面試必須知道的勞動法

① 剛畢業，想應聘人事文員工作，要知道勞動法的什麼類容詳細

根據本人在勞動局的工作經驗，我可以告訴你，你重點了解的內容是：

《中華人民版共和國勞動合同法》權
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任

除此以外還要需要了解一下《職工帶薪年休假條例》、《殘疾人就業條例》、國務院關於修改《全國年節及紀念日放假辦法》的決定、《中華人民共和國殘疾人保障法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國未成年人保護法》、《中華人民共和國社會保險法》、《工傷保險條例 》、《失業保險條例》和《工資支付暫行規定》和用人單位所在城市的最低工資標准。

了解以上的內容，基本可以勝任一般企業的人事了。
在法律法規這一塊的學習只有四個字：多多益善。

② 大學生出來工作需要了解哪些必備的法律知識

大學生畢業進入職場後，需要了解哪些必備的法律知識呢？以下是一橋隱些重要的法律條款，供大學生參考。

總之，大學生進入職場後，需要了解相關的法律法規，以保障自己的合法權益。同時，要注意簽署合同時的注意事項，如有效期、工資待遇等。了解這些法律知識，有助於大學生更好地融入職場，實現自己的職業目標。

③ 面試人事行政專員,對新勞動法律法規的了解

可以重點談一下日常操作中經常要用到的一些問題。
1、勞動合同內容（要更明確）。
2、試用期明確規定要繳金。
3、補償金的計算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什麼情況沒有補償金）
4、競業限制和脫密期。
5、加班費的計算。
6、病假工資。
7、年休假如何休息。
我寫過一些資料文章，復制給你可參考一下，都是和企業、求職者相關的，我想企業就是想聽這個。
勞動者的自我保護。
一、企業常用「黑招」揭密。
1、用等額發票兌換工資。常見的是用餐飲發票。企業這么做一是為了不足額繳金甚至不繳金，二是會計帳上將工資出「費用」，可以避稅。
2、請勞動者自己辭職。常用方法有兩個：一是勞動者談判，以「黑檔案」為威脅；二是在員工進出處設一辦公桌，什麼工作都不安排請勞動者在那「練坐」。
3、暗渡陳倉。企業打政策擦邊球，玩暗渡陳倉的游戲不勝枚舉。
1）、在退工單上選「辭職」，讓勞動者失業後不能申領失業金。
2）、制定嚴苛的制度，比如遲到三次就算「嚴重」違規，辭退不用付補償金。
3）、注冊兩個公司，訂一份勞動合同，一份兼職合同，這樣做的目的一是省加班費；二是躲避標准工時規定。
4）、簽訂完成一定任務為期限的勞動合同，逃避補償金。
5）、在勞動合同的職位一欄使用「安排與所學技術相適應崗位」等模糊的字眼，方便將來調動崗位，逼勞動者自己辭職。
6）、簽訂服務期條款，虛報培訓費用，在勞動者辭職時索要違約金。
7）、一些企業為了節約成本，通過勞務派遣形式，給部分甚至所有勞動者繳納「鎮保」。
4、崗前培訓。企業常借崗前培訓的名義請勞動者參加政府補貼培訓。培訓結束後又以成績不佳為由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，讓勞動者自己「走人」。
5、拖延工傷鑒定。工傷若不及時鑒定，企業將來是可以翻臉不認帳的。
6、試用期上耍花招。部分企業會在勞動合同或崗位職責、要求上作手腳，方便屆時以「試用期不符合要求」為由不錄用。筆者有位朋友應聘人事經理，試用期內辛辛苦苦建立企業制度，結果企業運作一規范，就將她給辭了。請專業公司建立企業制度要20萬，而這位朋友的試用期工資才每月三千。
二、勞動者如何增強自我保護意識。
1、這些部門可以去。
各區縣勞動仲裁、勞動監察是接待不規范用工投訴的政府部門。各區縣社保中心、職介所、醫保中心、外勞所、勞動局也接受相關咨詢。上海市勞動保障部門的聲詢電話是12333。相關政策可登陸「勞動保障網」查詢。
2、這些證據可以有。
申請勞動仲裁，如果沒有勞動合同、退工單，以下亦可作為有效證據：
提取工資的銀行卡、工作證、工資條、考勤記錄、工作服、有自己簽字的公司發票復印件、兩名及以上企業在職職工的證明、與企業老闆的對話錄音等
關鍵是要有具體薪酬的證據，否則經濟補償金計算基數不好確定。
3、天上不會掉餡餅。
職介所打電話給求職者，一般都是指名道姓的。那些「你家有沒有失業人員」的電話，不是傳銷就是保險，要謹防上當。
4、防騙四招。
1）、和樓下保安談一談。一般保安屬於物業公司，而不是企業，所以放心談。他們對大樓里的企業情況還是很了解的。
2）、看企業內情況。如果面試地方很小，辦公設備簡陋，一看就是臨時搭建，勸你要上心了。一般這種企業看到就走。
3）、如果面試時一個勁介紹自己企業怎麼怎麼好，崗位待遇怎麼怎麼高。那麼你可以馬上起身走人了。要麼這個企業人事腦子有毛病，但絕大多數情況你碰到了騙子公司。
4）、在任何情況下都不要付錢。你可以告訴他，我沒錢才來找工作的，您可以在我以後的工資里扣。如果不放心，我可以找擔保人。
5、看清勞動合同和員工手冊。將勞動合同和員工手冊拿到手後千萬別順手一丟，要拿起來認真研究，避免上當。有企業因某些原因勞動合同中的條款與相關法規抵觸，勞動者也別就此認定此合同完全失效，其實只是條款部分無效而已。如果是涉及到自己專利、技術的崗位，聰明的勞動者在試用期內可以「適應環境」為由不做具體工作，不過聰明的企業這類崗位一般都不設試用期。

