勞動法關於工會的權利義務

Ⅰ 工會依法維護勞動者什麼工會的權利

法律分析：
變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職攜碰工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。 第二章 勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人蘆碼單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 」
變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」 那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝辯嘩談押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。 新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」 同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」 第三章 勞動合同的履行和變更變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」 第四章 勞動合同的解除和終止變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」 第五章 特別規定變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 「第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」 「第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」 「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」 「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」 「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 」
變化19、強化執法細則。
變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

Ⅱ 中華全國總工會如何維護職工權益

各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

依據《中華人民共和國勞動法》第八十八規定：各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。

(2)勞動法關於工會的權利義務擴展閱讀：

中華全國總工會相關職責：

1、組織和指導各級工會堅定不移地貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的根本指導方針，進一步突出和履行維護職能。

2、對有關職工合法權益的重大問題進行調查研究，向黨中央和國務院反映職工群眾的思想、願望和要求，提出意見和建議。

3、參與涉及職工切身利益的政策、措施、制度和法律、法規草案的擬定；參與職工重大傷亡事故的調查處理。

Ⅲ 工會如何維護職工合法權益

依法維護。

根據《勞動法》第88條規定「各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動紀律、法規的情況進行監督」。

根據《工會法》第五條工會組織和教育職工依照憲法和法律的規定行使民主權利，發揮國家主人翁的作用，通過各種途徑和形式，參與管理國家事務、管理經濟和文化事業、管理社會事務；協助人民政府開展工作，維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權。

第六條維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。

(3)勞動法關於工會的權利義務擴展閱讀

工會的主要職責：

（一）根據黨的基本理論、基本路線、基本綱領和工運方針，圍繞黨和國家工作大局，貫徹執行中國工會全國代表大會和執委會議確定的方針、任務和作出的決議。

（二）依照法律和《中國工會章程》 ，組織和指導各級工會堅定不移地貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的根本指導方針，進一步突出和履行維護職能。

（三）對有關職工合法權益的重大問題進行調查研究，向黨中央和國務院反映職工群眾的思想、願望和要求，提出意見和建議；參與涉及職工切身利益的政策、措施、制度和法律、法規草案的擬定；參與職工重大傷亡事故的調查處理。

（四）負責工會理論政策研究，研究制定工會的組織制度和民主制度，監督檢查《中國工會章程》的貫徹執行；研究指導工會自身改革和建設；

指導各級工會組織開展以職工代表大會為基本制度的民主選舉、民主決策、民主管理和民主監督工作，推動建立平等協商、集體合同制度和監督保證機制的工作。

（五）協助省、自治區、直轄市黨委管理省級總工會領導幹部，協助中央國家機關有關部委（局）管理全國產業工會的領導幹部；監督、檢查全國總工會機關和直屬單位黨員幹部黨風廉政建設情況；

研究制定工會幹部的管理制度和培訓規劃，負責市以上工會和大型企事業單位工會領導幹部的培訓工作。

（六）協助國務院做好全國勞模的推薦、評選工作，負責全國勞模的管理工作；負責全國「五一」勞動獎章、獎狀獲得者的評選表彰和管理工作。

（七）負責工會經費和工會資產的管理、審查、審計工作；研究制定工會組織興辦職工勞動福利事業的有關制度和規定；負責對工會興辦職工勞動福利事業的指導、協調工作。

（八）負責工會國際聯絡工作，發展同各國工會的友好關系；負責與香港、澳門特別行政區和台灣地區工會的交流工作。

（九）承擔黨中央、國務院交辦的其他事項。

Ⅳ 在勞動合動法中規定了工會的哪些權利和職責

《勞動合同法》中工會的職權分析

【摘要】維護職工合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。在新的歷史條件下，構建工會的職權體系是有效防範和化解勞資雙方矛盾的一條切實可行的路子。我國新近頒布的《勞動合同法》賦予工會的職權可以概括為5個方面的內容，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。工會的這一職權體系是一個整體，但這些規定也存在一些問題和不足，尤其是關於簽約權、監督權和起訴權的規定均需要進一步完善。

