勞動法44條合同終止的賠償金

㈠ 《勞動合同法》第四十四條：勞動合同的終止

第四十四條 勞動合同的終止
有下列情形之一的，勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】
本條規定的是勞動合同的終止。勞動合同的終止，是指勞動合同訂立後，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸於消滅。勞動合同的解除和終止並不一樣。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，因當事人一方或雙方的主動解除行為，使勞動合同歸於消滅。勞動合同的解除是主動、提前結束(最常見的原因是勞動者辭職或用人單位辭退員工)，勞動合同的終止是自然結束(最常見的原因是是勞動合同到期)。
本條規定，當六種情形(法律事實)出現的時候，勞動合同終止。
那麼問題來了，除了這六種法律事實以外，用人單位能不能自行和勞動者約定其他的勞動合同終止條件?例如用人單位和勞動者能不能約定「天氣轉涼勞動合同就終止」或者「三個月一考核，考核不通過勞動合同就終止」?
答:不能。因為《勞動合同法實施條例》第十三條已經明確規定:「用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定余櫻的勞動合同終止情形之外，約定其他的勞動合同終止條件。」也就是說，本條規定的這六種勞動合同的終止情形，是法定的、僅有的情形，除了本條的六種情況外，再無其他的約定例外。
例如無訟案例《上訴人深圳市川××餐飲管理有限公司與被上訴人李某某追索勞動報酬及經濟補償金糾紛一案民事判決書》(2010深中法民六終字第3427號)的「本院認為」部分即寫道:「川××公司在勞動合同中約定『每年甲方單位有兩次民主評議，如乙方兩次評議均未通過(通過的標准為80分)則被淘汰，合同即終止，甲方不須向乙方支付任何費用。』該規定違反了《勞動合同法實施條例》第十三條的禁止性規定，應屬無效。故川××公司以李某某經民主評議而被淘汰為由終止勞動合同沒有法律依據，屬於用人單位違法解除勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七規定，應向李某某支付賠償金。」
勞動合同終止的六種情形，分別如下:
第一種，勞動合同期滿的。
這是最常見的勞動合同終止的原因，固定期限的勞動合同有明確的起止時間，終止時間到了，勞動合同就終止。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，工作任務的結束之日，便是勞動合同的終止之日。
通常而言，勞動合同期滿的時候，用人單位與勞動者都會面臨續簽與否的選擇。
如果續簽，用人單位應當在勞動合同期滿後的合理期限(一個月)內續簽完畢。那如果用人單位沒有續簽勞動合同，卻繼續使用勞動者的，其效力應該如何認定?依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定:「勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為【1】虧啟雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的人民法院應當支持。」也就是說，勞動合同期限到了，又不續簽勞動合同的，就按原條件繼續履行，不能降低工資待遇和勞動條件。當然，「視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同」不代表用人單位和勞動者已經簽了書面勞動合同，如果用人單位不在合理期限內(一個月)進行及時補簽書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條，則有可能會面臨承擔二倍工資賠償的風險(案例詳見本書對本法第十條解讀一文中的文末引用的《貴港市豎空叢華晨運輸有限公司與吳敬才勞動爭議二審民事判決書》(2015貴民二終字第364號)一案)。
如果不續簽，根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定，用人單位可能要支付經濟補償金。分以下幾種情況:1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不願意續簽的，可以不用支付經濟補償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不願意續簽的，需要支付經濟補償金;3.勞動者願意續簽，但用人單位不想續簽的，需要支付經濟補償金。
實踐中，在勞動者勞動合同期滿時，用人單位可以向勞動者下發《續簽勞動合同通知》，通知書上敘明「XX勞動者:你與公司簽訂的勞動合同將於X年X月X日到期，本公司同意以維持/提高勞動合同約定條件為前提與你續訂勞動合同，請你在收悉本《通知》後及時回函告知是否同意續簽，如同意續簽，請於X年X月X日前回公司辦理勞動合同續簽相關手續」。這樣做有利於證據收集。這里要注意，《續簽勞動合同通知》中一定要將「公司同意維持或者提高勞動合同約定條件」的意思表示表達清楚，否則可能會出現下述案例中勞動者「反咬一口」的情況。
例如無訟案例《成都市蓉城出租汽車有限公司、周林勞動爭議二審民事判決書》(2017川01民終3441號)的「本院認為」部分即寫道:「根據查明事實，相關《續簽勞動合同通知》確有周林簽字，但該通知僅有「你與公司簽訂的勞動合同將於2016年4月29日到期，請於2016年4月29日前回公司辦理合同續簽相關手續」的內容。也即，根據該通知內容，僅能證明蓉城計程車公司就續簽勞動合同通知了周林這一事實，並不能證明蓉城計程車公司就牽涉周林切身勞動權利的勞動條件向其作過「維持或提高」的意思表示，也不能證明雙方就擬續訂的勞動合同相關勞動條件的約定存在商議的過程。因此，在無其他證據印證的情況下，該《續簽勞動合同通知》不能作為能夠證明蓉城計程車公司就維持或者提高勞動合同約定條件下續簽勞動合同向周林作出過相應意思表示，雙方存在合意，而系周林不願意續簽的事實。......一審法院在蓉城計程車公司所提交證據不能證明其關於已經就維持或者提高勞動合同約定條件要求周林續訂勞動合同，而系周林不同意續訂的情況下，認定蓉城計程車公司應支付周林經濟補償金並無不當。」