新規則下的游戲
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱「勞動合同法」）已經開始實施。如同律師必要鑽研法律，醫生必要學習病理，勞資雙方想維護權益，也必要學習勞動合同法，了解「游戲」的「規則」。關於「規則」的變化，已經有很多文章詳細闡述，不必再作贅言。不過，「規則」改變後，「游戲」會有哪些變化？「游戲者」會怎麼做？該怎麼做？也許更讓人感興趣：
 天下沒有免費的游戲。
勞動合同法進一步規范了企業的用工行為，同時也提高了企業的人工成本。隨著人們維權意識的增強，企業需要完善的公司制度、素質測評系統、績效管理來避免因未遵循「游戲規則」而造成的損失——這些顯然需要由專業人力資源管理人員才能完成。由於我們大多數行業尚處於自由競爭階段，微小型企業居多。對它們而言，專業人事的薪資幾乎是無法承擔的費用。通過人事外包和勞務派遣形式可以減少管理成本，但由此增加的費用未必就比減少的管理成本低。況且勞動合同法第五十八條關於勞務派遣合同期限的規定，大大增加了勞務派遣職工的使用風險，而這風險最終必然轉嫁給企業。可以預見，如果勞動合同法確實認真貫徹，將有一大批企業因成本過高而關閉。
既然企業的人工成本提高，是否意味著勞動者得益呢？也不盡然。首先，人工成本增加造成行業「准入門檻」提高，就業機會減少，勞動者不得不通過增加培訓（學習）費用，或花更多的應聘成本來找到/留住工作。其次，由於「鎮保」、「綜合保險」以及「非正規組織」等費率或基數低於「城保」社會保險繳費標準的存在，使勞動密集型企業有機會考慮使用較為「廉價」的勞動力。如此，城市勞動力如果不能通過培訓增加就業機會，就不得不接受較低的繳費標准，甚至犧牲自己的合法權益來獲得收入。
天下沒有免費的游戲，不遵循規則的代價是出局，而遵循規則的代價就是付出成本——無論企業還是勞動者。遺憾的是勞資糾紛中大多數人都只考慮自身利益，甚少從對方角度思考問題,勞資矛盾愈演愈烈。希望通過以上分析，能讓勞資雙方多一些理解，多一點誠信。畢竟，無論勞動者還是企業，都不容易。
 有規則，就有BUG。
我們知道，勞動合同法確實加大了違反「規則」的懲罰力度。但是，如同任何規則都有BUG，任何法律也都不是萬能的：
勞動合同法規定，企業提出解除勞動合同要支付「補償金」，但若勞動者依據勞動合同法第三十七條，主動提出解除勞動合同，則企業不必支付補償金。另外鮮為人知的是，辭職的勞動者還無法領取失業保險金，失業期間的醫療費用也必須自費。然而，即便如此，非自願主動辭職的案例依然比比皆是。由於把持著勞動者的檔案，用「抹黑檔案」為威脅逼勞動者主動辭職的手段企業屢試不爽。當然，也有企業做法比較「文明」——比如在過道上設間透明的辦公室，讓職工什麼都不幹在裡面「練坐」，一般該職工很快就會如坐針氈主動辭職。
你有張良計，我有過牆梯。企業合法降低人工成本的招數有很多：有企業規定每項任務完成的標准時間，讓職工在免費加班和「績效考核不合格」、薪資減少之間選擇；有企業經營地在市區，注冊地在郊區，目的就是給職工繳納費率較低的「鎮保」。或者利用勞務公司為職工加「鎮保」；有企業同時注冊甲乙兩個公司，採用非全日制用工，逃避部分甚至全部社會保險金繳納義務，有企業工資似乎狠高，但除去保密條款的經濟補償，其實遠低於行業平均水平……凡此種種，不一而足。
如果說前面這些是暗渡陳倉，那麼下面這些就可稱為「文字游戲」：有企業依據第三十九條第二款辭退職工，可是，什麼叫「嚴重」？遲到三次算不算嚴重違反公司制度？而 「替代性」這個詞則讓第六十六條形同虛設。有人戲稱國家主席都是數年一換，那還有什麼崗位不可替代？此外，企業在簽訂勞動時模糊概念。比如在勞動崗位、地點、報酬上使用「相應」、「適合」等模糊的字眼。曾經有位外企員工培訓後打算跳槽，不慎敗露後被人家從技術開發崗位調到技術檔案管理崗位。付不起高額違約金的他無計可施。因為這位員工的合同書上清楚寫著「安排與所學技術相適應崗位」，對此，勞動部門也愛莫能助。
我們說勞動者是弱勢群體，不是無的放矢的。有的企業即使違反了勞動合同法，勞動者往往同樣無可奈何：試問你如果沒有工資單，沒有考勤卡，甚至連每月工資都是拿餐飲發票換的。請問你有什麼證據證明自己曾經在這家企業工作？還有一些花言巧語的口頭承諾，什麼年薪、分紅。不能兌現時又能如何證明？當然，靠無賴和欺騙生存的企業，壽命一般都不會太長。
