我國勞動法的性質是

❶ 勞動保障（監察）管理員考試題難嗎過關率是多少啊

一. 填空. （共 11 小題，20.0 分）1. 勞動關系 是我國勞動法調整的主要對象。( 1.0 分)2. 我國勞動法的性質是 社會主義 的勞動法，具有 社會主義 的本質。( 2.0 分)3. 1802年英國議會通過的 《學徒健康與道德法》 是第一個限制工作日長度的法律，一般認為這是資產階級「工廠立法」的開端。( 1.0 分)4. 1919 年國際勞工組織正式宣告成立，中國是國際勞工組織的 創始會員國 。( 2.0 分)5. 按照勞動者與用人單位關系劃分，勞動法律關系可分為 本單位 勞動法律關系和 兼職單位 勞動法律關系。( 2.0 分)6. 勞動者作為勞動法律關系主體必須具備 勞動權利 能力和 勞動行為 能力。( 2.0 分)7. 我國《勞動法》規定，工資水平在 經濟發展 的基礎上逐步提高，國家對 工資總額 實行宏觀調控。( 2.0 分)8. 《勞動法》規定，社會保險水平應當與 社會經濟發展水平 和 社會承受能力 相適應。( 2.0 分)9. 《勞動法》規定，從事特種作業的勞動者必須經過 專門培訓 並取得 特種作業成員 資格。( 2.0 分)10. 職業介紹所是指依法設立的，從事 職業介紹 工作的 專門 機構。( 2.0 分)11. 女職工應包括從事 體力 勞動和 腦力 勞動的婦女。( 2.0 分)二. 單選. （共 10 小題，10.0 分）1. 一般認為，勞動法成為獨立法律部門的時間是_______。( 1.0 分) A .18世紀 B .19世紀上半葉 C .19世紀下半葉 D .20世紀初答案: D2. 能夠產生勞動法律關系的法律事實_______。( 1.0 分) A .只能是主體雙方的合法行為 B .只能是主體雙方的違法行為 C .可以是主體雙方的合法行為，也可以是違法行為 D .事件答案: A3. 依據《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過_______。( 1.0 分) A .12個月 B .10個月 C .6個月 D .3個月答案: C4. 依據《勞動法》規定，勞動者在_______情況下，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面開工通知勞動者本人。( 1.0 分) A .在試用期間被證明不符合錄用條件的 B .患病或者負傷，在規定的醫療期內的 C .嚴重違反用人單位規章制度的 D .不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的答案: D5. 能夠認定勞動合同無效的機構是_______。( 1.0 分) A .各級人民政府 B .工商行政管理部門 C .各級勞動行政部門 D .勞動爭議仲裁委員會答案: D6. 我國《勞動法》規定，安排勞動者延長勞動時間的，用人單位應支付不低於勞動者正常工作時間工資的_______的工資報酬。( 1.0 分) A .100% B .150% C .200% D .300%答案: B7. 我國勞動法律規定的最低就業年齡是_______周歲。( 1.0 分) A .18 B .17 C .16 D .15答案: C8. 我國勞動法律規定，集體協商職工一方代表在勞動合同期內，自擔任代表之日起_______年以內，除個人嚴重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同。( 1.0 分) A .5 B .4 C .3 D .2答案: A9. 根據有關規定，下列_______支出不應列入企業工資總額范圍。( 1.0 分) A .計時工資 B .計件工資 C .加班工資 D .職工福利費用答案: D10. 我國勞動法律規定，女職工的產假為天_______。( 1.0 分) A .120 B .90 C .60 D .45答案: B三. 多選. （共 10 小題，10.0 分）本文轉載於QZZN,出處: http://bbs.qzzn.com/read-htm-tid-9413665.html