維護職工的合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）可以說是迄今為止除《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）以外對工會職權規定得最為詳細的法律。該法在勞動者權利的保護、用人單位的義務等方面有許多可圈可點之處。筆者認為，該法的最大亮點之一在於其對工會職權的規定。
一、《勞動合同法》關於工會職權的規定
根據《勞動合同法》的規定，工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。下文詳述之。
（一）工會的協商權
在《勞動合同法》頒布之前，我國對工會協商權並無直接的法律規定，間接涉及工會協商權的法律主要包括《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）。這兩部法律規定：勞動者依法通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理。雖然該規定中的「其他形式」應該包括工會形式，但畢竟沒有明確賦予工會以協商權，使工會在實踐中行使協商權缺少明確的法律依據。《勞動合同法》則彌補了這一不足，其在第一章「總則」的第4條至第6條中，分3個部分對工會的協商權作了規定。
1．工會對用人單位規章制度和重大事項的協商權
在有關用人單位規章制度和重大事項方面，工會的協商權包括以下兩個方面的內容：（1）用人單位規章制度和重大事項制定、修改或者決定中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定。」由於規章制度關繫到職工的切身利益，用人單位在日常經營管理中必須依據規章制度辦事，每個員工也必須遵守規章制度，因此，規章制度本身是否合法，是否能夠維護職工的合法權益，這是十分重要的問題。賦予工會在用人單位制定、修改或者決定規章制度中代表職工與用人單位進行協商的職權，不僅有利於保證用人單位制定的規章制度的合法性，使用人單位進行有效的日常經營管理，而且有利於維護職工的合法權益。賦予工會以重大事項決策中的協商權同樣也具有以上意義。（2）用人單位規章制度和重大事項實施過程中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：「在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。」國家法律、經濟形勢和用人單位的經營情況是發展變化的，規章制度和重大事項的決定實施也應該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權益。對用人單位的規章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。相比之下，《公司法》雖然也規定：「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議」，但是，由於《公司法》的規定不包括「用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度」，而且重大事項僅限於「改制以及經營方面」，因此，該規定在現實中實施的結果，就是公司只需要聽聽工會和職工的意見和建議就行了，至於最終如何決定，《公司法》並沒有規定。這就使得工會的權力大打折扣。而按照《勞動合同法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的方案和意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論提出，方案和意見的確定應當經過用人單位與工會或者職工代表的協商。既然是「應當」，就是強制性的規定，是義務性的規定。因此，沒有工會或者職工代表同意的方案和意見幾乎是不可能通過的。
2．工會在「三方機制」中的協商權
《勞動合同法》第5條規定：「縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。」所以，政府勞動行政部門為了協調勞動關系，必須建立健全「三方機制」。這個「三方」，指的是縣級以上勞動行政部門、工會和企業方面代表；在這個「三方機制」中，工會不但有權與企業方面進行協商，而且有權與政府進行協商，以保證三方有一個暢通的溝通渠道。
3．工會在「集體協商機制」中的協商權
《勞動合同法》第6條規定：「工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。」所以，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位建立「集體協商機制」。在這個「集體協商機制」中，與用人單位進行協商的不可能是勞動者個體，只能是把勞動者組織起來的工會，而且工會的協商權應該是全方位的。
（二）工會的異議權
《勞動合同法》在第四章「勞動合同的解除和終止」的第41、43條規定了工會的異議權。具體而言，工會的異議權分為以下兩個部分：
1．對用人單位經濟性裁員時的異議權
《勞動合同法》第41條規定：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。」
2．對勞動合同履行的異議權