企業可以利用「規則」，勞動者一樣有隙可尋。有職工利用四十二條第四款規定，先懷孕，後結婚，使企業被迫延長合同至哺乳期滿；也有職工利用單位制度漏洞稱未收到勞動合同或退工單，要求單位經濟補償。有的職工違反保密協議，只要他不和後面的公司簽合同，企業就很難舉證，往往只得自認倒霉……
 學習規則，從對立到雙贏。
盡管沒有任何法律是「完美」的，所有利用了「游戲規則」的不公平現象我們只能通過學習，增強自身維權意識來防範。但如果就此認為企業和勞動者是對立關系，那就錯了。雙方其實完全可以達到「雙贏」。
一、學習勞動合同法，不僅是為了增強自己的維權防範意識，更重要的是培養自己的誠信意識。
人無信則不立！
對企業而言，誠信可以提高員工忠誠度，增加企業的穩定性，減少因勞動者離職造成的經濟補償費用，降低因錄用新員工造成的培訓費和效率損失。勞動者往往寧願工資低一點也要應聘「大公司」、「好公司」。原因之一就是這樣的公司誠信度高，讓員工有安全感，進而才能產生歸屬感。有些企業一經營不善首先想到的就是「裁員」。其實影響利潤的除了「成本」，還有「士氣」、「效率」等諸多因素。「裁員」很容易引起一系列副作用，往往和「盈利」的目的背道而馳。這也是為什麼那些國際知名的大公司從不輕易裁員的主要原因。勞動合同法實施後，企業除了修改勞動合同，完全有必要針對新法改變，重新起草或修改員工手冊：建立相對完善的公司制度，使工作有序，獎懲有據；書面明確崗位職責和要求，加強績效考核管理；實行簽收制，使行為有據可查——這樣做既讓企業規范有度，又能維護自身權益，進而樹立企業的誠信品牌。
對勞動者而言，誠信更是企業看中的非專業要素之一。即使是服務員、理貨員等流動性大的崗位，企業依然需要一定的穩定性，因為基層內部晉升的員工無論從忠誠度還是適應性而言，往往遠高於外部招聘者。所以，在每家公司平均工作不到兩年的勞動者，求職之路會越走越難。而很多企業招聘大學生時，寧願要條件差一點的上海人，也不要更優秀的外地人。其重要原因就是外地大學生不誠信問題——企業培養一個人才一般需要三年的時間，而太多外地大學生將企業當作取得戶籍的「跳板」，工作一年就辭職，企業怎能不寒心？!前文提及的那位外企員工，公司用20萬美元讓他出國接受培訓，他不僅沒有任何感恩，回國後還立刻想要跳槽。最後的結局，勞動者自然倒霉，可企業也沒有得益（20萬美元培養一個檔案管理文員），可謂「雙輸」。
勞動合同法之所以明確企業的補償金標准，加大違法的懲罰力度，但不保障勞動者主動辭職的補償權益，就是要用法律的形式規范勞資雙方的行為，樹立企業正確的用人觀，勞動者正確的就業觀。從而達到企業和勞動者的「雙贏」。
二、主動積極地尋求有效溝通的途徑。
兩年前為一家單位的新錄用員工講勞動政策常識，竟發現在場無一人知曉企業三金的繳費比例。有效溝通講究雙贏原則，沒有同理心，雙贏從何談起？而連自己的用工成本是多少都不知道，同理心又從何談起？大多數勞動者不是專業的人力資源管理人員，對勞動法也是一知半解。往往不知道「封頂數」的補償金是有補償年限的，不知道辭職不能領失業金，不知道付「押金」時至少要拿收據保障自己權益，不知道企業為何不給工資單……同樣，企業用工成本進一步增加。有的企業需要重新簽訂勞動合同，有的企業需要重新制定公司章程及考核標准，有的企業需要調整薪資結構……勞資雙方的這些問題，其實勞動局、職介所、社保中心、勞動監察大隊、12333咨詢熱線都能提供相應咨詢服務。俗話說「知己知彼，百戰不殆」。要溝通有效，首先得找到合適的渠道，了解彼此的問題和難處。
同樣，在企業內部，更是需要有效溝通。大多數企業都有績效考核。但是很多企業只是公布結果，沒有溝通。其實，通過考核，企業更應該告訴勞動者的是他目前狀況、成績和不足，以及企業對他的需求和期望。溝通形式以主管和下屬面對面為宜，而不是一紙「判決」。作為勞動者，也要明白個人目標只有建立在企業大目標的基礎上才能獲得更多發展機會。因此，平時就應該多和上司主動溝通，詢問自己的不足和應該努力的方向，完善自己。努力工作才能獲得更高的薪資，靠補償金是發不了財的。
勞動合同法的實施，是為了讓「玩游戲」的勞資雙方合作愉快，而不是「爾虞我詐」。如果把它看作一場博弈，那麼積極尋找有效溝通的途徑無疑就是「雙贏」。