❷ 勞動法的性質 高手請進！！

一、勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統一。 公私法分類理論之一是所謂「利益說」：保護公共利益的法是公法，保護私人利益的法是私法。勞動法是勞動者保護法與勞動管理法的統一，很難說它是只保護公共利益還是只保護私人利益，因為，相對而言，對勞動者的保護體現出私法性，而對社會勞動的管理則體現出公法性，准確地講，它既保護公共利益又保護私人利益，在這里，勞動法體現出鮮明的公法與私法的混合性。 勞動法首先是勞動者保護法。無庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：1、勞動法關於勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重於規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。2、勞動法對勞動者利益，以強制性規范規定只准提高而不準降低的最低標准，使其得到基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。3、勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。4、在勞動監察制度中，監察對象一般只限於或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至於勞動者遵守勞動法的行為，許多國家並不規定為勞動監察的對象。[4](p61) 勞動法同時也是勞動管理法。勞動法將勞動管理納入法制軌道。在市場經濟中，勞動力資源配置效率的提高盡管依賴於市場機制，但與勞動管理密切相關；至於勞動力資源配置效率與社會公平的關系，更離不開勞動管理的協調功能；另外，勞動關系的和諧穩定狀態，也只有在勞動管理的作用下才有可能形成和保持。因而，在現代市場經濟國家的勞動法中，勞動管理規范被作為必備的重要內容。例如，美國有專門的《美國勞動管理關系法》，《盧安達勞工法》把「行政管理組織和執行方法」作為其第八篇。至於社會主義國家的勞動法中，勞動管理規范所佔比重更大，以致許多人認為勞動法即勞動管理法。 二、勞動法的調整對象和內容涉及的社會主體和社會生活廣泛而復雜。 按照公法與私法的分類理論，私法關系是彼此平等的個人或法人之間的關系，公法關系是國家機關之間或國家機關和個人之間的關系，是一種權力服從關系而不是平等關系。在大陸法系國家，勞動法或勞工法的調整對象主要是勞動關系，或者說是工人和僱主之間的勞資關系[1]，這種勞動關系或勞資關系的公私性質很不明確，因為勞動關系的主體雙方兼具平等性和隸屬性——勞動關系建立前是平等關系，建立後是隸屬關系（勞動關系的一方勞動者成為另一方用人單位的成員，並遵守單位的內部勞動規則），這使得勞動關系既不同於民事關系，也不同於行政關系，這一特點體現了勞動關系中公私法關系之間的相互滲透。 此外，勞動法還調整大量的附隨勞動關系——其本身並不是勞動關系，但與勞動關系密切相關並且勞動法調整勞動關系時離不開它們，這些附隨勞動關系主要有：勞動力管理關系（如勞動行政部門與用人單位或職工之間因就業、培訓發生的關系）、社會保險關系、工會與單位行政之間的關系、國家機關監督勞動執法發生的關系、處理勞動爭議發生的關系，等等。這樣，勞動法涉及的社會主體和社會生活就更加廣泛而復雜。西方的勞工法可以涵蓋工時、女工、童工、青工、工資、開除、集體談判、僱主代理人、勞資糾紛、勞動法庭、勞動檢查和勞動交換、工礦企業或農業工人的保健、安全和福利、勞動事故和損害賠償等等內容。[5](p157-158)我國勞動法是包括促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、勞動安全衛生、女職工和未成工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、監督檢查等法律制度的部門法律體系。最具社會性的社會保險法（social security laws,又稱社會法、社會安全法或社會保障法）一般也歸於勞動法部門。[2] 顯然，上述社會關系中，既有公法關系又有私法關系。即便是公法關系，它也是以保障私人利益為主要目的的，如國家機關監督勞動執法發生的關系。 三、勞動合同是以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特殊合同 公法的調整原則是公法關系完全依法設定，私法的調整原則是「協議即法律」。「私人自治」（private automomy）是公私法之分的重要概念，其主要含義是：個人享有財產和締結合同的絕對權利，國家的活動僅限於保障個人的這些權利並充任私人之間糾紛的裁決人，而不應干預個人的自由。[5](P121)只有實行「私人自治」的合同才具有私法性。 勞動合同是確立勞動關系的法律形式，就個別勞動者（工人）和用人單位（資方）基於僱用合同而成立的法律關系而言，顯然屬於私法范疇。