勞動法必須規定試用期嗎

① 入職沒有試用期合法嗎

其實是合法的。因為勞動法對於試用期是沒有硬性要求的，它不是法定條款，可以不用經歷。試用期應包含在勞動合同期限內，最長不能超過6個月;試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%。
最近又到了畢業找工作的時間了，職場新人從投簡歷找工作到正式投入到工作崗位，對很多問題都能不是很了解，當中就有不少職場新人存在疑問，入職沒有試用期合法嗎?在《勞動法》中，對於試用期是有相關的規定的，下面就由我來為大家解答這個問題，並來介紹一下試用期。
入職沒有試用期合法嗎?
其實是合法的。因為勞動法對於試用期是沒有硬性要求的，它不是法定條款，可以不用經歷。試用期應包含在勞動合同期限內，最長不能超過6個月;試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%。專業人士提醒，試用期不是「白用期」。
雹瞎在試用期問題上，需要強調以下幾點:
(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。
這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利緩灶。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。
(三)試用期包括在勞動合同期限內。
也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之後當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。
(四)勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義擾肆扮務的大體平等。
如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
(五)禁止設定變相試用期。
有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
希望能對大家有所幫助。這些年來，國家一直在完善勞動法等相關法律法規，來保護勞動者的權益。勞動者與用人單位法律地位是平等的。作為職場新人，需要對勞動法中一些與自己密切相關的規定有所了解，在工作過程中若碰到用人單位不合理的要求，要善於運用學到的東西予以拒絕並保護自己的合法權益，發現用人單位有任何違法行為，都應該進行舉報。

② 最新勞動法試用期規定是什麼

說到 試用期 ，相信對於各位勞動者來講都不會感到陌生吧。現在我們每到一家新公司入職，正常情況下其實單位都是會與勞動者約定一個試用期的。說是與勞動者約定，但從實踐情況來看，很多時候都是用人單位說了算，包括試用期的期限、 工資 標准等等，而勞動者多半也只有同意或者不同意的份，很少可以與用人單位討價還價。 而我國關於試用期的規定，主要也體現在了試用期的期限與工資報酬、是否要有試用期等三方面，而這些在《 勞動法 》中就有相應的條文規定。 1、勞動法關於是否要有試用期的規定： 首先《勞動法》中並沒有強制要求，用人單位必須要與新入職的勞動者之間有一個試用期，換言之，試用期的的存在其實都是當事人之間充分協商一致之後確定的，不能出現一方強迫一方的情況。所以試用期也是可有可無，而不是必須要有的。 2、勞動法關於試用期期限的規定 首先，試用期的期限是包含在了 勞動合同期限 裡面的，而並不是被分立開的兩種期限。也就是說試用期期限本身也是屬於勞動合同期限的一部分。 其次，在約定試用期的時候，對於其期限是不能超過6個月。當然，即使在6個月之內，也不代表也隨意的確定一個期限。一般雙方之間簽訂的勞動合同期限是在3個月-1年之間的話，那麼約定的試用期期限不得超過1個月;若此時 勞動合同 的期限介於1年-3年間的，則這樣的情況下試用期期限不能超過2個月;然而，對於那種勞動合同期限超過了3年或者雙方簽訂的勞動合同屬於 無固定期限勞動合同 的，那麼試用期最長不得超過6個月。 最後，要是勞動合同僅僅只是對試用期作出了約定的，這種情況下約定的試用期不成立，只能按照勞動合同期限是來對待。相應的試用期合同也應當是勞動合同。 3、勞動法關於試用期內工資報酬的規定 (1)在試用期內，允許單位低於轉正之後的工資標准來支付，但實際支付給勞動者的工資數額不得低於當地 最低工資標准 。另外，試用期內的工資報酬，要麼是不低於勞動合同中約定的工資數額的80%，要麼是不能低於單位同崗位最低檔工資的標准。這也就是《勞動法》中對 試用期工資 報酬的限制，主要還是為了避免出現單位在試用期內損害到勞動者的合法權益。 (2)勞動者在試用期內提出 辭職 或者被單位辭退、開除的，此時的工資報酬也應當按照約定來支付，不能因為試用期沒有做滿，就可以不發工資給勞動者。實際工作了多長時間，對應的計算工資報酬就可以了。

