新勞動法細則

① 2022最新勞動合同法細則

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。下面我為大家整理了中國勞動合同法2022新規定,希望大家喜歡!
2022年《中華人民共和國勞動法》有以下新規定:
1、由於用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;
2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁。
除此之外,對對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
一、保護勞動者合法權益的原則如下:
1、偏重保護和優先保護。適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位,勞動法優先保護勞動者利益;
2、平等保護。全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護,各類勞動者的平等保護,特殊勞動者群體的特殊保護;
3、全面保護。勞動者的合法權益,無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內;
4、基本保護。對勞動者的最低限度保護,也就是對勞動者基本權益的保護。
二、申請勞動仲裁流程如下:
1、提交申請書。當事人申請仲裁,應當提交書面仲裁申請書,並按照被申請人數提交副本;
2、仲裁受理。仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定;
3、開庭審理。仲裁庭應當於開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人;
4、仲裁調解仲。裁庭處理勞動爭議應當先行調解,在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議;
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。
總之用人單位經過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿後決定與員工不續簽合同,用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的,需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況,用人單位可以不經通知即解除勞動。
勞動法2022年新規定自我保護如下
按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:
(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多於年休假天數的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
用人單位應當根據生產、工作具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假,可以集中安排,也可以分段安排,但一般應在1個年度內安排。
勞動法2022年新規定如何自我保護?
按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:
(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多於年休假天數的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
總結帶薪年假的天數,具體如下:1、職工累計工作已滿1年不滿10年的,帶薪年假是5天;2、已滿10年不滿20年的,帶薪年假是10天;3、已滿20年的,帶薪年假是15天;4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位不安排職工休年休假又不依照法律規定給予年休假工資報酬的,由相關部門責令限期改正。
法律依據:《中華人民共和國勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。
勞動法2022年新規定具體如下
1、民辦非企業職工有法可依;
2、違法不簽合同單位須付雙薪,用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的,除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外,還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同;
3、勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年,在被派遣勞動者合法權益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任;
4、一年期合同的試用期不得超過2個月,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;
5、違約金有上限,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外,其餘任何名義的違約金都屬違法;
6、單位未依法繳社保費,勞動者可隨時解除勞動合同。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,並具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。
勞動法又稱勞工法,泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系,並保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現形式不同,但大都包括以下基本內容:勞動就業法,勞動合同法,工作時間和休息時間制度,勞動報酬,勞動安全與衛生的程,女工與未成年工的特殊保護制度,勞動紀律與獎懲制度,社會保險與勞動保險制度,職工培訓制度,工會和職工參加民主管理制度,勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。
新中國成立後,中國先後制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規,這些和相關的司法解釋一起,構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法,僅指《中華人民共和國勞動法》。
第一條為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。

《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標准,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造,表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
【法律分析】
勞動法有這些新規定:1、因為工會法迎來修改,所以會進一步維護新就業形態勞動者權利。由於用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁,尤其對於女性來說。除此之外,無故拖欠農民工工資的用人單位將被列入失信名單,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》 第五條 國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標准,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。
休假的新規定是什麼
1、休假的新規定如下:
(1)勞動者連續工作一年可以帶薪年休假;
(2)職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;
(3)已滿10年不滿20年的,年休假10天;
(4)已滿20年的,年休假15天;
(5)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(6)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
2、法律依據:《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條
職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。
第四條
年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間,應當計為累計工作時間。
第五條
職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的,當年度年休假天數,按照在本單位剩餘日歷天數折算確定,折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為:當年度在本單位剩餘日歷天數除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數。
二、年假工資發放標準是什麼
1、年休假所得月工資標准為前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額後的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的,按實際月份計算月平均工資。 月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資;
2、應休未休年休假的工資支付,用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少於應休天數,應當對職工應休未休年休假天數,按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。 用人單位在與職工解除勞動合同時,當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少於應休天數,應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付年休假工資,折算後不足1整天的部分,不支付年休假工資。

