hr為什麼要懂勞動法

A. 為什麼說要做好人力資源管理工作必須懂勞動法

人力資源管理工作就是管人事的
勞動合同糾紛太多了
不懂勞動法怎麼行

B. 為什麼說要做好人力資源管理工作必須懂勞動法

人力資源就是管理公司及企業內部員工薪酬及崗位待遇等方面的實質性問題的，所依據的法律就是勞動法，當然密不可分了。

C. 做人力資源應該了解哪些法律法規

1、《勞動合同法》：涉及員工的入職、離職與調動，保障各方面的權利及義務。

2、《勞回動合同法實答施條例》：相當於《勞動合同法》的實施細則，需要全面了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》：是為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定的條例。

4、《勞動爭議調解仲裁法》：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定而制定的法律。

5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》：為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標准，根據《中華人民共和國勞動法》的規定而制定的辦法。

6、《勞動保障監察條例》：是為貫徹實施勞動和社會保障法律、法規和規章，規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，根據勞動法和有關法律，制定的行政法規。

7、《社會保險費征繳暫行條例》：為規范社會保險稽查工作，維護勞動者的合法權益，保障社會保險基金的安全的條例。

D. HR真的要懂法嗎

HR真的要懂法沒鄭配嗎

你們公司的HR真的懂法嗎， 為什麼辭退嚴重違紀的員工，公司卻被告上法庭；明明簽訂了勞動合同，卻還是經常糾紛不斷；辭退了試用期的員工，到最後卻要進行賠償，下面來看你們公司的HR真的懂法嗎。

HR真的要懂法嗎1

一、經濟補償金和賠償金是一回事嗎？

很多人在日常表述中，會把經濟補償金和賠償金混為一談，事實上，經濟補償金和賠償金不是一回事情。HR在表述上一定要准確。

經濟補償金：

適用情形：由用人單位主動解除或終止勞動關系且勞動者無過錯

支付方：用人單位

相關法條：《勞動合同法》第三十八條至第五十條

賠償金：

適用情形：由於一方過錯給對方造成損害（過錯方可能是勞動者或用人單位）

支付方：過錯方

相關法條：《勞動合同法》第八十條至第九十五條

關於經濟補償金的補償標准及案例

補償標准：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工枯指資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案例1：假設小張在長沙的A企業工作，工作年限為15年，月均工資為2萬，假設長沙的社平工資為5000。則A企業需要向小張支付的經濟補償金為：5000*3*12=180000。

案例2：假設小李在長沙的A企業工作，工作年限為20年，月均工資為1萬，假設長沙的社平工資為5000。則A企業需要向小李支付的經濟補償金為：10000*20=200000。

二、勞動規章制度只需要員工簽字就可以了嗎？

很多企業認為本企業的規章制度只需要對職工進行培訓，並由職工簽收確認即可。但事實上，這樣的規章制度沒有法律效力。

根據《勞動合同法》第四條的規定，只有履行了法定程序的規章制度（如考勤制度、工資管理辦法、績效管理辦法等）才有法律效力。

1、人力資源部擬定徵求意見稿

2、人力資源部向員工廣泛徵求意見，叢賣並形成徵求意見匯總的書面文件

3、就較多員工有異議的條款，通過員工大會討論或員工代表大會討論的形式形成決議

4、將會議記錄及修改完善後的規章制度進行公示

5、公示後組織員工進行培訓、學習

Tips

1、企業有效送達公司相關文件的方式，需在勞動合同中明確，如有變更，員工需書面申請變更。

2、針對有異議的條款，人力資源部應以少數服從多數的方式進行表決。

3、整個過程做好留痕管理，做好檔案材料的歸檔管理。

三、不降低員工工資，可以隨意調整崗位嘛？

根據勞動合同法第十七條，第三十五條規定，企業變更員工的工作崗位必須與員工協商一致。因此，企業在用工過程中，不得隨意調整員工崗位。

但是為了便於企業管理，可以在合同中加入以下信息：勞動者在合同期間內同意公司將其調動到工作內容相近的崗位，如經甲方詢問，乙方無合理理由的，視為乙方不服從公司安排，屬於工作消極怠工。

因此，企業對員工工作崗位進行調整時，不能將員工調動到具有侮辱性質的崗位，例如做銷售的可以調動到市場運營崗位，做財務的可以調動到審計崗位，但不能將銷售主管調整去做行政保潔。這既不符合常理，也不會被法律支持。

HR真的要懂法嗎2

案例一：用人單位解除試用期中員工，被判違法

王健於2013年12月23日入職大龍興創實驗儀器有限公司，擔任倉儲經理一職。試用期為三個月。2014年1月20日，公司向王健發出《解除勞動合同通知單》、《試用期考核表》、《試用期不合格通知》。以王健試用期不符合錄用條件，嚴重違紀為由與其解除勞動合同。王健不服，遂提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9600元。