④ 做人事需要具備哪些條件，需要知道哪些勞動法

人事工作人員需要掌握很多基礎知識：

1、事務性工作

所謂事務性的工作就是人力資源日常工作內容： 例如郵件查收、常去瀏覽的網站內容、勞動關系管理、公積金管理、勞動合同簽訂 這些需要工作經驗。

2、人力資源基礎知識

需要了解人力資源管理的發展、人力資源基礎工作分析、崗位分析、如何進行招聘、什麼是績效考核、什麼是薪酬管理、什麼是福利、福利在薪酬管理中起到什麼作用等等。

需要了解的法律法規：

所有從事人力資源管理的人員，都應該了解人力資源管理設計的法律法規。 熟悉法律法規也是人力資源工作的基礎。《勞動法》《中華人民共和國個人所得稅法》《中華人民共和國職業病防治法》

(4)面試必須知道的勞動法擴展閱讀：

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

⑤ 人資需要了解的勞動法

勞動法知識一多二細三重要,面面俱到不現實,從預防違法風險的度,力爭用精簡的語言作提綱式歸納如下:
一、招聘管理階段:1、禁止發布虛假招聘信息、招用無合法身份證件人員;2、錄用人員後30日內為其辦理就業登記;3、禁止就業歧視(性別歧視、乙肝歧視等);4、不得招用無相應職業資格的人員從事特定的技術工種;5、招錄台港澳人員要按規定辦理就業證;6、禁止就業擔保(不得以任何名義向勞動者收取押金、保證金等);7、禁止扣押員工身份證;8、禁止使用童工;9、禁止欺詐(告知員工工作內容、職業危害等);10、禁止泄露員工信息;11、offfer為要約,反悔要擔責。
二、入職離職階段:
(一)勞動合同法篇:1、用工之日起或者勞動合同終止後30日內要及時與勞動者簽訂或續簽勞動合同,否則產生雙倍工資,最多要付11個月,未簽合同超過一年以上的視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同;2、要建立規范的職工名冊;3、不得違法約定試用期,超過規定的期限無效,單碰梁獨約定試用期的視為未約定;4、勞動合同要具備九大必備條款;5、勞動合同要交付職工一份;6、「孕產哺三期」女職工、醫療期職工、職業健康觀察期職工、工傷職工、連續工作15年以上距退休不足5年的老職工不得違法辭退;7、醫療期滿後仍然不能工作、經調崗和培訓後仍不能勝任工作、客觀情況發生重大變化後與職工無法協商一致的,可以依法退但要支付經濟補償金;8、符合規定的經濟性裁員行為要報告勞動部門,6個月內重招人員要通知被裁減的老員工並在同等條件下優先錄用;9、違法解除或終止勞動合同的,要支付雙倍經濟補償金的賠償。10、解除或終止勞動合同應根據職工在本單位工作年限每滿1年支付一個月工資的標准支付經濟補償金。11、必須為離職員工出具解除或終止勞動合同的書面證明,不要扣押勞動者檔案和其他物品;12、依法制定企業的規章制度。
(二)勞務派遣篇:1、未經許可不得開展勞務派遣,不得自我派遣,不要與無派遣資質的公司簽訂派造業務;2、不得違反民主程序確定本單位輔助性崗位;3、不得違反規定退回派遣期職工;4、不得拖欠剋扣被派遣職工的工資、社保費等待遇;5、使用頂崗實習生的,要按當地規定遵守人數比例和工時限定;6、使用派遣職工不得超過用工總量的10%。
