勞動法有規定晚上不能調休

『壹』 勞動法加班可以調休嗎

工作日加班不可以調休。《勞動法》明確規定在休息日加班的，可以優先安排調休，如果實在不能安排調休的，則需要支付兩倍加班工資。安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。
雖然用人單位在於勞動者簽訂的勞動合同之中有規定確切的工作時間，但是企業單位有時為了經營活動的需要，會要求勞動者加班，這種行為法律允許的。我們知道，在周末加班，是可以進行調休的，那麼，在工作日加班可以調休嗎?
一、工作日加班可以調休嗎?
工作日加班不可以調休。《勞動法》
明確規定在休息日加班的，可以優先安排調休，如果實在不能安排調休的，則需要支付兩倍加班工資。
《勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
二、加班及調休管理規定範本
(一)目的
加強考勤管理，維護公司生產經營秩序，規范員工加班及調休管理。
(二)適用范圍
適用於公司打卡考勤人員的加班及調休管理。
(三)職責
1、各部門負責所屬員工的加班及調休審批。
2、人事行政部負責員工加班及調休的審核。
(四)原則
1、公司鼓勵員工每天8小時工作時間內高效完成本職工作，不提倡加班。
2、確因工作需要加班的，由部門負責人統籌安排，並保證工作量。
3、員工因個人原因加班的，不計加班。
4、以調休方式補償加班，調休應以保障公司各項工作順利進行為前提，由各部門負責人安排執行。
(五)具體規定
1、加班的類型:周日加班、節假日加班、工作日加班。
(1)周日加班
以半天為單位計算，不足半天的不計，加班以後的當月及次月內，給予同等時間的調休，因工作需要不能調休的，給予相應日工資作為加班費，因個人原因不調休的，次月底自動清零。
(2)節假日加班
國家法定假日內原則上不允許加班，確需加班的，由公司領導批准。當月及次月內，給予同等時間的調休，因工作需要不能調休的，按三倍日工資計算。
(3)工作日加班
指因工作需要，安排工作日8小時工作時間之外的加班。以小時為單位計算，不足1小時的不計，加班以後的當月及次月內，給予同等時間的調休，不調休的，次月底自動清零。不計加班費。
2、加班的審批程序
如工作需要安排加班者，應事先填寫《加班換休票》，經部門負責人批准(部門負責人的《加班換休票》由總經理批准)，方可計做加班。《加班換休票》與打卡記錄缺一不可，無其中任何一項，不予核算。加班時間以打卡記錄時間為准。加班與調休情況由各部門考勤員負責管理。
3、車間計件員工出勤根據生產情況安排班次，除法定節假日加班需要申請，其他時間不再另行申請。
4、鑒於司機崗位的特殊性，一人一車不能倒休時，以支付加班費給予補償。正常工作日連續加班達4個小時的，計1個加班，連續加班超過凌晨2點的，計2個加班，凌晨6點前加班達2個小時以上的，計1個加班，周日加班的，計雙倍日工資，節假日加班的，計3倍日工資。班車司機工作日加班，按日工資/8小時計加班費，不足1小時不計，周日加班，按每天100元計算加班費。
5、中層以上管理人員不涉及工作日加班。
6、內貿業務人員實行彈性工作制，不遵循加班調休規定，按實際出勤記錄，部門負責人可根據其實際工作完成情況另行安排休息時間。
7、因公外出和外地出差的，周日、節假日、工作日延長工作時間均不計加班。
8、參加公司組織的活動的，視同正常出勤，不計加班。
(六)說明
1、本規定由人事行政部負責修訂解釋。
2、本規定自發布之日起執行，原《加班管理制度(試行)》同時廢止。
由以上信息我們可以看出，在工作日加班需要支付倍的工資，職員也可以選擇用調休來代替加班工資，且工作日加班是可以優先調休的，這也就回答了「工作日加班可以調休嗎」這個問題。為了加強考勤管理以及控制調休進度，企業單位會制定加班及調休管理規定，並嚴格按照該規定進行調休。

『貳』 勞動法調休的規定

勞動法調休螞碧的規定如下：
1、勞動者在敏物悄法定節假日需要工作的，用人單位應當安排補休或者支付工資加倍的報酬；
2、如果用人單位不能安排補休或者勞動者不能休息的，用人單位應當按照不低於勞動者日平均工資的300%支付勞動者的報酬；
3、勞動者在法定節假日加班工作的，用人單位應當按照不低於勞動者日平均工資的200%支付勞動者的加班工資。
調休制度的好處主要有以下幾點：
1、提高員工的工作積極性和生產效率。調休制度使員工能夠更加自主地進行休假安排，避免了因為固定的休假日期無法滿足員工需求所產生的不滿情緒，從而提高了員工的工作積極性和生產效率；
2、有利於員工的身心健康。調休制度可以使員工更好地平衡工作和生活，避免長期的連續工作對身體和精神的損害，有利於員工的身心健康；
3、有利於企業形象的提升。實行調休制度可以彰顯用人單位的人文關懷和負責任的企業形象，提高員工滿意度和企業形象；
4、有利於企業管理和生產安排。調休制度可以使企業更加靈活地安排員工的工作和休息時間，從而更好地適應生產和管理需要。
綜上所述，勞動者的節假日權益應得到保障，用人單位應當依法規定並履行相關義務，確保勞動者的合法權益不受侵害。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動橋渣法》第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

『叄』 勞動法關於調休的規定

法律分析：
單位有制度規定,加薯畝班之後調休,但調休有效期是一年。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作虛絕時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第七十條：休息日安排勞動者工作的，應先按差手姿同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第二項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第三項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

『肆』 勞動法關於調休的規定

一、法律關於調休的規定是什麼
1、法律關於調休的規定如下：
（1）勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；
（2）勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
（3）勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
（4）勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十五條
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
二、調崗工資發放標準是什麼
1、職工調動工作後，其工資、獎金、津貼等待遇，均按調入地區、調入單位現行的制度和標准執行；
2、職工在實行技能工資制的企業之間調動，由調入單位進行考核，考核合格的，以本人現行的工資等級，執行調入單位的同等級工資標准；考核不合格的應適當降低工資；
3、由實行技能工資標准企業調入實行崗位技能工資制企業的，由調入單位根據本人所在崗位和考核的結果分別確定崗位、技能工資。