王健主張獲得支持後，公司不服訴至北京市順義區人民法院並稱：王健在試用期期間不符合《試用期考核表》考核條件，並與公司員工打架斗毆，嚴重違反《公司紀律及處分管理規定》的相關規定，構成嚴重違紀。故公司與其解除勞動合同系合法解除，無需支付賠償金。

但王健辯稱從未見過大龍興創公司提及的《解除勞動合同通知單》、《試用期考核表》、《試用期不合格通知》、《公司紀律及處分管理規定》，只是公司老闆通知其辦理離職時，公司才將以上文件給他看，並要去其簽字，王健認為公司構成違法解除，並拒絕在上述文件上簽字。

法院經審理認為：大龍興創公司主張王健不符合錄用條件，但其沒有提交試用期考核證據，在王健不認可《試用期考核表》的情況下，公司關於王健不符合錄用條件的'主張，沒有事實依據，故不予支持。關於王健存在打架斗毆的嚴重違紀行為，根據大龍興創公司證人證言：王健與范某是「相互爭執拉扯」即被其他同事拉開制止，並不符合「打架斗毆」應有之義，故也不被支持。最終法院支持了王健的主張，要求公司支付賠償金9600元。

案例點評：

本案中，用人單位由於未在員工入職時明確告知錄用條件和標准，試用期內也沒有證據表明對員工進行了考核，故沒有證據證明勞動者不符合錄用條件，加之公司提供的《試用期考核表》無員工簽字，故法官未支持公司的主張。另外，公司稱王健在職期間打架斗毆，嚴重違紀，用人單位提供的證人證言使得法官認為「爭執拉扯」並不構成「打架斗毆」。這就提醒用人單位，欲以嚴重違紀與員工解除勞動合同時，應當對相關事實的程度、性質認定清楚，並留存相關證據，在此基礎上再行使解除權。

案例二：年假不休，過期是否作廢

王閃閃與2009年6月15日入職北京世紀康鑫商貿有限責任公司，公司於2014年4月10日與其解除合同，王閃閃稱在職期間，公司從未安排本人休年假，故需要支付未休年假的工資。而公司辯稱：《員工手冊》規定，年假須員工自己申請並經過單位批准，員工不申請的，其本年度年假作廢，王閃閃已知上述規定，但從未申請過年假，故公司無需支付其年假工資。

法院經審理認為：世紀康鑫公司關於員工未在一年內休完年假視為員工主動放棄的規定不符合相關法律規定，故法院最終支持了王閃閃的主張。

案例點評：

從上述案例我們看出《員工手冊》中如果規定「年假不休，過期作廢」等條例，將因為與勞動法相關法規抵觸而無效，只有員工書面放棄休年假的，用人單位才能豁免責任。

由此看來要成為一名合格的企業HR，並沒有那麼簡單，懂得勞動法，制定合法合理的公司規章制度是最起碼的要求。很多時候，HR不懂勞動法的鍋，最後都是由公司含淚背下了。你們公司有哪些奇葩的規定？或者HR朋友們有沒有工作上的疑惑，可以在留言區給我留言，我會挑選其中有代表性的問題讓勞動法專家為大家在線回復作答。

E. 學習勞動法的重要性

學好勞動法可以使勞動者更好地了解自運顫己的權益和義務，從歲悄純而在勞動關系中獲得更多的保護和支持。

學好勞動法可以提高勞動效率。勞動法規定了各種勞動關系的基本規則和制度，包括勞動合同的簽訂、工資和福利待遇的支付、勞動時間和休息的安排、勞動安全和衛生的保障等。只有在遵守勞動法的基礎上，才能更好地保障勞動者的權益，提高勞動效率，促進企業的發展和創新。

在學好勞動法的基礎上，才能更好地遵守法律規定，增強法制觀念，樹立正確的法律意識

勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的法律部門。但是, 至今社會上仍有許多人對勞動法的作用不甚了解, 甚至認為勞動法可有可無。特別是在當前經濟體制改革中，少數企業單位漠視勞動者的基本權利, 不遵守勞動法律制度，情況相當嚴重。我們有必要進一步闡明勞動法的作用，促使各方面重視勞動法, 認真執行勞動法律制度。

F. 做HR需要把《勞動法》背下來嗎

我所經歷的公司，連最基本的幾條簽合同、產假、婚假、辭職怎麼賠付都搞不清，這樣的HR比比皆是。所以，不成為最差的，但又沒有吃苦的本事成為最好的，那至少可以成為合格，或者優秀的。

G. 面試人事文員時問我對勞動法的了解有多少，我改怎麼回答

我覺得，面試官其實並不是真想知道你對勞動法的條文有多麼詳細的理解，而是從一個側面考察你回答問題的能力和技巧。
所以，你可以這樣說：
在我看來國家頒布《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱（這個是勞動法的概念），它用來保護勞動者及用人單位雙方的權利與義務，其包含的內容基本上涵蓋了勞動關系的方方面面，了解《勞動法》知識是必要的。

H. 人力資源管理要學勞動合同法嗎這個很重要。

人力資源管理當然要學勞動合同法，這是近年來和人力資源管理相關最重要回的勞動答法規之一。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。