但勞動法中又包括了以國家作為僱主的大量規則，加上國家對私人企業勞資關系的積極干預，這使勞動合同具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性，或者說這種合同既體現國家意志，又體現雙方當事人共同意志。這種特殊性在勞動合同的法定條款和約定條款中體現出來。我國勞動法規定，勞動合同的內容可分為法定內容和商定內容兩部分，其中法定內容主要有：①工作時間和休息休假。工作時間和休息時間是法定的，必須在勞動合同中依法規定。②勞動保護和勞動條件。前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所採取的各項保護措施，後者則是為勞動者提供符合國家勞動安全衛生標準的工作環境。③勞動待遇。包括工資、保險、福利等勞動待遇，不得低於國家規定的標准。對於勞動合同的法定內容，當事人雙方可以在法律規定的范圍內協商具體執行辦法，但不得低於勞動法律、法規規定的最低標准。 早期的勞動合同原先都是民法的組成部分，大多數民法典中都有關於勞動合同的規定，但當人們逐漸認識到其特殊性後，它便被作為一種特別合同對待，如《法國民法典》中有關這方面的規定已被廢除或已並入1910年發布的《勞動法典》的第一編中。1896年制定的《德國民法典》中有關勞動合同的修正極為重要，但也已由《工業法典》、《商法典》和其他單行法中特別規定加以補充，一部分已被它們廢除。在大陸法系各國，並沒有統一的勞動合同模式。[5](p158) 四、勞動爭議案件的處理與管轄具有特殊性 19世紀在大陸法系各國先後建立了雙重法院——普通法院和行政法院，這種司法體制的依據與公私法分類理論互為因果。它們的管轄權嚴格分開，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件[3]）。行政法院受理行政訴訟案件，通稱為公法案件。[5](p127)而勞動爭議案件的管轄，在大陸法系許多國家都有歸屬於專門的勞工法庭，雖然這種法庭有的屬於普通法院，有的屬於行政法院，其構成、管轄權和職能等在各國大有區別，但這種不確定性本身在一程度上也是其社會性的反映。 在我國，依現行勞動法律規定，處理勞動爭議適用和解、調解、仲裁和訴訟四種形式，其中仲裁是主要形式，且為進入訴訟程序的必經程序，即當事人只有對仲裁裁決不服時，才可以在規定時效內向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件的管轄主要是勞動行政部門和普通人民法院。 仲裁可分為民間仲裁和國家仲裁。我國對勞動仲裁屬國家仲裁，由國家授權的專門仲裁機關——勞動爭議仲裁委員會——行使仲裁權。這種仲裁不適用屬於民事程序法的《中華人民共和國仲裁法》，而適用《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》、《企業勞動爭議處理條例》等特別勞動仲裁法規，勞動仲裁遵循「以事實為依據，以法律為准繩」的原則，採用規范的辦案形式和程序，裁決結果能夠引起爭議當事人實體權利、義務的產生、變更或消滅效果，且形成為正式的法律文書，執行獲得國家強制力的保障。顯然，我國的勞動仲裁具有公法程序色彩。 訴訟是勞動爭議案件的最後解決方式，我國的勞動訴訟具有私法色彩，因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：發生勞動爭議，當事人依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，由人民法院民庭依民事訴訟程序進行審理。 五、勞動監察是以保護勞動者個人利益為主要目標的具體行政行為。 與其它法律部門一樣，勞動法的適用在很大程度上依靠勞動法律主體雙方的自覺行為，但基於勞動關系中勞動者處於相對弱勢地位的事實，對於用人單位的違反勞動法的行為，勞動者不能完全運用勞動爭議處理制度，這樣勞動執法就離不開以國家權力為依據的勞動監察制度。在我國，「任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告」[6]（第88條），但真正具有法定勞動監察權力的機關是勞動行政部門。 國家專門的勞動監察，西方稱勞工檢查或勞動糾察，是由勞動行政部門對用人單位和勞動者遵守勞動法律法規規章情況進行檢查並對違法行為予以處罰的具體行政行為。勞動監察關系的行政性質使得勞動法具有公法性，但是這種監察的關鍵和重點是用人單位，特別是用人單位的行政領導人員和管理人員，通過勞動監察，避免和減少諸如玩忽職守、忽視安全、違章指揮、強迫命令、無視職工合法權益以至產生重大責任事故等不執行勞動法、違反勞動法的行為。就勞動關系的雙方主體而言，它顯然是以保護勞動者的個人利益為主要目標的。 以上是勞動法社會法性質之犖犖大端，它們使我們無法為勞動法貼上公法或私法的標簽。作為一個獨立的法律部門，勞動法具有社會法這樣的特質，是市場經濟的基本要求和法律發展的一般規律。置身於全球化的時代，我們把握這些要求和規律，對於利用勞動法來保護最廣大勞動人民的根本利益和建設社會主義法治國家，具有廣遠的理論價值和現實意義。