這項權利表現在兩個方面：一是對用人單位單方解除勞動合同時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。」對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：「用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。」相比較而言，《勞動合同法》的規定更有利於工會和勞動者。該法規定用人單位必須主動聽取工會的意見，因為事先通知工會是用人單位單方解除勞動合同的必經程序，而《勞動法》中用人單位是被動聽取工會意見的，因為用人單位單方解除勞動合同不需要事先通知工會，只有工會認為用人單位單方解除勞動合同不適當時，才能提出意見。二是用人單位違反法律規定或勞動合同約定時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：「用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。」對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：「如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。」相比較而言，《勞動合同法》的規定更加准確、明確，賦予工會的權力更大。因為既然用人單位違法或者違約了，那麼當然應該「糾正」，而不是要求「重新處理」。如果按照《勞動法》「重新處理」，而「重新處理」仍然錯誤如何辦，對此《勞動法》並沒有作出進一步的規定。而《勞動合同法》的規定是很明確的：用人單位應當研究工會要求其糾正錯誤的意見，並將處理結果書面通知工會；如果工會認為仍是錯誤的，用人單位還要繼續糾正，直至改正錯誤。
（三）工會的簽約權
這里的簽約權，指工會和用人單位簽訂集體合同的權利。《勞動合同法》在第五章第一節「集體合同」的第51條至第54條對工會的簽約權作了規定。這里需要明確一個問題：簽訂合同必須要有相應的民事行為能力，工會有沒有簽訂集體合同的民事行為能力呢？筆者認為，回答是肯定的。因為《工會法》規定：「工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會、地方總工會、產業工會具有社會團體法人資格。基層工會組織具備民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。」《勞動法》和《勞動合同法》對工會簽約權的基本規定是相同的，明確了集體合同的簽約雙方只能是工會和用人單位。兩部法律均規定：企業職工一方與用人單位通過協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同；集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過；集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但是，僅做出以上規定是遠遠不夠的，因為隨著中國經濟的發展，勞動關系方面出現了一些新的問題。針對這些問題，《勞動合同法》作了規定：
1．尚未建立工會的用人單位集體合同的訂立《勞動法》第33條規定：「沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。」《勞動合同法》第51條規定：「尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」後一法律條文中增加「上級工會指導」是非常必要的，因為職工推舉的代表雖然受職工的信任，但往往缺乏簽訂集體合同的知識和經驗，而簽訂集體合同涉及到每一個職工的利益，不可馬虎。我國經濟雖然發展很快，但工會在我國的發展並沒有跟上經濟和時代發展的步伐，一些用人單位，尤其是私營企業和外資企業並沒有建立工會，在這些用人單位簽訂集體合同時，職工得到上級工會的指導，的確是非常必要的。
2．產業工會的簽約權
在市場經濟條件下，勞動者與用人單位相比無疑處於弱勢地位，不平等的地位可能引起用人單位侵犯勞動者利益的現象，尤其是建築業、采礦業、餐飲服務業等勞動密集型行業的勞動者，緣於知識水平、經濟條件等方面的原因，他們的合法權益被侵害的可能性更大，甚至某種侵害勞動者權益的現象在一個行業或者地區還具有普遍性。工會從整個行業或者地區著眼去維護勞動者的合法權益，對改變這種狀況非常有益。為此，《勞動合同法》在我國第一次賦予了產業工會訂立行業性或區域性集體合同的職權，該法第53條規定：「在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。」第54條規定：「行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。」對工會職權的上述規定，是《勞動合同法》的亮點之一，它為維護勞動者的合法權益提供了一種新的方式，也為工會的職權在我國的發展指明了新的方向。
（四）工會的起訴權
《勞動合同法》第56條規定：「用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。」工會的起訴權其實是從工會的簽約權引申出來的一種職權。因為，既然集體合同是工會和用人單位簽訂的，基於合同的相對性，用人單位違反集體合同只能由工會申請仲裁或者提起訴訟；再者，用人單位違反集體合同，受到損害的將是全體職工，由職工「單打獨斗」，不但起不到好的維權效果，而且會增加仲裁、訴訟的成本，浪費社會資源。所以，當履行集體合同中發生爭議，經協商解決不成時，由工會依法申請仲裁、提起訴訟是最合適的。
（五）工會的監督權
《勞動合同法》在第六章「監督檢查」的第73、78條對工會的監督權作了規定。這些規定把工會的監督權分為了對勞動行政部門的監督和對用人單位的監督兩個部分。在對勞動行政部門的監督權問題上，《勞動合同法》第73條規定：「縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。」所以，勞動行政部門應當主動聽取工會的意見。同時，工會如果認為勞動行政部門監督管理存在問題，也有權提出意見和建議。在對用人單位的監督權問題上，《勞動合同法》第78條規定：「工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。」對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督應該是工會的主要工作。如果發現用人單位違法或違約，工會有權提出意見或者要求糾正。本條還暗含了工會應幫助勞動者訴訟，也可代理勞動者訴訟的意思。
二、《勞動合同法》關於工會職權規定存在的問題
《勞動合同法》在工會職權的規定上較之以往的法律邁進了一大步，是勞動者的福音，但是，筆者認為，《勞動合同法》中有關工會職權的規定也存在一些問題，集中表現為以下幾個方面：
（一）工會的簽約權受到一些不必要的限制