② 勞動合同法實施細則2022有哪些

第一章 總則 第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。 第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進 勞動關系 的和諧。 第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。 第四條 依法成立的會計師事務所、 律師 事務所、基金會等組織，屬於勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。 第二章 勞動合同 的訂立和履行 第五條 自勞動 合同訂立 之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法 解除勞動合同 並承擔雙方約定的 違約責任 ，用人單位無需承擔勞動者的 醫療費用 等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。 第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。 第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關於用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍 工資 的規定執行，並與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系並依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標准向勞動者支付經濟補償。 第八條 勞動合同法第七條規定的「職工名冊」中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、 勞動合同期限 等內容。 第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的「連續工作滿十年」，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。 因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作並重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。 第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之後補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定 試用期 的，試用期自用工之日起計算。 第十一條 固定期限勞動合同中約定 合同到期 後自動續延並實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關於訂立 無固定期限勞動合同 情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。 第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同： (一)從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (三) 女職工 在孕期、產期、哺乳期的。 第十三條 勞動 合同解除 或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、 終止勞動合同 的手續並辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關於訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。 第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。 第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和 社會保險 補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。 第十六條 勞動合同法第十七條規定的「法律、 法規 規定應當納入勞動合同的其他事項」，不包括《中華人民共和國 勞動法 》第十九條規定的「勞動紀律」、「 勞動合同終止 的條件」和「違反勞動合同的責任」。 第十七條 勞動 合同履行 地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的 最低工資標准 、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標准執行。 第十八條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。 第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。 第二十一條公司中可以約定 競業限制 的高級管理人員包括《中華人民共和國 公司法 》規定的公司經理、副經理、財務負責人、 上市公司 董事會秘書和 公司章程 規定的其他人員。 其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。 第二十二條用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同後的一定期間內變更勞動者工作崗位;但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。 第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關於建立勞動關系應當在原勞動合同期滿後的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關於用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關於用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。 第二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。 中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。 中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限;但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。 中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。 勞動合同中止的期限最長不超過5年。 第二十五條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關於用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。 第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行後存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。 第三章 勞動合同的解除和終止 第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。 依照勞動合同法第四十條第三項關於客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關於裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。 第二十八條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同： (一)用人單位與勞動者協商一致的; (二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的; (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的; (四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關於勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使 勞動合同無效 的; (七)勞動者被依法追究刑事責任的; (八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的; (十一)用人單位依照 企業破產法 規定進行重整的; (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的; (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第二十九條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止： (一)勞動者開始依法享受基本 養老保險 待遇的; (二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; (三)用人單位被依法宣告破產的; (四)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (五)法律、行政法規規定的其他情形。 第三十條 依照勞動合同法第四十條關於用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規定，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標准確定。 第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標准向勞動者支付經濟補償。 第三十二條 用人單位依法解除、終止 工傷 職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關於經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國家有關 工傷保險 的規定支付一次性工傷醫療補助金和 傷殘 就業補助金。 第三十三條 勞動者達到法定 退休年齡 時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同;但是，應當依照勞動合同法第四十七條關於經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。 第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付 賠償金 。 用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。 第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關於因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付 違約金 。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金： (一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的; (二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (四)因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關於勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的; (五)勞動者被依法追究刑事責任的。 第三十七條 勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行後解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日後的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。 第四章 勞務派遣 特別規定 第三十八條 用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。 勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。 第三十九條 勞務派遣單位不得招用 非全日制用工 勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。 第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。 第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條關於應當支付經濟補償的情形和第四十七條關於經濟補償標準的規定執行。 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規定執行。 第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合夥設立的勞務派遣單位，屬於勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。 第五章 附則 第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《 勞動保障監察條例 》的規定辦理。 第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，可以依照《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》的規定向 勞動爭議仲裁 機構申請仲裁。 第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。 《勞動合同法》的適用范圍有哪些? 《勞動合同法》的適用范圍是指《勞動合同法》的效力范圍，或曰調整范圍、調整對象，即《勞動合同法》對哪些人適用，對於哪些地域適用。任何一部法律都有其各自的適用范圍，並因此而與其他法律的調整對象區別開來。 《勞動合同法》的適用范圍均為勞動關系領域。《勞動合同法》第二條對其適用范圍所做的規定是：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 綜合上面所說，勞動法也專門針對在勞動中會出現的任何問題而制定的，勞動合同已成為勞動者和用人單位雙方最重要的法律依據，也成為保護雙方最重要的法律賃證，現在國家對於勞動保護法也越來越完善。

