企業沒有按照勞動法去用工

❶ 為什麼很多企業無視勞動法，不交社保，辭退員工，經常加班

個人覺得有一些城市消費者維權觀念比較差，也有一些根本就不明白，當公司侵犯了自身的利益，感受她們都習慣一樣，我覺得這個是不太好的，公司重視員工，重視員工的勞動果實，這種公司才可以長期！這種情況在日常生活中很廣泛。也讓人很無奈。明明知道這種作法不合法，但你就是找不到非常好的方式面對。好多人覺得左右為難，離職肯定不會是許多人優選，那這個就這樣就只有一個選擇了：承受！只不過那樣又不甘心，那下面你可以那樣，首先是根據正常的方式，例如公會、職工監事體現我們的合理訴求，如果能夠明顯改善自然最好是，假如仍然無法得到有效處理，能通過上訪或是市長熱線反映情況，那樣堅信既可以保護自己又能讓難題獲得適度處理。

並沒有不加班的公司，得到最大的權益是每一個創業者的尋求，許多公司便是牢牢抓住員工這類心理狀態，持續的榨取人力資本，使加班加點變為常態化，不給加班費變成習慣。實際上一個企業的工會是至關重要的，維護保養員工的權益，公會該是先行者，遺憾他在漸漸地退出我們的視線，也失去原先的功效。做為員工處在勞務關系裡的弱勢影響力是眾人皆知的客觀事實。員工僅有自己拿起法律武器來維系自身的合法權利。首先提高自己的直接證據觀念，把與上班的有關直接證據保存好，例如，加班加點審批單、考勤統計表等。隨後向公司單位明確提出付款加班費的規定，假如協商不成或用人公司回絕商議，員工能夠向勞動爭議仲裁委申請辦理裁定。需要注意，不論是勞動爭議仲裁或是起訴，要求用人公司付款加班費的證明責任都是在員工一方。有關直接證據是不是被採納是案子輸贏的重要。

❷ 廠里不按勞動法去勞動局告他有沒有用

公司違法勞動法，勞動者可以收集證據，然後到勞動局仲裁委員申請仲裁，要求公司支付賠償金。
根據《勞動合同法》
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