❸ 為什麼勞動法是兼有公法和私法的屬性

最先，200多年前，勞動法是從民法中產生的，因為民法具有私法的屬性，所以，一開始勞回動法就答是私法，屬於僱主和僱工的一種契約。後來隨著社會經濟的發展，人們發現，勞動關系中，僱主作為管理一方，僱工作為被管理者一方，本身的地位就很難平等。如果將勞動合同作為普通的民事合同，那麼顯然對弱勢的僱工一方不公平，僱工的利益也得不到保障。所以，為了保護弱勢僱工一方的合法權益，政府越來越多的對勞動關系進行強制干預，勞動法的公法屬性就越來越強了。

❹ 勞動法屬於哪個部門法

勞動法屬於社會法。

法律部門，又稱為部門法，是根據一定的標准和原則，按照法律規范自身的不同性質，調整社會關系的不同領域和不同方法等所劃分的同類法律規范的總和。
而在我國法律部門主要包括：
1.憲法（包括：憲法、國家機關組織法、選舉法和代表法、國籍法、國旗法、特別行政區基本法、民族區域自治法、公民基本權利法、法官法、檢察官法、立法法和授權法）；
2.行政法（包括：國家安全法、城市居民委員會組織法、村民委員會組織法、監獄法、高等教育法、食品衛生法、葯品管理法、海關法）；
3.民商法（包括：物權、債權、知識產權、婚姻、家庭、收養和繼承方面的法律法規以及公司破產、證券、期貨、保險、票據、海商等方面的法律法規）；
4.刑法；
5.經濟法（包括關於國民經濟和社會發展規劃、計劃和政策的法律，關於經濟體制改革的原則、方針和政策的法律，預演算法，審計法，會計法，統計法，農業法，企業法，銀行法，市場秩序法，稅法，土地管理法等）；
6.程序法（包括：刑事訴訟法、民事訴訟法、行政訴訟法、仲裁法、律師法、公證法、調解法等）；
7.社會法（包括：保護弱勢群體的法律規范，如未成年人保護法、老年人權益保障法，等等；維護社會穩定的法律規范，如勞動法與社會保障法；保護自然資源和生態環境的法律規范，如環境保護法、能源法、自然資源保護法、生態法等；促進社會公益的法律規范，如社區服務法、彩票法、人體器官與遺體捐贈法、見義勇為資助法等；促進科教、文衛、體育事業發展的法律規范，如教師法、科技進步法、義務教育法、教育法、衛生法等）。

❺ 根據勞動法的規定和勞動關系的性質

1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同卜謹法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，緩廳也可以是公民與法人、組織。
4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生爭型哪基議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
8、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。1
1、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。1
2、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。1
3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。1
4、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。1
5、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。1
6、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權1
7、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。1
8、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。1
9、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。

法律依據：《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《民法典》第一千一百九十二條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。
接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。
提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

❻ 勞動法屬於什麼法

《中華人民共和國勞動法》屬於社會法。

為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

勞動法的社會法性質主要體現在以下幾個方面:

