工本人同意,並保留同意的證據。
2、離職時帶薪年假工資結算
勞動者離職時,如折算後有剩餘年休假,用人單位應按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%,需再另行支付200%)支付未休年休假工資報酬,不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多於折算應休年休假的天數,法律規定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛,用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當年度應休年假。
以上就是為大家整理的關於我國勞動法中年假如何規定的全部內容,相信各位朋友看了之後會有所了解。年假是職工自己的權利,一定要保證好。

Ⅱ 國家勞動法的年假規定有哪些

一些單位會給工作滿一年的勞動者提供年假，一些企業卻沒有年假。其實在勞動法中是有關於年假的闡述，為了維護自己的年假利益，讓自己能夠休到年假，很多人想要對它了解清楚，那麼，國家勞動法的年假規定有哪些?針對相關問題我做了詳細介紹。
國家勞動法的年假規定有哪些?
勞動法年假規定--年假計算方法:
按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假:1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
用人單位應當根據生產、工作具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內安排。
勞動法年假規定--工資計算:
1.年假安排及未休年假的工資怎麼算
用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算:對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
2.離職時年假工資怎麼算
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為:(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。
勞動法年假規定——休年假條件:
根據國務院公布並於2008年1月1日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部於2008年9月28日制定公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，休年假的前提條件如下:
主體:機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工。
時間:職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
辭職後的年假和工資怎麼算
中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，宏姿應當計為累計工作時間。職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，核空按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
蔽氏絕1、依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定:用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
2、規定的折算方法為:(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
3、按人力資源和社會保障部頒布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。
在上有許多專業的律師，企業沒有國家勞動法的年假規定給予年假勞動者可以找律師維權。

Ⅲ 勞動法年休假制度規定細則

勞動法年休假制度的規定：
1、用人單位應當保證勞動者每周至少休息一；
2、用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節、國際勞動節、國慶節、法律、法規規定的其他休假節日；
3、帶薪年休假：勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
(3)2016勞動法年休假規定擴展閱讀：勞動合同解除制度是勞動法的一個重要問題

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。

Ⅳ 勞動法休年假是怎麼規定的

1、勞動法關於年假的規定如下：
（1）機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。勞動者累計工作已滿1年不滿10年的，年假為5天；
（2）已滿10年不滿20年的，年假為10天；
（3）已滿20年的，年假為15天。
勞動者工作滿一定的工作年限後，每年享有的保留工作帶薪連續休假，單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
2、法律依據：《職工帶薪年休假條例》第五條
單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

Ⅳ 勞動法規定年假多少天

法律主觀：

關於年假的規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的好帶孫，年休假15天。機關、團體、企業、行纖事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工，友鏈凡連續工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。

法律客觀：

《職工帶薪年休假條例》
第三條
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
已滿10年不滿20年的，年休假10天；
已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入休假期限。

Ⅵ 勞動法對於年假的規定是什麼

年假是勞動者參加工作後取得的一種權利，年假是指一種帶薪的休假。勞動者要一個單位工作滿一段時間後，就要可以休年假，但在現實生活中不是所有用人單位遵守年假規定的，那麼勞動法對於年假的規定是什麼?下面由我為讀者進行相關知識的解答。
一、勞動法對於年假的規定是什麼
《中華人民共和國勞動法》
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
《職工帶薪年休假條例》
第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休卜世假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假:
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
二、年終獎的性質和發放對象
1、判斷「年終獎」的屬性是解決案件的關鍵。一好弊哪般來說，有的年終獎屬於單位在年底對職工的一種獎勵或福利，但有的年終獎屬於工資的一種。如果屬於後者，用人單位不發年終獎就是拖欠工資。
《關於工資總額組成的規定》第四條規定:「工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。」第七條規定:「獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括:(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競友碼賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。」由以上國家法律條文可見，年終獎是獎金的一種，也是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。
獎金屬於勞動報酬范圍，是勞動者工資的組成部分。盡管獎金的發放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發放形式的不同並不能改變這些獎金屬於工資這一根本屬性。
2、如何理解「年度獎金的發放范圍是發放時在冊的全體員工」
根據部分單位或公司制定的內部《年終獎評審發放辦法》，其中規定的「年終獎的發放條件必須是在冊員工」，也就是在發放年終獎前離職的員工不能享受。公司之所以這么規定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點制定的。盡管規定明確，但由於「年終獎金」本身的特殊性，使得勞資雙方在發生糾紛時，用人單位往往處於不利地位。問題的關鍵在於多數用人單位未在規章制度或勞動合同中明確「年終獎」的性質。
所以，只有約定的「年終獎」不屬於工資性質，用人單位規定的「年度獎金的發放范圍是發放時在冊的全體員工」才有合法存在的基礎。

Ⅶ 勞動法年假怎麼規定的

法律分析：1、如果勞動者累計工作已滿1年以上10年以下的，可以年休假5天；2、如果勞動者累計工作已滿10年不滿20年的，可以年休假10天；3、如果勞動者累計工作已滿20年的，可以年休假15天；4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

法律依據：《中華人民共和國職工帶薪年休假條例》

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。