勞動法客觀

A. 勞動法第40條第三款如何理解/什麼是客觀情況發生重大變化

勞動法第四十條第三款的客觀情況發生更大變化如何理解?客觀情況指的是哪些方面？

B. 勞動法第四十條關於「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化...」

1、你說的這種情況不屬於勞動法第四十條的客觀情況發生重大變化，而是公司的正常經營行為。勞動法所稱的重大變化指非人為狀況，比如政策調整、法律變動以及市場的發展使雙方勞動合同的繼續已經不可能。
2、因為你是從2008年4月開始從事工作，所以在單位調整你的崗位你不同意的情況下，單位解聘你需要支付你一個月工資的經濟補償金。同時因單位解除勞動合同需要提前一個月通知，現單位要立即解除，需支付你一個月的工資作為待通知金，這就是所謂雙倍。
3、至於公司為什麼不讓其它員工調整崗位，與你的事情無關，公司調整你去肯定是公司認為你更勝任工作，否則誰也不會在開拓市場時派一個不勝任的人去的。

C. 勞動法的特點是什麼

新勞動法的特點是：
1、立法宗旨非常明確
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、自主選擇
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、一月內不簽訂合同賠償兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。


7、簽約後不能隨便解聘

如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

8、解聘要給經濟補償

解聘要給經濟補償 ，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

9、職工可調解仲裁訴訟

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

10、「磨洋工」可辭退

「磨洋工」可辭退 但要有考核標准
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」

勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

13、主張雙方和解，協商解決最好

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩定勞動關系

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

D. 勞動法的客觀社會條件是什麼

我國《勞動法》調整的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的內其他關系。
首先容：勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

其次：與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：管理勞動力方面的關系；社會保險方面的關系；處理勞動爭議所發生的某些關系；工會組織與單位行政之間的關系；有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。

E. 事業單位機構改革在新勞動法算是客觀條件嗎

1、沒有新勞動法。
2、事業單位不適用全面實行勞動合同法。
事業單位僅與其單位中建立勞動關內系的勞動者適用勞動合容同法。
法律依據：
勞動合同法：
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

F. 勞動法律關系的客觀體是指

「勞動行為」作為勞動法律關系的客體
十四屆三中全會的報告將我國曾長期流行的「勞務市場」的稱謂更名為「勞動力市場」。這不僅僅是一個稱謂的簡單改變。本文試圖從新的視角，重新認識我國學術界有關勞動法律關系客體的理論，在此基礎上提出「勞動法律關系的客體是勞動力」的觀點。

一

對於勞動法律關系是否存在客體，我國勞動法學界最初持否定態度，認為不必提勞動法律關系客體的問題。關懷主編的原統編教材《勞動法學》在「勞動法律關系的要素」這一節中僅介紹了勞動法律關系的主體和內容，而未涉及勞動法律關系的客體。(註：參見關懷主編：《勞動法學》，群眾出版社1987年版，第116頁。)追根尋源， 這引進於前蘇聯的教科書。(註：參見[蘇聯]亞歷山洛夫：《蘇維埃勞動法教程》，李光謨、康寶田譯，中國人民大學出版社1955年版，第5頁。)

原「統編教材」所持的觀點，受到以後許多學者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學會年會上仍在延續。侯文學在所提交的論文《社會主義市場經濟體制下勞動法律關系客體新探》中指出，勞動法律關系的客體是什麼?在勞動法學研究上，曾一度有一種令人不解的現象：即在勞動法學教科書中一般只講勞動法律關系的主體和內容，而對客體問題隻字不談。究其原因，在於法律關系客體問題在整個法學界就沒有一個統一的認識，勞動法學界對勞動法律關系客體也未必能講清楚。但絕大多數同志認為，既然大家公認勞動法律關系的客體是勞動法律關系中一個不可缺少的要素，那就應研究它，講解它。否則，勞動法律關系的理論就不完整。