❸ 用工合同不按勞動法，可以申請勞動仲裁嗎

這個要看公司申請的是什麼用工工時制，如果是申請的綜合工時制的話，是不違法的，在一個特定的申請時間段內，可以超時加班。但是要支付1.5倍的加班費。

❹ 用人單位常見的違反勞動法行為

企業用工問題是任何企業都逃脫不了話題,幾乎沒有企業從沒遇到過勞動糾紛問題,越大的企業越是如此。對企業用工風險的把控,既體現在企業用工管理上,更體現在法律的風險防控上。
企業平常最熟悉的可能就是關於違法辭退、合法辭退這一塊,研究得最多的也就是怎麼樣去減少賠償金的問題。但卻不知道企業很多自認為規范的操作,其實也是違反勞動法的,如果有勞動者細究這些方面的問題,企業同樣是要付出代價的。
下面就列舉
8
種企業常見的違反勞動法的問題:
一、
發工資沒有工資條
工資條涉及到一個員工的知情權問題,應當包括:員工姓名、員工工號、基本工資、績效工資、獎金、五險一金、個稅、扣除工資、實發工資等。
很多企業只是把每個月的工資直接發給勞動者,勞動者有疑問就去財務那裡詢問一下,卻並沒有給勞動者一個工資明細,也就是常說的工資條。
因為普通員工並不覺得工資條有什麼意義,只要工資足額准時發放即可。但是實際上工資條是重要的工資發放憑證,上面的明細更加證明了工資的構成,是員工維權的重要證據。企業是有義務在發放工資的同時一並發放工資條的,否則員工可以向勞動監察委投訴,也可以主動要求企業提供。
二、
不同意員工離職
很多企業為限制員工跳槽,會在勞動合同里約定勞動期限,在服務期滿之前不準員工離職,甚至約定員工離職需要支付違約金。
這些其實都是違反勞動法的,根據《勞動合同法》第三十七條規定:「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。」
也就是員工最多提前三十天通知企業就可以離職,即便在合同里約定不能離職,離職需要賠償企業,也都是無效的,企業應當在員工離職後足額支付員工工資。
三、
實行員工末位淘汰制
末位淘汰制是很多企業為了激勵員工而實行的制度,其實這個也是違反勞動法規定的。
根據《勞動合同法》四十條規定,只有勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,單位才可以按照規定合法解除勞動合同。末位淘汰制是直接辭退認為「不合格」的員工,顯然違反了這一規定。
四、
入職不滿一年沒有年休假。
大部分企業認為年休假資格的獲取,是從員工到自己公司來上班第一天開始計算,其實法律規定的是員工
累計
工作滿一年就可以享受年休假。
也就是員工如果在其他公司有上過班,其年休假的假期從之前的工作年限累計開始計算。
五、
用調休來代替加班費
這個也是很多企業為了省加班費的慣用伎倆,但並不完全合法。
根據
《中華人民共和國
勞動法
》第四十四條規定:有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間
工資
的工資報酬:
(
一
)
安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬
;
(
二
)
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
;
(
三
)
法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
根據
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第七十條:休息日安排勞動者工作的,應先按同等時間安排其補休,不能安排補休的應按勞動法第四十四條第
(
二
)
項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
法定節假日
(
元旦、春節、勞動節、
國慶節
)
安排勞動者工作的,應按勞動法第四十四條第
(
三
)
項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
由此可見,能夠合法安排補休的僅限於
休息日
,法定節假日和平常延長加班都不能適用補休。
六、
實行六天工作制或者大小周
確實很多企業,特別是一些小企業,都是實行六天工作制,這個法律其實也不禁止,但法律規定了每周工作的總時長是不能超過
40
個小時,即使加班,每天也不能超過
3
小時,每個月不能超過
36
小時。
但是現在包括很多人人羨慕的大廠,都是提倡「
996
福報」甚至是「
007
」,但是要想一下,人家大廠有讓人羨慕的高薪水高福利,用豐厚的回報來激勵員工加班,所以提異議的人當然很少,人家加班很多都是自己選擇的。
但反觀現實中的一些小企業,沒有這樣的激勵機制,卻逼著員工無償加班,員工很可能會投訴或者仲裁要求賠償的。
七、
休息日培訓開會卻不算加班工資
很多用人單位以提高勞動者的能力為借口要求勞動者在休息日參加培訓考核或者開會,卻不認為是讓員工加班,也不給加班費。其實嚴格來說,開會培訓都應該是在工作日進行,都是在佔用員工的工作時間。
設想一下,員工的入職培訓也是屬於工作的一部分,也是有工資的,憑什麼放在周日就不算加班不給加班費呢?除非是員工自願組織,而非公司強制要求的,否則員工可以主張加班費。
所以與其冒著給員工雙倍工資的風險把這些活動放在周末,還不如老老實實抽出一個工作日給員工培訓,畢竟磨刀不誤砍柴功。企業還是不要貪這點小便宜了。
八、
上班遲到罰款
這個也是很多公司喜歡用的策略,來督促員工上班不能遲到。有的甚至過分到遲到半個鍾,半天工資就沒了。這個顯然是不合法的。大不了按照員工實際工作時間發工資就可以了,而絕無罰款一說。
很多公司遲到十來分鍾就大手筆扣工資,延長員工工作時間卻絕口不提加班費,實行雙標嚴重損害員工利益。這些都是勞動法嚴厲禁止的。如果企業違法扣員工工資,員工可以走被迫離職,並要求公司支付勞動補償金。
總之,企業在日常管理中,要盡量避免犯這些錯誤,才能合理合法制定規章制度,減少用工風險。

❺ 如果企業沒有按勞動合同法及其條例辦事,勞動者應該通過什麼途徑來維護自己的權益

向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，或到勞動監督檢查部門投訴。