(三)工作時間和休息休假篇:1、保證員工每周至少休息一天;2、8小時外安排加班要與工會和勞動者協商,一般每日不得超過1小時,特殊原因需要安排加班每日不得超過3小時,每月總計不得超過36個小時:2、禁止違法超時加班(防暑降溫期間還要遵守特殊規定),否則按照涉及1名勞動者100-500元的標准罰款;3、實行不定時工作制和綜合計算工作制的要申請行政許可;4、月計薪天數=折算日工資:月工資收入除以月計薪天數;折
算小時工資:月工資收入除以(月計薪天數乘以8小時);5、依法安排職工帶薪年休假或者按職工日老虛工資收入300%的標准支付未休年休假工資報酬;6、職工累計工作滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天,法定假和休息日不計入年休假。
(四)工資報酬篇:1、不得拖欠剋扣勞動者工資,否則要加付賠償金;2、高溫津貼是工資組成,要依法支付;3、遵守最低工資規定;4、按規定支付加班工資:平時倍,休息日2倍,法定假笑含運3倍;5、記錄職工工資清單並提供給職工:6、記錄勞動者出勤情況並至少保存2年以上:7、降低職工工資標准要和工會或職工代表協商一致:8、工資要以貨幣形式發放,不得用其他購物卡、消費券等代替;9、發生欠新情況的要按規定及時向當地勞動部門報告。
(五)特殊保護篇:1、女職工產假不能少於規定天教,目前統至少為128天,剖腹產和雙胞胎胎的還要增加15天2、不得違反規定安排女職工和未成年工(16-18羅)從事一些有毒有害、礦山井下或者其他禁忌從事的勞動,注意經期、孕期、呻乳期女職上的特殊保護;3、使用未成年工要按規定安排其健康體檢;4、不得違法安排未成年工加庭。
(六)社會保險篇:1、用工之日起30日內為職工參保:2、按規定申報應繳的社會保險費數額,不得瞞報工資總額和職工人數;3、按月將社保費繳納的明細情況告知職工木人;4.職工發生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病之口起30口內,向當地社保行故部門提出工傷認定申請:5、依法招用「老外」的單位,在辦理外國人就業證件之口起30口為其辦理社會保險登記:6、職工應當激納的社會保險費由單位代扣代繳;7、生產經營嚴重困難時,經批準的,可以依法暫緩繳納一定期隕的初保費:8、不得扣絕提供或不如實提供與繳納社會保險費有關的用人情況、工資表、財務報表,納稅申報表等資料。
(七)監察仲裁篇:1、配合勞動監察部門調查檢查,按指令時整改,避免處罰風險;2、收到仲裁開庭通知要按時到庭,通免缺席裁決的不利結果:3、追索工資、傷醫療費、經濟補償或賠償金、不超過當地月最似工資標准12個月金額的爭議和因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方而的爭議適用終局決。
上述知識點散見於《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《社會保險法》、《勞動監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及其與之配套的行政法規、地方性法規或部門規章。