1、勞動法的立法宗旨，是勞動者保護與勞動管理的統一。

2、勞動法的調整對象和內容，涉及的社會主體和社會生活廣泛而復雜。

3、勞動合同是以國家意志為主導螞塌物、以當事人意志為主體的特殊合同。

4、勞動爭議案件的處理與管轄具有特衫歷殊性。

5、勞動監察是以保護勞動者個人利益，為主要目標的具體行政行為。

法律依據《中華人民共和國勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步悶液，根據憲法，制定本法。

❼ 試從公法與私法角度論述我國勞動法的法律屬性。

【答案】：公法與私法是法的一種分類，源自羅馬法，其劃分標准在理論上多有分歧。一般認為，公法涉及的是宏觀(國家利益和社會公共利益)利益，其調整原則是公法不得由當事人協議變更，即公法關系完全依法跡悉設定；私法涉及私人(公民個人利益和法人利益)利益，即微觀利益，其調整原則是「協議就是法律」，即私法關系允許協議設定。民法是私法的典型，行政法是公法的典型，勞動法與經濟法則被視為兼有公法與私法屬性的法律部門。公法與私法的劃分和融合，反映了市場經濟的一般要求和法律發展的一般規律，具有一定科學性。因此，這種劃分可以為我國法學所借用。
在西方國家，當勞動關系最初由民法調整時，作為僱傭合同關系而存在的勞動關系只是純粹的私法關系；當勞動關系從民法中獨立出來由勞動法調整以後，繼續允許僱主與勞動者以合同形式確立勞動關系和明確相互權利義務，但同時又對簡州困勞動關系作出許多必須由僱主嚴格遵循，而不容其自主選擇或與勞動者協議變通的規定，如最低就業年齡、最高工時、最低工資、勞動安全衛生條件等勞動基準。僱主在勞動關系運行過程中遵守勞動基準，不僅是對勞動者的義務而且也是對國家的義務。僱主若不遵守勞動基準，就由有關行政機關強制執行。於是勞動關系不再只是私法關系，而是一種具有公法關系性質的私法關系。相應地，以勞動關系為主要調整對象的勞動法，也就被稱為私法公法化的法律部門。
在我國，勞動關系和勞動法的公私法屬性變化情況，正好與西方國家相反。在計劃經濟體制下，實行的是統分統配的就業制度、統規統調的工資制度和統包統攬的勞動保險制度，勞動關系實際上是勞動行政關系的延伸和附屬物，屬於純粹的公法關系。因而，這種條件下的勞動法實際上是勞動行政法，屬於完全意義的公法。實行經濟體制市場化改革以後，企業被賦予用工自主權，勞動者被賦予擇業自主權；勞動合同的普遍推行使勞動關系的運行和內容越來越取決於雙方當事人的合意；勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。這樣，勞動關系攔念不再是純粹的公法關系，而兼有了私法關系屬性，原來只是公法的勞動法也隨之兼有了私法特色。因而可以說，我國勞動法兼有公法與私法屬性，是一個公法私法化的法律部門。

❽ 中華人民共和國勞動法屬於什麼法

《中華抄人民共和國勞動法》屬於社會法。

社會法旨在保障社會的特殊群體和弱勢群體的權益的法律，是中國近年來在完善市場經濟法律體系，落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的歷史大潮中應運而生的新興法律門類和法律學科。

中國現行的社會法：《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《未成年人保護法》、《老年人權益保護法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》、《礦山安全法》、《紅十字會法》、《公益事業捐贈法》、《職業病防治法》。

(8)我國勞動法的性質是擴展閱讀：

勞動法的社會法性質主要體現在以下幾個方面:

1、勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統一。

2、勞動法的調整對象和內容涉及的社會主體和社會生活廣泛而復雜。

3、勞動合同是以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特殊合同。

4、勞動爭議案件的處理與管轄具有特殊性。

5、勞動監察是以保護勞動者個人利益為主要目標的具體行政行為。