③ 勞動合同不約定試用期可以嗎

是可以的。試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定:「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。」
勞動合同不約定試用期可以嗎?
是可以的。試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定:「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。」
一、勞動合同未約定試用期可以嗎
實際上，單獨的試用期合同是無效的。也就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定:「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。」由此可見，試用期是勞動合同期的一部分。
同時，用人單位有為勞動者繳納社會保險的義務，即使是試用期，用人單位也需要按照法律規定為其繳納基本養老金、醫療金和失業金。那麼，求職者首先要明白，試用期並不是一定要經歷的。即使不得不進入試用期，前提也必須是用人單位先與自己簽訂勞動合同。法律上是不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同的，這樣簽訂的所謂「試用期合同」是無效的。但同時「試用期合同」的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。根據我國的《勞動法》，只要存在事實勞動關系，用人單位和勞動者之間的勞動關系就會受到法律保護，將被等同視為具有書面的勞動合同。而且在試用期內解僱不符合錄用條件的勞動者，還需要提前一個月通知，並給予其一定的經濟補償。
二、試用期的長短由誰來決定
《勞動法》第21條規定:「勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。」試用期的長度是根據勞動合同的期限相應確定的。試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。根據勞動部《關於實行勞動合同制有關問題的通知》，具體來說就是:勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試鍵洞早用期不得超過15天;勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。《上海市勞動合同條例》還特別規定，勞動合同期限滿一年不滿3年的，試用期不得超過3個月;滿3年的，試用期不得超過6個月。另外，非全日制用工的勞動關系不得約定試用期。而新錄用的公務員試用期為一年。以上法律法規是各用人單位均必須遵守的。如果在格式合同或公司規章中，求職者發現與法律相沖突的規定，則要善於用法律武器保護自己。
1、誰主張誰舉證根據《勞動法》第25條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。可見在試用期內，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。依據有關法律的規定，用人單位在試用稿雀期內解除與勞動者勞動合同關系的前提條件是「不符合錄用條件」。但是，這個「錄用條件」必須是用人單位已經告知給勞動者的，不能「暗箱操作」、「內部控制」。否則，勞動者可以不了解該規定為由，否定用人單位的解除理由。
如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內容為錄用條件。對於用人單位的考核方式，沒有具體的法規來參照，所以試用期考核的方式是多種多樣的，完全由用人單位自己掌握。有的用人單位可能會為進入試用期的勞動者設定指導帶教人，由帶教人給新進員工安排試用期工作計劃，並最終打分或寫評語;也有一些會集中安排試用期的新員工進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核;還有的用人單位會綜合新員工的指導人的評估及所在部門的績效評估顫毀，以及新員工的內部和外部各類客戶的綜合評價與反饋體，形成最終的考核成績。
對此，求職者只能因地制宜個別把握。但是，無論最終的考核成績是一個簡單的分數，還是一個復雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語，用人單位都有法定的義務對試用期的勞動者進行考核，並應保留相應文件，盡到相應的舉證義務。根據誰主張誰舉證的原則，如果單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。一旦試用期滿後才通知，由此產生的法律後果將由用人單位自行承擔。
2、解除合同應提前30天通知勞動者用人單位在試用期內解除勞動關系，必須及時通知勞動者，可通過各種方式，如電話等。事實上，無論是否在試用期內解除勞動關系，用人單位都有將解除文書送達勞動者的義務，只是這一義務在試用期內尤其需要注意，即必須是在法定時限內。《上海市勞動合同條例》第32條規定，用人單位解除合同應提前30日通知勞動者，自通知之日起30日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務，主要為支付勞動者一個月的工資。
總之，試用期條款並非勞動合同的必備內容，它本身就是當事人雙方合意的產物，因此，試用期過後，當事人任何一方均沒有單方決定延長試用期的權利，只有履行合同的義務。試用期內未解除勞動合同，試用期過後，單位若再以未通過考評為由要求延長試用期，或行使試用期中的任意解除合同權便沒有法律依據。所以，何時終止試用期，是求職者維權的關鍵所在。
在合同中是不是約定好試用期，雖然不影響合同的有效性。但是，再這樣的情況下，勞動正往往處於不理的地位，所以，在簽訂合同的時候，要積極主動的與公司協商好使用期，保障自己的合法權利。同時，公司對於勞動者的使用期最好不要超過6個月。

④ 勞動法對試用期的規定

勞動法規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。
具體理解如下：
1、試用期條款屬於用人單位與勞動者協商條款，不是勞動合同必備條款。換言之，簽訂勞動合同不是必須要訂立試用期條款；
2、試用期最長時間為六個月，用人單位不得超過法定期限與勞動者約定延長試用期，也不得找借口變相延長試用期。否則違反法律的強制性規定，約定無效，勞動者無需遵守；
3、訂立試用期條款的，試用期也屬於勞動合同范疇，因此勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。
試用期的勞動合同解除：
1、勞動者提前通知解除勞動合同：
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同並培；
2、用人單位試用期解除勞動合同：
在試用期中，除勞動者具有下列情形之外，用人單位不得解除勞動合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的；
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
綜上所述，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超純備過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務絕褲唯為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。