第二種，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
我國的勞動者怎麼才能享受基本養老保險呢?根據《社會保險法》第十六條規定:「參加基本養老保險的個人達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領取基本養老金。」也就是說，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件有兩個:一是達到退休年齡，二是累計繳費滿15年。
但是實踐中，因為我國以前制度不全、執法不嚴等歷史遺留問題，導致現實中有一部分勞動者是達到了退休年齡，但是卻沒有沒有繳足15年的養老保險費用的(所以他們當然也沒有開始享受養老保險待遇)——那對於這部分達到了退休年齡，但是卻沒有開始享受養老保險待遇的人員，應不應該終止勞動合同?對此《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」也就是說，勞動者如果已經開始依法享受基本養老保險待遇的，那勞動合同當然終止;就算勞動者沒有開始依法享受基本養老保險待遇，只要達到了法定退休年齡，勞動合同還是應當終止。
那對於這部分超過了退休年齡的人，還能不能與用人單位建立勞動關系呢?他們還能不能成為勞動法意義上的「勞動者」呢?目前實踐中有兩種有爭議的觀點，法律法規規定不盡相同，實踐中的判決也不盡相同。關於這一點，筆者已經在本書對本法第二條的解讀中做過詳細討論，此處不再贅述。關於案例，也可以參見本書對本法第二條的解讀一文中文末所舉的《陳靚與丹陽市樂天包裝製品廠確認勞動關系糾紛二審民事判決書》(2016蘇11民終2182號)一案、《王樹泉與阿拉爾市綠洲建設工程有限責任公司追索勞動報酬糾紛一審民事判決書》(2016兵0103民初753號)。在這兩個案件中，同樣是超過退休年齡的人，前一個法院認定為非勞動關系，後一個則認定為勞動關系。
第三種，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
自然人的宣告失蹤和宣告死亡，規定在《民法總則》的第二章第三節(第四十條至第四十五條)，法條冗長在此就不一一摘錄了，總而言之，勞動者被宣告失蹤或死亡的，其勞動者的主體資格滅失，勞動合同關系自然理所應當終止。
那如果勞動者死亡了，對用人單位的勞動爭議訴訟權利，應該由誰來行使呢?這個規定在《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條:「喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。」
例如無訟案例《王梅卿與海陽市菲漾制衣有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016魯06民終4706號)的「本院認為」部分即寫道:「根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條規定，王梅卿作為姜崇強的妻子，在姜崇強死亡後，王梅卿可以參加仲裁活動，可以作為本案的訴訟主體主張權利。菲漾制衣公司上訴主張王梅卿沒有訴訟主體資格，沒有法律依據，依法不予支持。」在該案中，王梅卿代替其已過世的丈夫向用人單位提出了未簽訂勞動合同雙倍工資、加班工資、經濟補償金等訴訟請求。
第四種，用人單位被依法宣告破產的。
用人單位被依法宣告破產後，法人資格會不可逆地走向滅失【2】。用人單位的主體資格滅失，會導致勞動合同的其中一方主體不復存在，勞動合同關系理所應當終止。
根據《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定，依據這一項終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
例如無訟案例《永勝電腦五金(東莞)有限公司與田衛華勞動合同糾紛二審民事判決書》(2014東中法民五終字第1970號)的「本院認為」部分即寫道:「永勝公司被宣告破產，雙方之間的勞動關系因此終止。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、第四十六條的規定，永勝公司應當向田衛華支付經濟補償金。」
第五種，用人單位被吊銷營業執照，責令關閉撤銷或者用人單位決定提前解散的。
理由同上，用人單位的主體資格滅失，會導致勞動合同的其中一方主體不復存在，勞動合同關系自然應當終止。
根據《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定，依據這一項終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
例如無訟案例《包月華與鄰水縣花房子煤礦勞動爭議糾紛案二審民事判決書》(2015廣法民終字第586號)的「本院認為」部分即寫道:「本案中，鄰水縣花房子煤礦因國家政策規定被確定為永久性關閉企業，根據《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:......(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。據此，鄰水縣花房子煤礦應向包月華支付終止勞動合同的經濟補償金。」
第六種，法律、行政法規規定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。
例如《勞動合同法》第四十五條的規定:「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。」這個關於勞動合同的延期終止的規定，即是法律規定的一種情形。
再例如上文提到的《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」，即是行政法規規定的一種勞動合同終止情形。
但除此之外，還有沒有別的其他情形?
目前暫時沒發現。
【1】這一種「視為」的效力，筆者已經在本書對本法第十條解讀時做過詳細探討。
【2】《企業破產法》第七十條第二款規定，破產重整要在宣告破產前申請。

