勞動法為什麼要除215

⑴ 中華人民共和國勞動法(2018修正)

第一章總則第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。第二章促進就業第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。

國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。第三章勞動合同和集體合同第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

⑵ 勞動爭議仲裁時效問題

1、沒有過了勞動爭議仲裁時效，根據勞動爭議調解仲裁法：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，當你今年8月份的時候要求公司簽勞動合同，繳納社會保險，並在2010年10月8號以公司未簽訂勞動合同，未繳納社會保險為由提出辭職，就是「從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。現在想申請勞動仲裁要雙倍工資和社會保險，是符合時效規定的。
2、按規定程序，你應該是首先要申請勞動仲裁，只有在雙方不服仲裁結果時才能向法院提出訴訟。所以要求雙倍工資是可能有一個較長時間的等待。

⑶ 勞動法第十四條規定是什麼

法律分析：
變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。 第二章 勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 」
變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」 那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。 新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」 同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」 第三章 勞動合同的履行和變更變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」 第四章 勞動合同的解除和終止變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」 第五章 特別規定變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 「第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」 「第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」 「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」 「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」 「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 」
變化19、強化執法細則。
變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

⑷ 勞動法里暑期工的相關規定

《勞動法》第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均版每周工作時間不超過權44小時的工時制度。這個同樣適用你的情況，如果超出時間要計算加班費。
你要提前三天通知公司辭職才可以，並領取相應勞動報酬
辭退臨時用工的，也要給予一定的補償。1996年原勞動部辦公廳在《對〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號）中就明確規定，《勞動法》施行後，各類職工在用人單位享有的權利是平等的，因此如果是你自行辭職的話要提前三天通知，若公司辭退你的話，那麼就要給予相應的補償。
勞動法中明確規定，勞動合同應該是簽訂雙方各一份，你可以找公司吧合同要回來

⑸ 勞動爭議仲裁時效的起算點

勞動仲裁時效是勞動爭議案件中非常重要的一個法律問題，因為我國對於勞動爭議案件實行仲裁前置程序，必須先進行勞動爭議仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以向法院提起訴訟，請求法院維護其合法權利。我國的勞動仲裁時效(或者叫申訴時效)是10年前頒布的《 勞動法 》所確定的一項法律制度，但是隨著我國勞動用工制度的發展，現在勞動仲裁時效制度已經越來越不適應現實的發展變化，甚至成為勞動者維護自身權利的一個法律障礙。這里除了60日的時間太短以外，另一個非常重要的問題是仲裁時效起算點的問題。

一、勞動爭議仲裁時效起算點的法律淵源

搭掘我國勞動爭議仲裁時效起算點的法律淵源經歷了三個階段：

1、1987年7月31日國務院發布、同年8月15日施行的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》(下稱《暫行規定》)。該行政法規第十六條第二款規定“屬於本規定第二條第一項的勞動爭議(即因履行勞動合同發生的爭議─筆者注)，當事人應當從爭議發生之日起六十日內，或者從調解不成之日起三十日內，向仲裁委員會提出”。該條第三款規神枝孝定“屬於本規定第二條第二項的勞動爭議(即因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議─筆者注)，自企業公布處理決定之日起十五日內向當地仲裁委員會提出”。

2、1993年7月6日國務游稿院發布、同年8月1日起施行的《企業勞動爭議處理條例》(下稱《條例》)。該《條例》第二十三條第一款規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”，同條第二款規定“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”該《條例》第四十三條宣告上述《國營企業勞動爭議處理暫行規定》在《條例》施行之日同時廢止。

3、1994年7月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)。該法第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。”

二、有權部門對《勞動法》規定的勞動爭議發生之日即現行“起算點”的解釋

(一)、國務院勞動行政部門的解釋

1、對“起算點”的解釋

①。圍繞《勞動法》所謂“勞動爭議發生之日”的解釋

1995年原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號，下稱《勞動法意見》)第八十五條規定：“(勞動爭議發生之日)是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

②。對“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”解釋：

1994年8月16日原勞動部辦公廳《關於對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》(勞辦發[1994]257號，下稱《條例復函》)中稱：“‘知道或應當知道其權利被侵害之日’，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。‘知道或應當知道其權利被侵害之日’，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，‘知道或應當知道其權利被侵害之日’不應從侵權行為終結之日起計算”。

由於這個解釋是勞動部辦公廳所發出的，而勞動部辦公廳沒有法律解釋權，因此《條例復函》只是一種勞動政策，而不是法律解釋，但這種政策在各級勞動爭議仲裁委員會的仲裁實務中實際是有效的。

