勞動法雙重勞務關系

A. 最高院雙重勞動關系認定

法律分析：我國立法中未明確承認勞動者可以具有雙重勞動關系。一般認為，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

B. 雙重勞動關系怎麼處理

1.雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞回動關系答或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。
2.《勞動合同法》第三十九條第四款規定：
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。可以通過勞動申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關系的產生；同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定（如明確對「嚴重影響」的界定等），以維護自己的合法權益。

C. 存在雙重勞動關系是否合法

雙重勞動關系是否違法：

雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。

《勞動合同法》第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。

(3)勞動法雙重勞務關系擴展閱讀：

二重作用

1998年8月的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》將應該和可以進入再就業服務中心的下崗職工界定為：主要是「實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工）.

以及實行勞動合同制以後參加工作且合同期未滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員」。

由此可見，國家確認的「下崗職工」指的都是國有企業的職工，非國有企業的下崗職工是無權進入再就業服務中心和享受下崗職工的待遇的。或者說，國有企業下崗職工僅僅是社會上存在的雙重勞動關系者中的一部分，而非全部。

1999年2月的《關於進一步做好下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》規定： 「國有企業下崗職工都應該進入企業再就業服務中心，並嚴格按國家有關規定簽定基本生活保障和再就業協議。

D. 雙重的勞動關系，該如何進行認定

通俗來講，雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。

雙重勞動關系是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。既適應了我國社會主義市場經濟發展不完善的階段，又難以適應我國社會主義市場經濟長期發展的需求。雙重的勞動關系，是只一個勞動者具有法定的勞動關系和事實上的勞動關系。