③ 勞動法年休假制度規定細則

《中華人民共和國勞動法》關於年休假的最新規定有：勞動者享受帶薪年休假的前提是要連續工作1年以上，勞動者累計工作1年到10年的，年休假有5天;10年到20年的，年休假有10天;已滿20年的，年休假有15天。團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

一、在什麼情況下職工不能享受當年的年休假?
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;
2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的。
二、年假通常怎麼休?
1、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排;
2、單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排;
3、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經本人同意，可以不安排休年假。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

④ 勞動法賠償細則的規定有哪些

勞動法賠償細則的規定有，用人單位按照規定解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按工作年限，滿一年支付一個月工資，六個月以上按一年計算，單位違法解除勞動合同，應當支付雙倍賠償金，工作滿一年支付二個月工資。
一、勞動法賠償細則的規定有哪些?
1、根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
2、第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工納源知資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
3、除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、怎樣計算經濟補償中的工作年限
1、勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。
2、如勞動者甲自在某企業工作，裂唯期間勞動合同一年一簽，一直工作到年。最後一份勞動合同期滿後終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從算起，共四年。如果勞動者為同一用洞消人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。
3、總之，本條「在本單位工作的年限」的規定，不能理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償
綜上所述，從提供勞動之日起計算在單位工作的年限，連續為單位提供勞動，工作年限應從提供勞動之日起連續計算，簽訂兩次固定期限勞動合同的，可以要求簽訂無固定期限合同，合同期滿終止，單位應當支付經濟補償。