《勞動合同法》第53條規定：在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。筆者認為，這一規定隱含的對工會簽約權的限制是不必要的。一方面，筆者認為，把行業性或區域性集體合同限定在「縣級以下」區域內簽訂沒有任何必要。因為行業性的勞動者權益侵害不會限定在某個「縣級以下」區域內。例如，山西的「黑磚窯事件」就遍布運城、晉城、臨汾等地區，而每個地區又分為若干個「縣級以下」區域，如果把行業性或區域性集體合同的訂立限定在「縣級以下」的區域內，那麼，有可能同一地區有些「縣級以下」區域簽了行業性或區域性集體合同，有些「縣級以下」區域則沒有簽訂這種合同，勢必造成同一地區同一行業的勞動者不同的維權境況，也會增加簽約成本。另一方面，立法者企圖把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業也是不必要的。立法者認識到了勞動密集型行業勞動者維權的必要性和緊迫性，但忽視了隨著中國經濟的發展，越來越多的行業，包括知識密集型行業也需要簽訂行業性或區域性集體合同的客觀需要。如果立法者把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業，不僅沒有任何必要，還無異於「作繭自縛」。
（二）產業工會發展緩慢與工會「行政化」趨勢一方面，《工會法》規定：「同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。」但是，我國的工會除了各個單位的工會以外，基本上都是按照行政級別成立的，行業性產業工會發展得非常緩慢。這妨礙了行業性或區域性集體合同的簽訂。有時即使有產業工會，但因為工會已經嚴重「行政化」，它們對簽訂行業性或區域性集體合同的積極性也不高。另一方面，我國工會在人事、經費、編制和運行模式等方面也嚴重「行政化」，帶有濃厚的官方色彩和官方背景。按照現行法律規定，工會主席由職工選舉產生，但實際上大部分來源於任命，工會主席是所在單位的領導成員，由單位負擔其工資，所以，工會主席自然往往對任命他的上級或單位負責，不能真正為職工撐腰。《工會法》規定，工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生；工會委員會向會員大會或者會員代表大會負責並報告工作，接受其監督；但同時又規定，上級工會組織領導下級工會組織。這就使得工會「行政化」、工會的地位和職能定位錯誤。
（三）工會的監督權有待加強
行業性、區域性集體合同訂立後，由誰報送勞動行政部門？這一點在《勞動合同法》里沒有明確規定。雖然《勞動合同法》第54條規定：「集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。」但是，沒有規定集體合同訂立後，應當由誰報送勞動行政部門，實踐中勢必影響集體合同的生效。事實上，這是工會監督權的重要內容之一，因為將集體勞動合同送交勞動行政部門，同時也是工會行使監督權的機會。
（四）應該進一步明確工會的起訴權
這主要表現在以下兩個方面：一是對誰擁有訴權規定不明。用人單位違反行業性、區域性集體合同時，誰擁有訴權，是產業工會還是該用人單位的工會？對此《勞動合同法》沒有規定。二是工會訴權的實現缺乏相關法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關系不清，勞動法沒有自己的訴訟法，這妨礙了勞動糾紛的及時、公正解決。勞動法與工會法的關系也不清，盡管「許多國家把工會法作為勞動法典的重要內容」{1}，多數勞動法學者也認為工會法屬於勞動法，但我國工會法涉及參政議政問題，顯然超出了勞動法的范疇{2}。
三、結論
基於以上分析，本文得出以下基本結論：第一，賦予工會強大的、明確的職權是十分必要的。隨著經濟全球化的加深和我國市場經濟的深入發展，勞資矛盾將變得更加突出，資本往往處於更強勢的地位。因為，資本可以全球流動，但勞動者不可能全球自由流動。工會作為一個特殊的不同於政府的角色，其在職工權益的保護中具有特殊重要的意義，而這是以工會強大、明確的職權為基礎的。第二，根據《勞動合同法》的規定，我國工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。這5個方面的職權是一個有機的整體，對維護我國勞動者權益具有十分重要的現實意義。
第三，建議將《勞動合同法》第53條修改為：「產業工會可以與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。」也就是說，刪除其關於區域和行業的限制性規定，以擴大工會的簽約權。第四，行業性、區域性集體合同訂立後，筆者建議由產業工會報送。因為，企業方面代表往往是個人，而產業工會是法人，產業工會比個人在這方面更有經驗。同時，這也有利於工會監督權的行使。第五，基於合同的相對性，擁有訴權的只能是產業工會，因為用人單位的工會並不是行業性、區域性集體合同的簽約主體。然而，為了切實維護職工的合法權益，筆者建議法律將這種訴權也賦予用人單位的工會。因為，用人單位的工會對職工和案情更加了解，況且這些案件都由產業工會去處理，產業工會往往也沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法的關系，理順勞動法與工會法的關系，並制定勞動訴訟法。

【注釋】

Ⅳ 勞動法律師簡述工會的權利和義務有哪些

《中國工來會章程》自規定，工會會員享有以下權利：（1）選舉權、被選舉權和表決權。（2）對工會工作進行監督，提出意見和建議，要求撤換或者罷免不稱職的工會工作人員。（3）對國家和社會生活問題及本單位工作提出批評與建議，要求工會組織向有關方面如實反映。（4）在合法權益受到侵犯時，要求工會給予保護。（5）享受工會舉辦的文化、教育、體育、旅遊、療休養事業、生活救助、法律服務、就業服務等優惠待遇；享受工會給予的各種獎勵。（6）在工會會議和工會報刊上，參加關於工會工作和職工關心問題的討論。
工會會員履行以下義務：（1）學習政治、經濟、文化、法律、科學、技術和工會基本知識。（2）積極參加民主管理，努力完成生產和工作任務。（3）遵守憲法和法律，維護社會公德和職業道德，遵守勞動紀律。（4）正確處理國家、集體、個人三者利益關系，向危害國家、社會利益的行為作斗爭。（5）維護中國工人階級和工會組織的團結統一，發揚階級友愛，搞好互助互濟。（6）遵守工會章程，執行工會決議，參加工會活動，按月交納會費。