這一批評顯然有一個理論前提：法律關系「三要素」理論是各個部門法學的通用件。某一個部門法的法律關系沒有「客體」，該部門法的法律關系理論就不完整。依筆者看法，以「三要素」理論來說明一切法律關系的觀點本身是值得探討的。

有關法律關系的理論最初是在西方民法中產生的，後來在前蘇聯法學中得到發展，並引申成了法律關系構成的「三要素」理論。法律關系的客體是國內外法學界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。

第一種觀點認為，各種法律關系都無不例外地存在「三要素」，即法律關系的主體、內容和客體。我國學者基本上都接受了這種觀點。

張文顯認為，從語義上，「客體」與「主體」相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關系的主體發生權利義務的中介。任何一種關系都需要中介，關系通過中介而發生，又通過中介而構成。按照這種觀點，法律關系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：(1)國家權力，(2)人身、人格，(3)行為(包括作為和不作為)，(4)法人，(5)物，(6)精神產品(包括知識產品和道德產品)，(7)信息。 這七類客體可以進一步抽象為「利益」或「利益載體」等更一般的概念。由此我們可以說法律關系的客體是一定的利益。(註：參見張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第175～179頁。)

在人身法律關系的客體上，我國民法學者以「三要素」理論為基礎，形成了「身體說」、(註：參見鄭新劍：《「人身」不能作為民事權利的客體嗎?》，《法學評論》1986年第6期。)「精神利益說」、(註： 參見鄭立：《關於人身權概念的思考》，《法律學習與研究》1990年第2 期。)「無形利益說」(註：參見王利明主編：《人格權法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。)三種觀點。從這些觀點可以看出，為了給人身法律關系找客體，民法學者們已經突破了民事法律關系的客體為物、行為、非物質財富的觀點，將「身體」、「利益」引入客體的范疇。

第二種觀點認為，並不是每種法律關系都存在著客體，只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。

周沂林、孫皓暉等人對「三要素」理論提出了尖銳的批評：「所謂法律關系三要素構成說是一種杜撰。法律關系就是人們之間的權利義務關系，它根本不是什麼缺一不可的三要素構成的。所謂法律關系的客體是從對財產法律關系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自於這種無根據的引申。」他們認為，在財產法律關系中，人與人的法律關系是就某一財產而發生的，如所有權關系，人作為法律關系的主體，佔有、使用、處分該財產以及相應的他人的抑制行為構成法律關系的內容。對於這樣的關系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因為在現實的經濟關系中，財產物本身的性質具有重要的作用。例如，對某項消費品擁有的所有權與對某項不動產擁有的所有權在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，後者限制很多。可見物本身的性質在很大程度上要影響到權利義務的實質內容。只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。在財產法律關系中，人與人是就某一財產而發生的，財產物則作為法律關系的客體。但是這樣一種結構並不具備一般意義。(註：參見周沂林等：《經濟法導論》，未來出版社1995 年版， 第239～245頁。)

筆者認為，把「三要素」理論不加限制地引申到一切法律關系中，斷言一切法律關系的構成都包含客體要素是不恰當的。其結果是法律關系客體外延全面且又廣泛，而內涵卻喪失了任何規定性。這種法學理論對於我國的立法並無指導意義。

法律關系是法律從靜態向動態轉化，從宏觀向微觀轉化的重要環節。它是特定主體之間依據法律而產生的一種非常具體的聯系。法律關系的客體也應是法律關系主體所能直接控制的東西，而不應該將其說得過於玄乎。對於有些法律關系，如某些行政法律關系，法律只要明確行政機構的行政職責以及相對人的權利和義務即可，並無必要再確定一個所謂的客體。
將人身法律關系的客體概括為「無形利益」、「精神利益」，按這一思路，財產法律關系的客體也可以說成是「物質利益」、「有形利益」，所有的客體都可以歸結為利益。法律關系歸根到底總是一種利益關系。法律關系的主體是各類利益的人格化，法律關系的內容是主體利益的規范化，權利乃是法律保障的利益。可以說，利益是基礎性的內容，而法律關系相對說來是一種表象性的內容。將基礎性的內容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。