⑥ 有關勞動法方面的知識

勞動法重點問題：①勞動法的適用問題。②勞動合同的解除權的規定。用人單位與勞動者的合同解除權是不同的。勞動者享有更多的勞動合同解除權，而用人單位的解除權是受到嚴格限制的。③勞動爭議仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。勞動爭議的仲裁主要解決的是用人單位和勞動者之間的勞動糾紛的，因此仲裁法中的一些仲裁規則是不能在勞動爭議仲裁中適用的。重要的知識點：①勞動法的適用范圍。②勞動能力的問題。凡是年滿16周歲，有勞動能力的公民均是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。③勞動合同。勞動合同的效力問題中關於勞動合同無效的情形與民法典所規定的大致相同。注意：在勞動合同中違反勞動法規定的條款是無效的。關於勞動合同的解除，要准確記憶具體法條的規定。勞動合同的糾紛處理問題：「解除勞動合同的經濟補償」與「違反勞動合同的賠償責任」是兩個不同的概念。在「違反勞動合同的賠償責任」中，勞動者的賠償責任是很重要的考點。④勞動法中的集體合同。集體合同的形式本身是為了保障勞動者的權利。集體合同的效力高於勞動合同的效力。關於集體合同的生效，強調的是勞動保障行政部門收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。⑤勞動基準法。掌握休假的種類、加班加點時工資的支付。在工資的法律制度里，需要掌握工資的支付保障，如必須以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券代替支付、對待扣工資的嚴格法律限制等。⑥勞動保護法。重點為女職工的特殊勞動保護。⑦勞動爭議。先仲裁後訴訟。需要重點掌握勞動爭議仲裁與仲裁法里的仲裁的具體區別，以及在仲裁時間上的限制，如提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請等等。

