勞動法第23條

1. 勞動法第22，23，24條具體是什麼

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。 第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。 第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。

2. 勞動合同法第23條解釋

法律主觀：

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。 文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。 《中華人民共和國勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。 《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

3. 勞動法23條內容是什麼

法律分析： 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

4. 勞動法第二十三條規定內容

「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。」
從立法文義上可以明確說明，勞動合同期滿屬於自然終止，而當事人約定的勞動合同終止條件屬於事實終止。一般當事人約定的終止條件在實務上可以是：如用人單位與勞動者簽訂完成一定工作任務的合同，而工作任務結束就產生了終止條件等。在民法上，這種屬於附條件的民事行為，當所附的條件成就時候行為就發生法律效力。
一、勞動法的基本原則
1、基本原則。勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則
2、勞動是公民的權利
3、勞動是公民的義務
4、保護勞動者合法權益的原則
二、保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
三、勞動法的立法指導思想是：
①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護；
②有利於促進生產力的發展；
③規定統一的基本標准和規范；
④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

5. 勞動法解除合同條款

法律主觀：

勞動法解除合同條款的情形有以下內容：勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。以下是勞動法的規定：1、合同終止的解除：《勞動法》第23條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。合同的終止可以看作是特殊的解除情形。2、雙方協商一致的解除：《勞動法》第24條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。3、法定解除條件成就的解除：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：4、在試用期間被證明不符合錄用條件的;5、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的皮畝;6、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;7、被依法追究刑事責任的。4、1995/08/04勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》中規定的情形：8、該文29條：勞動者被依法追究刑事責任的，被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的(包括緩刑以及免予刑事處分)。9、該文31條規定的：勞動者被勞動教養的。第4種情況解釋了勞動法25條中的「被依法追究刑事責任的」情況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的。