2、“起算點”的特殊情形

對當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算點為撤訴之日。

勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》(勞辦發[1997]61號，下稱《受理復函》)規定：“根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第五項關於‘對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按申訴處理，但人民法院准許撤訴的裁定除外’的規定，最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(法發[1992]22號)第一百四十四條明確規定：”當事人撤訴或人民法院按撤訴處理後，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。‘據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。“

3、“起算點”的例外之一：中斷

對“不可抗力或者有其他正當理由”的規定

“不可抗力和正當理由”對仲裁時效起算點是有影響的，從法律屬性上構成了時效中斷的事由，即起算點重新計算。《勞動法》未規定因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效的情況如何處理，只有《條例》對此有規定，因此原勞動部在勞部發[1995]338號《關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(下稱《仲裁工作通知》)指出：“《勞動法》第八十二條對一般情況申請仲裁時效作了規定，《條例》第二十三條第二款的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行”。

何為“不可抗力和正當理由”，規章沒有再作出列舉。筆者看到的只有一例對“正當理由”的政策規定：

勞動部辦公廳勞辦發[1996]215號文《〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》(下稱《用工形式復函》)第三條規定，“依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定：”當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理‘。職工對開除或除名決定不服，向用人單位(或上級領導機關)提出申訴，應屬於’有正當理由‘，所以，職工對於用人單位(或上級領導機關)重新答復不服而申請仲裁的，重新答復的時間應視為’勞動爭議發生之日‘“。但這里並未對正當理由的情形進行全面列舉，而只是確認一種情況!即職工要求用人方協商解決爭議的持續狀態屬於”正當理由“。

4、“起算點”的例外之二：中止

根據前述《勞動法意見》的規定，引起勞動爭議申訴仲裁時效中止的事由有兩種：

①、企業勞動爭議調解委員會調解期間。《勞動法意見》第八九條規定：“勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。”。

②、勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議後的答復期間。《勞動法意見》第九十條規定：“勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。”

(二)、最高人民法院的解釋

2001年3月22日最高人民法院審判委員會通過《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號，下稱《勞動爭議解釋》)。該司法解釋第三條規定，勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由，依法駁回其訴訟請求。

三、對有權部門所解釋“起算點”的評論

(一)、對勞動行政部門所規定“起算點”的評論

1、《勞動法》生效後，《條例》文本中相關條文應推定為失效。

《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說，《條例》仲裁時效的條款已被新法取代。理由：1.出現法條競合的情況下，除法律明文規定，應按照後法優於前法的原則，《條例》在前，《勞動法》在後，應適用《勞動法》。2.從法的位階上而言，《條例》屬於法規，《勞動法》屬於法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高於《條例》。

2、《勞動法意見》和《條例復函》將“勞動爭議發生之日”解釋為“知道或應當知道其權利被侵害之日”，可以看出，是以《條例》文本為中心來解釋《勞動法》文本的，實際回到了《條例》的規定，規避了《勞動法》的規定，在合法性和合理性上存在著如下缺陷：

①。將“勞動爭議發生之日”等同於“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”不符合《勞動法》的立法原意和主旨。 從文義和邏輯上分析，按照通常理解能力，下面三種情形並不是完全相同的，一是“權利被侵害之日”，二是“知道或者應當知道自己的權利被侵害之日”，三是“侵害人與被侵害人因此發生爭議之日”。“權利被侵害”是權利被侵害的客觀狀態，“知道或者應當知道自己的權利被侵害”是被侵害人對侵害事實的認知狀態，而“侵害人與被侵害人因此發生爭議”是受害人基於對權利被侵害事實的認知、進而向侵害人主張權利並與侵害人發生分歧的狀態。所以，很顯然“勞動爭議發生之日”是不等於“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。在很多情況下，“勞動爭議發生之日”是在“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”之後。

⑹ 《勞動法》勞動法第九十一條是怎麼規定的

第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令專支付勞動者的工屬資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑺ 做監事有什麼法律風險

其實在公司里做監事，給公司里的董事還有股東之類的風險都是一樣的，就是有可能如果公司破產的話，可能會有債權人來，嗯把公司告到法庭上去，然後監事有可能作為公司的法定代表人來出席出庭。而且如果監事是公司的股東的話，有可能會以自己的財產來償還破產的各種債務。其實總體來說風險不如，嗯，董事會還有股東會的風險高，嗯，還是相對來說比較安全的，而且監視的權力很大，他可以監視嗯股東會還有董事會的各種活動。

⑻ 國家規定加班費標准

國家規定加班費標準是：用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。工作日加班費的計算方式：月工資*247;21.75*247;8*215;加班小時數*215;1.5倍；雙休日加班費的計算方式：月工資*247;21.75*247;8*215;加班小時數*215;2倍；法定節假日加班費的計算方式：月工資*247;21.75*247;8*215;加班小時數*215;3倍。證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。
【法律依據】
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。