但據此而主張「只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題」的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關系的復雜性。判斷法律關系是否存在客體的標准應當是兩類：一是法律關系主體雙方的權利義務是否客觀上存在著共同指向的對象;二是這種對象化的情況是否會反作用於主體雙方具體的權利義務，從而對法律關系的內容產生實質性的影響。只要這兩個條件同時具備，就有必要將客體獨立出來加以關注。反之，則並無必要給其硬安上一個客體。

就勞動法律關系而言，勞動力正是勞動權利義務共同指向的對象。勞動力的不同類型，顯然也直接影響勞動權利和勞動義務的實質內容。例如，有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力，腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同，在勞動過程中的權利義務也不相同。勞動法律關系和其他財產法律關系的重要區別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結論：盡管在法律關系的研究中，「三要素」論未必具有普遍意義，但勞動法律關系還是應由「三要素」構成。認識這一點，對於正確認識勞動法律關系的客體是很有意義的。

二

我國從事勞動法學研究的絕大部分同志，在「三要素」理論的基礎上，為勞動法律關系尋找「客體」，並形成了三種觀點。

第一種觀點認為，勞動法律關系具有多樣性的特徵，這種觀點可稱之為「多樣說」。在較早的著作中，有的學者將勞動法律關系的客體概括為：(1)實現勞動過程的勞動行為，如實施勞動的行為;(2)與勞動行為有關的其他行為，如民主管理行為;(3)物， 在勞動保險待遇和集體福利事業方面，客體是貨幣、療養院、托兒所等設施;(4 )人，如在職工調動方面，調入方與調出方權利義務所指向的客體是職工。這種觀點將一些不屬於勞動法律關系的內容包括進來，錯誤比較明顯。如職工調動中調入方與調出方是兩個用人單位之間發生的社會關系，並不是勞動法律關系。隨意擴大勞動法律關系的范圍，就會使勞動法律關系因喪失特性而難以深入研究。

多樣說」的觀點在以後的論述中，逐漸演變為一種空泛議論。一些著作只是重復民法教材中的表達，籠統地指出勞動法律關系的客體包括物、非物質財富、行為。(註：參見史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版，第78頁。)這種觀點忽視了勞動法律關系和民事法律關系的區別。民事法律關系是一類概念的統稱。在現實生活中，並沒有籠統的民事法律關系，而只有具體的購銷合同關系、加工承攬關系、損害侵權關系等等。各類民事法律關系完全是獨立的。如果我們不是斷言一切法律關系的構成都包含客體要素的話，未必每一個具體的民事法律關系都存在著客體;就是在存在客體的情況下，各類民事法律關系的客體也不相同。民法學的重點應在於研究各類民事法律關系客體的區別。如果當我們說到每類具體的民事法律關系的客體時，只是簡單重復「物、非物質財富、行為」，就毫無意義。勞動法律關系是具有多項內容的整體，是帶有綜合性的法律關系，如勞動者的勞動權、休息權、勞動安全衛生權、勞動報酬權、民主管理權;用人單位的招工權、用人權、獎懲權、辭退權、分配權。這是每一勞動法律關系都包含的內容。當我們說，這種法律關系的客體是「物、非物質財富、行為」時，由於外延的無限擴大，而使內涵喪失了任何規定性，成為一種無意義的理論演繹。

