勞動法法定解除理由

⑴ 勞動合同法法定解除

法律主觀：

法定解除是指在履行合同過程中出現 法定解除合同 情形，當事人有權解除合同。《勞動法》等法律法規規定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種： 1、辭職權。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是 解除勞動合同 的程序，也是 解除勞動合同的條件 。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。 2、特別解除權。《勞動法》第32條規定：「有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知 用人單位解除勞動合同 ： （1）在試用期內的； （2）用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動的； （3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。」 3、不可抗力解除權。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。 勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：並非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致 合同的解除 。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

⑵ 勞動關系解除原因有哪些

勞動關系 解除原因有哪些？ 1、雙方合意 解除勞動關系 在 勞動合同 約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《 勞動法 》第24條規定：「經勞動 合同當事人 協商一致，勞動合同可以解除」。 協議解除勞動合同 的，沒有必要分清是誰的責任導致。 2、過失性、非過失辭退 過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政 法規 的規定，由用人單位予以辭退而 解除勞動合同 ，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 3、裁員和 辭職 用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富餘人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。 4、主動提出解除勞動合同 《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在 試用期 內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 5、 勞動合同終止 導致勞動關系的自然解除 《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。」 勞動者被用人單位開除怎麼辦 開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規章制度、造成重大經濟損失和有其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最嚴厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業發生爭議，就稱為開除爭議。 在判斷現實生活中的 勞動爭議 是否屬於開除爭議時，應主要看企業最終處理結果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業規章(包括分房規定、計劃生育規定等)，有的是依據《企業職工獎懲條例》，有的是依據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，也有的是依據企業規章。無論用人單位以何種理由、何種依據，也無論理由、依據正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權利，職工對開除處分不服而發生爭議，就屬於開除爭議。按照《企業 勞動爭議處理 條例》規定，只要爭議當事人提出 申訴 ， 勞動爭議處理機構就應當受理，而不應以開除的原因、依據不當或受理後很難處理作為不予受理的理由。 目前我國處理開除爭議主要適用的法律規范性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《關於〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業依法制定的企業規章也可作處理依據。 綜合上面所說的，在解除勞動合同的時候一般都是有原因的，但 解除合同 的原因有很多種，就要看雙方是如何處理的，如果用人單位違法的解除勞動合同的，那麼就一定要給勞動者經濟賠償，所以，不同的解除原因處理的方式也會不一樣。

⑶ 勞動合同解除的條件是什麼

一、 勞動合同 解除的條件是什麼 根據現行《 勞動法 》的規定， 解除勞動合同 可分為以下三種情況：(一)雙方 協議解除勞動合同 。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動 合同當事人 協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。 根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況： (一)雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。 (二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種： 1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同： a、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責任的;e、被 勞動教養 的。 2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同： a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付 經濟補償金 。 3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員： a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。 (三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種： 1、勞動者隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同： a、在試用期內的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。 除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。從實際發生的案例來看，雙方 協商解除勞動合同 一般問題不大，辭退員工問題主要發生在以上第二類規定即用人單位單方解除勞動合同時。 綜上所述，公司與勞動者之間存在一份勞動合同制約雙方在合約期間的行為，在雙方簽字之後就具有法律效應，如果有一方想要解除勞動合同的，那麼需要滿足一定的條件才可以解除勞動合同，否則就要算違約處理，支付對方相應的 違約金 。