⑤ 勞動法育兒假最新規定

勞動法2022年新規定育兒假
2022年11月1日起,《勞動法》關於育兒假的規定開始執行。 相關規定總結如下: 1育兒假所指的年度是日歷年,從孩子出生起至3歲的期間為36個月(含36個月)。
育兒假在一個日歷年內可以休四次,最後一次必須在孩子36個月大之前休完。
2育兒假期間的工資按正常出勤率支付。3歲以下的夫婦每年有權享受總共10天的育兒假,被視為出勤。育兒假可以一次性休完,也可以分次累計。 3休假期限和待遇標准由用人單位依法規定,獎金由用人單位的自主決定。
另外,不同地區的育兒假天數也會有所不同。比如,北京子女在未滿三周歲前,夫妻雙方每年可享受5個工作日的顫大育兒假,而河北每年可享受10天的育兒假,山西每年可享受15天的夫妻雙方休假,因此具體休假要求和細則應根據當地實施標准執行。
育兒假是怎麼規定的
2021年6月6日印發的《國務院未成年人保護工作領導小組關於加強未成年人保護工作的意見》,明確了25條重點任務,其中,在強化家庭監護責任方面,提出完善家庭監護支持政策。要求全面落實產假等生育類假期制度和哺乳時間相關規定,鼓勵有條件的地區探索開展育兒假試點,具體規定如下:1.需符合計劃生育政策。
比如,不能超出三孩政策的上限、經法定婚姻登記;2.按照自然年作為計算周期,從子女出生之日起,3歲以下嬰幼兒父母每年享受累計10天的育兒假,多子女數量不疊加享受假期;3.可參照年假,非一次性請假,額度內可多次請假;4.當年內使用,不可結轉。
超出12月31日的,視為放棄,不另外發放補償;5.新入職的,參照年假計算方式,按照入職日至12月31日的【當年剩餘天數】除以【當年天數365/366】得出的數值再×10.向下取整數值。切記無需四舍五悄此入。6.當年子女滿3周歲的,按照滿三周歲的當日進行折算。7.當年離職的,按離職日折算當年可休假天數,多休的,按照事假計算。
育兒假包含雙休日和節假日嗎
育兒假10天不包括周末,相關規定如下:1、增加產假和男方護理假,天數連續計算,包括法定節假日和雙休日;2、育兒假中所稱的每年,是以子女生日當天至下一周歲生日的前一天作為一年。每年假期單獨計算,天數累計計算,不包括法定節假日和雙休日,可根據育兒實際卜乎需要以天為單位享受;3、增加產假、護理假與育兒假在同一年內的,分別享受。
育兒假是帶薪嗎1、育兒假是帶薪休假的;2、根據規定,國家支持在有條件的地方設置父母育兒假,在子女滿3周歲之前,給予夫妻雙方每年5-15天的育兒假,並且有法律明確規定婚假、產假、護理假和育兒假假期的工資、獎金、福利待遇視同出勤。
茄運豎國家產假規定是多少天1、女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;2、難產,增加產假15天;3、生育多胞胎,每多生育1個嬰兒,增加產假15天;4、懷孕未滿4個月流產的,享受15天產假;5、懷孕滿4個月流產的,享受42天產假;6、晚育產假,由各省型伍悉、自治區、橘卜直轄市根據本省計劃生育條例規定。法律依據:《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條符合法律、法規規定生育子女的夫妻,可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。國家支持有條件的地方設立父母育兒假。第二十六條婦女懷孕、生育和哺乳期間,按照國家有關規定享受特殊勞動保護並可以獲得幫助和補償。
國家保障婦女就業合法權益,為因生育影響就業的婦女提供就業服務。公民實行計劃生育手術,享受國家規定的休假。
育兒假多少天
各地育兒假多少天?一般來說,如果用人單位有育兒假,工作滿一年且家裡有未滿三周歲子女的父母都可享受這個假,但各地政策不同,育兒假的規定也有所區別,下面是部分地區的育兒假天數規定:1、北京市在子女滿三周歲前,夫妻每人每年能夠享受5個工作日的育兒假。2、重慶市在產假或者護理假期滿後,經單位批准,夫妻一方可以休育兒假至子女1周歲止,或者夫妻雙方可以在子女6周歲前每年各累計休5至10天的育兒假。
3、黑龍江省用人單位每年給予三周歲以下嬰幼兒的父母各10日育兒假。
4、河南省子女在滿3周歲之前夫妻每年都能各休10天育兒假。(擬增設)5、海南省在子女年滿三周歲前,每年夫妻雙方各10天共同育兒假或者任意一方每天1小時的育兒時間。(擬增設)6、青海省在子女不滿三周歲期間,鼓勵用人單位每年給予夫妻雙方各15日育兒假。7、河北省三周歲以下嬰幼兒父母雙方每年各10大育兒假。
8、湖南省在子女三周歲以內,夫妻雙方每年均可享受10天育兒假。
福建省育兒假最新規定2021
《福建省女職工勞動保護條例》第十四條規定:鼓勵用人單位對符合法律、法規規定生育子女的夫妻,在子女三周歲以下期間,每年給予夫妻雙方各十天育兒假。育兒假目前是鼓勵性質,具體應按照企業依法制定的規章制度執行。
《福建省女職工勞動保護條例》還提到了:用人單位應當依法如實申報本單位職工人數、工資總額,按月足額繳納生育保險費。
女職工在法定產假期間,由所在地縣級以上基本醫療保險經辦機構發放生育津貼。符合《福建省人口與計劃生育條例》規定生育子女的,生育津貼發放天數不少於一百二十八天,並根據經濟和社會發展情況逐步提高;懷孕流產的,生育津貼發放天數按照本條例第十三條第二款的規定執行。生育津貼按女職工所在用人單位上年度職工月平均工資,以每月三十天進行折算。國家機關、財政核撥或者核補的事業單位女職工生育期間仍按原渠道領取工資,不享受生育津貼。
抱養小孩有育兒假嗎
抱養小孩也有育兒假。據悉,符合法律和相關條例規定生育子女的三周歲以下嬰幼兒父母,各享受每年累計不少於十日育兒假。
六十周歲以上的老年人患病住院的,其子女所在單位應當支持護理照料,給予獨生子女每年累計十日、非獨生子女每年累計七日的護理假。
根據《山東省人口與計劃生育條例》,符合法律和本條例規定生育子女的夫妻,除國家規定的產假外,女職工增加六十日產假,即98天加60天,共計158天產假。配偶享受不少於十五日陪產假,陪產假期間,視為出勤,工資照發,福利待遇不變。陪產假不包括國家法定節假日、休息日,應當在女方產假期間休,原則上一次性休完,也可以分開休。

⑥ 勞動合同法實施細則

法律解析：

勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和 法定代表人 或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和 居民身份證 或者其他有效身份證件號碼； （三） 勞動合同期限 ； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

法律依據：

中華人民共和國 勞動法 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。