第二種觀點認為，勞動法律關系具有單一性的特徵，這種觀點可稱之為「單一說」。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系之所以締結，是因為勞動者一方需通過勞動法律關系提供自己的勞動，並通過提供勞動在為社會創造財富的同時實現自己一定的物質利益;用人單位一方則通過勞動法律關系獲得勞動者提供的勞動，並通過使用眾多勞動者提供的總體勞動創造社會財富，實現國家的利益。這是勞動法律關系的基本內容。勞動過程中其他具體的權利義務都由勞動所派生，都不可能離開勞動而獨立存在。所以，「勞動法律關系的客體是勞動活動，或勞動行為」。(註：吳超民：《勞動法通論》，華中師范大學出版社1988年版，第69頁。)與前一種觀點相比，這種觀點對勞動法律關系客體的概括更為明確，故為大部分勞動法研究者所贊同。(註：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動法教程》，北京經濟學院出版社1989年版，第90頁;李景森主編：《勞動法學》，北京大學出版社1989年版，第67頁。)

值得注意的是，80年代我國學者對勞動行為的理解只限於「勞動者的行為」。而進入90年代，隨著我國市場經濟的發展，一些注意到勞動法律關系還應包括集團勞動法律關系的學者，多少對這種觀點有了修正。勞動行為「既指雇員的履行勞動行為，也指僱主的管理勞動行為，在集體勞動法律關系中，還指雇員組織的集體勞動行為」。(註：楊體仁主編：《勞動法學》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。)從這一修正可以看出，持「單一說」的學者已經多少意識到這一觀點的缺陷在於涵蓋性不夠。但將勞動行為擴大為管理勞動行為和集體勞動行為，已經有些牽強，盡管如此，仍不夠完整。勞動行為只是說勞動力的使用，而勞動法律關系的相當一部分內容是勞動力的保護，如休息權、勞動安全衛生權等等。

第三種觀點認為，勞動法律關系客體具有主從性的特徵，這種觀點可稱之為「主從說」。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系客體在實踐中的具體表現形態是復雜多樣的，視其在勞動法律關系中的地位和作用不同，可分為基本客體(或稱主客體)和輔助客體(或稱從客體)。基本客體是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動。它作為被支出和使用的勞動力的外在形態，在勞動法律關系存續期間連續存在於勞動過程之中，在勞動者和用人單位之間的利益關系中主要承載或體現用人單位的利益。輔助客體是勞動待遇和勞動條件，即勞動者因實施勞動行為而有權獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務提供的各種待遇和條件。後一類客體的特徵在於：一是從屬和受制於勞動行為，二是主要承載體現勞動者的利益。(註：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動法新論》，中國經濟出版社1995年版，第78～79頁。)「主從說」綜合了「多樣說」和「單一說」的優點，將對勞動法律關系客體的認識推到了一個新的高度。

無論是上述的哪一種觀點，都主張將「勞動行為」作為勞動法律關系的客體，這就無法迴避一個邏輯上的混亂：勞動權利和勞動義務也體現為主體的勞動行為。以守紀義務為例，無非是要求勞動者依照法律規定和企業規章制度進行的勞動行為，也被我們歸為勞動者的勞動義務。把同一行為既稱作權利義務(法律關系的內容)，又稱為法律關系的客體，無論如何在理論上是講不通的。

這種理論混亂並不是僅僅存在於勞動法學的研究中。有的學者認為：「法律關系的主體的行為在許多情況下是法律關系的客體。有的學者否認行為是法律關系的客體(權利客體)。照此理解，勞務合同中僱主的權利，在家庭關系中子女得到『撫養教育』的權利、父母得到『贍養扶助』的權利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權利等等權利所指向的對象，就無法解釋。這類權利所指的對象正是對方的行為。」(註：張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第178頁。) 這種論證恰恰說明只要從「法律關系必須存在三要素」這一前提出發，為了給每個法律關系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關系的內容，又稱作法律關系的客體這樣的混亂。否則，現實生活中的很多「權利所指向的對象，就無法解釋。」但問題在於為什麼一定要承認「法律關系必須存在三要素」這一前提?筆者認為，這一前提本身是一種虛構，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。