⑦ 如何運用勞動法知識,解決在求職過程中的問題

求職過程中最常見和重要的問題就是如何簽訂勞動合同的問題。

只要根據《勞動法》的相關規定對勞動合同仔細審核就不會出現大問題。

《勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

（一）勞動合同期限
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

（二）工作內容

（三）勞動保護和勞動條件
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

（四）勞動報酬
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

（五）勞動紀律
第三條勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

（六）勞動合同終止的條件
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的， 用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

（七）違反勞動合同的責任
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

⑧ 招聘面試簽訂勞動合同應注意哪些問題

招聘面試 簽訂勞動合同 應注意哪些問題 1、訂立 勞動合同 應該誠實守信 《 勞動合同法 》增加了誠實信用原則，要求用人單位應當在面試交流、員工入職聲明及規章制度里如實告知勞動者工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;與此相應，勞動者也負有義務如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，如保證簡歷的真實性等。 針對有些用人單位在招聘中扣押勞動者的居民 身份證 和其他證件，或要求勞動者提供財物擔保，或者以培訓費等其他名義向勞動者收取費用的情況，《勞動合同法》設專條對這些行為進行禁止並規定了相應的法律責任。 2、遵循書面簽訂勞動合同原則 《勞動合同法》改變了《 勞動法 》以勞動合同為 勞動關系 建立標志的做法，規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立起勞動關系，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 建立勞動關系應當同時訂立書面的勞動合同;對於已建立勞動關系而未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月、不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則應當向勞動者每月支付 雙倍工資 。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，如果約定的勞動報酬不明確，則按照 集體合同 規定的標准執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的則實行同工同酬。 書面勞動合同是一份有力的合同 證據 ，它能在勞動合同發生爭議時，提供原初的事實材料，也是勞動者維權的直接依據。法律強制訂立書面合同，對用人單位的違反行為設定了雙倍支付 工資 的責任，使得訂立書面合同具有了義務性質，加大用人單位的違法責任，降低了援引法律介入勞動合同的 訴訟 成本。勞動者應該謹慎注意簽訂書面合同的時間，以及 合同到期 後續訂的時間，維護自己的權利。 3、 試用期 的期限及權利義務明確 簽訂勞動合同時，用人單位多與勞動者約定試用期，作為勞資雙方相互間再次選擇的考察期。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以 解除勞動合同 ;同時，《勞動合同法》增加了對用人單位解除權的限制，除勞動者有不符合錄用條件、處於醫療期內、不能勝任工作、違紀違法等情形可以 解除合同 以外，即使用人單位客觀條件發生重大變化或經濟性裁員時，只要在試用期內，也仍然不得解除勞動合同。 關於試用期的期限，法律規定如果 勞動合同期限 是三個月以上、一年以內的，試用期不得超過一個月;如果勞動合同期限是一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內;勞動合同僅約定試用期的，該約定不成立，約定的期限即為勞動合同的期限。 為防止用人單位借試用期之名侵害勞動者利益，法律還規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的 最低工資標准 。 4、約定 違約金 的適用情形有限制 用人單位提供培訓費用對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用。 用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定 競業限制 條款，並約定在解除或者 終止勞動合同 後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，並且該約定不得違反法律、 法規 的規定。此外，在勞動 合同解除 或者終止後，競業限制的期限不得超過兩年。 除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 此外，《勞動合同法》新增了勞動合同部分無效制度。如果有一方用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，以及勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的，此時整個合同或者該合同的違法部分無效。為保護勞動者的利益，尊重其付出的勞動，實現公平正義，法律規定勞動合同被確認無效後，用人單位仍然需要參照本單位相同或者近似崗位的勞動報酬，當向勞動者支付薪金。 在企業招聘時，我們面試簽訂勞動合同，需要先看該用人單位是否是合法合規的企業，而不是只注重該用人單位的薪資條件，現在社會上的工作良莠不齊，我們應該區分清楚。然後對於合同中的條款是否有損自己的利益，對於合同的條例雙方都應該遵守。