勞動法虛設

❶ 勞動規章制度有效的必要條件是什麼

1、規章制度內容必須合法

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。

2、制訂規章制度程序必須合法

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

3、規章制度必須公示並告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。

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存在問題

1、沒有成文

一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。

2、制度不合法

規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

3、可操作性差

制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。

❷ 公司違反《勞動法》，大多數員工都忍聲吞氣不敢告，為什麼

公司違反《勞動法》的事例屢見不鮮，導致員工的利益受到嚴重受損。從小公司的摸魚式加班，再到知名公司實行996工作制的實行，勞動法在這些地方都沒有得到落實。但為什麼遇到這樣的事情，員工們往往選擇沉默，忍氣吞聲呢。

綜上所述，員工們便做出了第三種選擇——忍氣吞聲。在大家權衡利弊之後的最終選擇，卻也是無奈之舉。公司違反《勞動法》早已成為行業潛規則，沒有人可以撼動他。法律也只能保證相對的公平，不能保證絕對的公平。

❸ 請問新勞動法和舊勞動法的區別是什麼

用人單位經濟實力雄厚、經濟手段多樣、應變社會變動的能力強，勞動者相對用人單位來說，無疑是弱者，勞動者理應受到法律的特殊「照顧」。新公布的《勞動合同法》(於2008年1月1日起施行)真正體現了法律對弱勢的勞動者的傾斜，這種傾斜體現了法律上公正與公平。《勞動合同法》較以前的《勞動法》在保護勞動者方面凸現了質的飛躍，使她真正成為一部保護勞動者的「聖經」!那麼這些飛躍體現在哪些方面呢？下面分述如下：

一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

該法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

這就意味著如果沒有經過職代會或者全體職工討論，沒有與工會或者職工代表平等協商，那麼它的合法性就要受到質疑。用人單位再想單方私自訂立侵犯勞動者權益或者不公平、不合理的規章制度恐怕要三思了。

二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。

該法第十一條規定： 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條規定： 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

根據上述規定，在勞動報酬、勞動條件沒有約定或者約定不明的情況下，可以協商，可按照集體合同的規定標准執行，沒有集體合同參照其他相同崗位的工資標准。

三、誰願意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。

該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。

該法第十四條規定： 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

該法第八十二條第二款規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

因為有雙倍罰薪的存在，所以上述規定可以規范應當訂立無固定期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會不會強迫勞動者「自願」訂立固定期限的勞動合同呢？或者會不會出現用人單位為規避法律規定而出現「只用工十年」的怪圈呢？這是我們需要進一步解決的問題，但總體上講，上述規定已經是立法的重大進步了。

五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，並且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，並且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。

六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。

該法第二十八條規定： 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第九十三條規定： 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條規定： 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任

七、用人單位拖欠工資並非一定要訴訟解決了。

該法第三十條規定： 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

一個「應當」排除了例外的情形，工資的給付請求和債務明確的欠款，法律給予了同樣的「禮遇」。

八、經濟補償、經濟賠償的標准首次以大法的形式固定下來。

該法第四十七條規定： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十五條規定： 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：(相關規定原來也有)
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條規定： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。

該法第五十條規定： 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。

勞動者預約解除的條款是：第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者隨意解除的條款是第三十八條： 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；(新增)
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(新增)
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(有矛盾，無效怎麼存在解除？是不是應該是部分無效？) (新增)
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位解除的情形是：第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

用人單位解除應當排除的例外情形是第四十二條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

綜上，筆者總結了這十一項重大進步，認為該法是勞動立法的一個重要里程碑，是時代進步的標志，是現代法治理念的立法體現，法律的天平讓弱者變強了，強者變弱了，社會力量平衡了，經濟生活更和諧了。因此啟望勞動者都能讀好這本屬於他們的「聖經」，更好地運用她。當然法律職業者也應該擔負起勞動者保護的重擔，共創美好絢麗明天!

北京市雄志律師事務所律師

羅春利

2007年7月8日

首都大律師：http://www.010864.com

❹ 公司以輪休制度使否符合勞動法

符合勞動法。

輪休也叫調休，是符合法律規定的。怎麼調整輪休，具體是看工作需要。
調休 是指某個工作日責令其不上班，而到周末卻要員工來還班。或因有工作需節假日上班，等以後用工作日為其補休，按照《中華人民共和國勞動法》第四章 ----工作時間和休息休假規定 公司可以安排員工調休。
如果公司先讓員工「欠班」，安排別人上班，那麼到周末則是「還班」，別人則是「休班」。或節假日上班，然後補休，公司仍然支付員工工作日的基本工資。所以一些公司常常採取調休的辦法。