當我們要消除這種理論混亂時，就可以發現以上「多樣說」、「單一說」、「主從說」均不能成立。對以上各種觀點更深一步的研究，還可以發現，目前我國關於勞動法律關系客體的認識，除了滿足「三要素」理論的范疇體系的自身需要外，並無多少實際意義。勞動法律關系客體的敘述都只局限於總論部分，而一旦進入具體制度的介紹，勞動法律關系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認識。為了推動勞動法學的深化，就有必要進一步創新。

三

勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象。隨著經濟體制改革，勞動力市場的發展，我們可以毫不含糊地說，這種對象是勞動力。馬克思說：「我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。」(註：《馬克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。)勞動法律關系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權而產生的法律關系。勞動者作為勞動力所有權者有償向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創造社會財富，雙方權利義務共同指向的對象就是那種蘊含在勞動者體內，只有在勞動過程中才會發揮出作用的勞動力。

作為勞動法律關系的客體，勞動力具有如下特徵：(1 )勞動力存在的人身性。勞動力存在於勞動者身體內，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實現過程。這使勞動法律關系成為一種人身關系。(2 )勞動力形成的長期性。 勞動力生產和再生產的周期比較長， 一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負擔的。(3)勞動力存續的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。(4)勞動力使用的條件性。 勞動力僅是生產過程的一個要素，只有與生產資料相結合才能發揮作用。勞動力的這些特徵要求國家對勞動力的使用採取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發揮，又能使勞動者不受傷害。

明確勞動法律關系的客體是勞動力，將對勞動法學體系的建立產生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經濟意義上分離決定了勞動法律關系是具有私法因素的契約關系;而勞動力與其物質載體-勞動者在自然狀態上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關系在運行過程中須以國家干預為特徵，具有公法因素。

明確勞動法律關系的客體是勞動力，通過恰當的分類，有利於勞動法的制度建設。勞動法律關系的各項權利義務都是緊緊圍繞著勞動力展開的，大體可分為勞動力的讓渡、勞動力的作用、勞動力的保護，這些關系在客體上有區別。

G. 什麼是勞動法中勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化

一般情況下，企業遷移同城都不屬於；
《勞動法》
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
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· 《勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 ；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
本條第（一）項指勞動者醫療期滿後，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之後，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。
本條第（二）項中的「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。
本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十六條所列的客觀情況。

H. 勞動法,機構改革算是客觀重大事件嗎

事業單位改革是行政管理體制改革的重要組成部分。推進事業單位改革關鍵要從體制機制入手，轉變政府職能和管理方式，調整和規范政事關系。2011年4月初，中央已經確定了一張事業單位分類改革的時間表，共涉及到超過126萬個機構，4000餘萬人。該表預計到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類；到2020年，中國將形成新的事業單位管理體制和運行機制。2012年4月16日，《中共中央 國務院關於分類推進事業單位改革的指導意見》發布。

I. 您好！《勞動合同法》第四十條第三項「客觀情況重大變化」的司法解釋。

客觀情況發生重大變化
1.客觀情況發生重大變化，包括發生不可抗專力事件。不可抗力事件，是指無屬法預見、無法預防、無法避免和無法控制的事件。
2.客觀情況發生重大變化，包括《勞動部關於＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第二十六條列舉的幾種情形，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等。
3.客觀情況發生重大變化，包括《勞動合同法》第四十一條列舉的幾種客觀經濟情況發生變化，如依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整等。
4.客觀情況發生重大變化，包括客觀的政治情況發生變化、客觀的法律法規政策情況發生變化、社會情況發生變化等。

J. 勞動合同法中「勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化」具體指哪些

1.重大變化是指
企業發生改制，股權買賣，公司地點搬遷等。
2.「代通知金內」的條款為勞動合同法第四容十條，但你自己對照是否符合其中三條內容。
3.如果單位提出不續簽勞動合同，是需要給經濟補償金的。不過依照新勞動合同法才有的規定，所以只能從2008年1月1日開始計算你的工齡。