勞動法四二
法律、行政法規規定的其他情形。
其他情形是指指《工會法》第五十二條以版及《集體合同規權定》第二十八條規定的情形，以及為以後的法律制定、修改和完善做進一步說明。
《工會法》第52條:違反本法規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令恢復其工作，並補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收人二倍的賠償： (一） 職工因參加工會活動而被解除勞動合同的； (二） 工會工作人員因履行本法規定的職責而被解除勞動合同的。
集體合同規定第二十八條職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時，除出現下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：
（一）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的；
（二）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（三）被依法追究刑事責任的。
職工一方協商代表履行協商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。
參考資料:全國人民代表大會-中國法律法規信息庫
❷ 勞動法第42條規定內容是什麼
中華人民共和國社會保險法第第四十二條規定內容為，由於第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付後，有權向第三人追償。
職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照相關法律規定追償。失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業後，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合並計算，最長不超過二十四個月。
法律依據：《中華人民共和國社會保險法》第四十二條
由於第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付後，有權向第三人追償。
❸ 勞動法42條規定經賠償
法律主觀：
《勞動合同法》第四十七條賠償內容細則：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付；月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資；經濟補償六個月以上不滿一配告年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資；其他。
法律客觀：
《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 《勞動合同法》第八十五條未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任 用人單位有漏賣轎下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠返肆償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
❹ 中華人民共和國勞動合同法中第40、第42條中的「規定的醫療期內」指的是什麼有多久怎麼算謝謝！
醫療期是根據工作年限來確定的，工資則按不低於最低工資80%的標准予以支付。
根據本人工作年限來計算醫療期的原則。
醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
在勞動法律中有關醫療期的規定，主要有2個方面：
一是「患病或者負傷，在規定的醫療期內」用人單位不得解除合同。
二是當出現「勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的」情況，用人單位可以解除勞動合同。
但出現這樣的情況，除按規定給予勞動者經濟補償外（按勞動者在本單位工作年限，滿1年給予1個月本人工資）還應當給予不低於勞動者本人6個月工資收入的醫療補助費。
(4)勞動法四二擴展閱讀：
根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1 9 9 4]4 7 9號）第6條規定，
企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程序鑒定標准進行勞動能力的鑒定。
被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1 9 9 4]4 7 9號）第7條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。
❺ 企業不執行勞動法42條，該負啥責
【1】《勞動法》沒有第四十二條第五項，只有三項。
【2】《勞動合同法回》有第42條一共有6項。
【3】《勞答動合同法》第42條第5項，
勞動者有下列情形之一的，
用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
【4】單位違反《勞動合同法》第42條，與勞動者解除勞動合同，
勞動者可以按照《勞動合同法》第48條，不要經濟補償金，
可以回去繼續上班。
【5】如果勞動者願意解除勞動關系，
可以按照《勞動合同法》第87條，每滿一年工齡，賠償兩個月的工資，
《勞動合同法》是2008年1月開始實施的。
賠償勞動者12個月工資。
2008年以前到1994年的工齡
按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（是1994年實施的）
進行補償，每滿一年工齡，補償一個月的工資。
❻ 勞動法42條規定經賠償
《勞動合同法》第42條規定的內容是,用人單位不能單方面解除勞動合同的情形,像是在女職工懷孕期間,產假或者哺乳假期間,員工因為工傷在醫學觀察期內的,在公司連續工作滿15年,並且距離法定退休年齡已經不足5年的,這時候公司都不能單方面辭退。一、勞動合同法四十二條內容是什麼?
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
二、公司可以單方辭退員工的情形有哪些?
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因法定情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
三、勞動關系具有哪些法律特徵?
(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性,又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利,勞動者向用人單位提供勞動或服務,用人單位向勞動者支付勞動報酬,雙方在平等自願的基礎上建立勞動關系。同時,勞動者作為用人單位的成員,在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度,服從用人單位的管理,雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
(2)勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系,沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。
(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間,勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時,作為自然人的勞動者,在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系,勞動關系具有排他性。
(4)勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系,是為了實現勞動過程,為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬於用人單位,也就是說,勞動者是在用人單位組織指揮下,為了最終實現用人單位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障,並向勞動者支付合理的報酬。
(5)勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的,既體現了國家意志,又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定,體現了國家對勞動關系的強制干預性質,同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自願的基礎上自由約定,體現了契約自由的本質屬性。
綜上所述,如果用人單位違反國家法律規定,在以上情形中單方面解除勞動合同,對於用人單位來講,雖然不會被追究刑事責任,但要支付一大筆賠償金,賠償金要根據員工的實際工齡等相關因素計算,而且,員工也可以選擇通過勞動仲裁恢復勞動關系。