法律客觀：

《勞動合同法》第三禪念十七條勞賀握困動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

6. 勞動合同法23條解讀

1、勞動合同法第23條釋義 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。
2、 對負有保秘義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
3、勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
4、 【解讀】本條是關於勞動者的保密義務和禁業限制的規定。
5、 勞動法23條,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
6、反不正當競爭法第畝肆爛十條第三款規定,本條所稱的商業秘密,是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益,具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
7、因此商業秘密包括兩部分:非專利技術和經營信息。
8、如管理方法,產銷策略,客戶名單、貨源情報等經營信息;生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。
9、商業秘密關乎企業的競爭力,對企業的發展至關重要,有的甚至直接影響到企業的生存。
10、商業秘密和其他知識產權(專利權、商標權、著作權等)相比,有著以下特點:第一,商業秘密的前提是不為公眾所知悉,而其他知識產權都是公開的,對專利權甚至有公開到相當程度的要求;第二,商業秘密是一項相對的權利。
11、商業秘密的專有性不是絕對的,不具有排他性。
12、如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密,他們就和第一個人有著同樣的地位。
13、商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息,也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。
14、第三,能使經營者獲得利益,獲得競爭優勢,或具有潛在的商業利益。
15、第四,商業秘密的保護期不是法定的,取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。
16、一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間,遠遠超過專利技術受保護的期限。
17、 我國有關法律從不同角度對商業秘密加以了保護。
18、第一,從商業秘密持有者與侵害商業秘密者之間的關系看,除了雙方沒有任何關系,但侵害者通過不正當手段,如盜竊、利誘、脅迫等侵害商業秘密情形外,侵害商業秘密主要發生在買賣、承雹笑攬、授權、僱傭關系中,其中在僱傭關系中是最容易發生侵害商業秘密行為的迅漏。
19、反不正當競爭法對通過不正當手段侵害商業秘密的行為作了規范。
20、合同法對存在民事合同關系情形下侵害商業秘密的行為作了規范。
21、反不正當競爭法對存在保守商業秘密約定或者權利人有關保守商業秘密要求的情形下的侵害商業秘密的行為作了規范,這包括民事主體之間的合同約定和僱傭關系下的約定。
22、公司法、刑法主要對存在勞動關系的侵害商業秘密的情形作了規范。
23、第二,在存在勞動關系的情形下,現有法律對商業秘密的保護都有一個前提,即都是勞動者自營或者為他人經營,不包括勞動者到其他企業中工作的情形。
24、公司法第一百四十八條規定,董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程,對公司負有忠實義務和勤勉義務。
25、第一百四十九條規定,董事、高級管理人員不得有未經股東會或者股東大會同意,利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會,自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;擅自披露公司秘密;違反對公司忠實義務的其他行為。
26、董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。
27、如反不正當競爭法規定的是經營者,根據該法第二條的規定,經營者是指從事商品營利性服務的法人、其他經濟組織和個人。
28、第三,不同法律對商業秘密的保護范圍不同。
29、反不正當競爭法的保護面寬,這主要體現在三個方面:首先是反不正當競爭法對侵害主體的資格沒有限制,所有知曉商業秘密並違反約定或者規定的勞動者,都可以構成侵害商業秘密。
30、公司法規定的侵害主體為董事、高級管理人員。
31、刑法則規定的是國有公司、企業的董事、經理。
32、其次是反不正當競爭法既保護非專利技術,也保護經營信息。
33、而公司法和刑法則主要保護商業機會,商業機會包括經營信息,但不包括非專利技術。
34、最後是反不正當競爭法不僅規范勞動者工作期間的保守商業秘密行為,而且規范勞動者離職後的保守商業秘密行為。
35、而公司法和刑法只是規范勞動者任職期間的保守商業秘密的行為。
36、 獲得商業秘密的合法手段包括:獨立開發獲得;合法購買;從公開渠道觀察獲得;合法接受許可獲得及通過反向工程獲得等。
37、 勞動關系具有特定的人身屬性,由勞動者對用人單位忠誠義務演化出勞動合同的保密義務(忠誠義務在英國法上被法院視作勞動合同的默示義務),並進而擴展為競業限制或競業禁止。
38、競業禁止條款蘊含了用人單位的財產權益和勞動者的勞動權利兩者的矛盾,成為一個必須依據法律來調整的問題。
39、 本條規定,對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
40、在勞動合同解除後,不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節,以及足以構成商業秘密的其他信息。
41、要確定究竟哪些信息在勞動合同解除後,勞動者仍然負有不得披露和使用商業秘密的義務,必須考慮以下因素:勞動性質。
42、如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件,勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。
43、也就是說,除了信息類型的限制之外,勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。
44、如果勞動者在勞動過程中由於同客戶的接觸獲知了客戶相關的特別信息,用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止後拉攏客戶。
45、這一原則非常普遍地適用於各種行業;信息本身的性質。
46、即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。
47、雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身並不充分,但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。
48、英國普通法中規定,在合同沒有明確規定的情況下,勞動者在解除勞動合同後並不承擔競業限制的義務。
49、事實上,只有在披露和使用商業秘密的意義上,用人單位才有權得以禁止勞動者競業,而商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。
50、 本條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業秘密,勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金,給用人單位造成損失的,還要依法支付損害賠償金。
51、但是,在用人單位存在商業秘密,勞動者亦知悉的情況下,因為勞動合同終結後,勞動者的保密義務仍舊延續,即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議,勞動者也應當保守用人單位的商業秘密,否則,用人單位可因此追究勞動者的侵權責任。
52、以法律的形式規定勞動者離職後負有競業禁止,主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款,極大限制了勞動者離職後的就業范圍。
53、用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償,不給勞動者經濟補償。
54、本條規定,對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
55、本條有關競業限制補償金及支付時間的規定,在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時,有利於勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。
56、 勞動合同到期後的競業禁止,由用人單位和勞動者雙方約定。
57、其中最重要的內容是經濟補償,競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償,用人單位與勞動者有競業限制約定的,應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償,競業限制經濟補償金不能包含在工資中,只能在勞動關系結束後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
58、補償金的數額由雙方約定。
59、用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的,競業限制條款失效。
60、這是競業限制生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提。