㈡ 員工合同到期公司不續簽，賠償標準是多少

勞動合同到期後用人單位不願意續簽的，應當向勞動者支付經濟補償金，其法律依據是：《勞動合同法》的第46條：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

經濟補償的金額取決於勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標准向勞動者補償。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，按半個月計算。

需要特別注意一點，若合同期滿後，本應簽訂無固定期限勞動合同，但是公司不續簽，屬於違法解除勞動合同，需要向勞動者支付賠償金，也就是二倍的經濟補償金，俗稱2N。

㈢ 勞動合同法解除賠償金是怎麼規定的

一、 勞動合同法 解除 賠償金 是怎麼規定的? 勞動合同法第二十三條第二款 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在 勞動合同 或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，並約定在解除或者 終止勞動合同 後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定 解除勞動合同 的; 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納 社會保險 費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、 法規 的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形即 第二十六條 下列 勞動合同無效 或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的; (三)違反法律、行政法規強制性規定的。 致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 (二)用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的; 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (一)勞動合同期滿的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (四)用人單位被依法宣告破產的; (五)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 二、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號) 請長 病假 的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照 工傷 與 職業病 致殘程度鑒定標准進行 勞動能力鑒定 。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位， 解除勞動關系 ，辦理因病或非因工負傷 退休 退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付 經濟補償金 和醫療補助費。 我們國家對勞動者的保護主要是從經濟方面來進行的，這種體現在經濟補償金這個制度上的經濟補償金，他並不是在任何條件下都會發放，比如說用人單位必須要存在著一定的過錯，如果說，單位 違法解除勞動合同 ，損害了勞動者利益。

㈣ 終止勞動合同怎麼補償

終止勞動合同怎麼補償

終止勞動合同怎麼補償，在現實生活中，勞動者在用人單位裡面上班的話一般是會和單位簽訂勞動合同的，終止勞動合同則需要按照法律進行補償，下面看看終止勞動合同怎麼補償。

終止勞動合同怎麼補償1

1、違法解除勞動合同的，按經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；

2、與勞動者協商解除勞動合同、無過失性辭退、經濟性裁員的，應當按年限支付經濟補償；

3、過失性辭退的，不需要支付經濟補償。

《勞動合同法》第四十七條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據

《勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

終止勞動合同怎麼補償2

一、勞動合同終止是怎麼賠償

勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的.;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

《勞動法》第28條規定：「用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。」勞動部規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

二、其他規定

1、用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。

2、用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分25%的經濟補償金。

3、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。

4、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%。患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

我們可以了解到按照規定經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。

終止勞動合同怎麼補償3

不續簽勞動合同怎麼補償

一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。

二、如果員工不續簽，要看具體情況

又細分為兩種情況：

1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。

2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。

三、如果不續簽，如何進行經濟補償，補多少?

根據《勞動合同法》第四十六條的規定有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

另外：

如果用人單位違返《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。