新婦女職工勞動法

❶ 女職工享有哪些勞動權益

法律主觀：

婦女在政治上、經濟上、文化上、社會上等各方面享有同男子平等的權利，實行男女同工同酬。各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。在對勞動者和工作人員進行晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等原則，不得歧視婦女。懷孕的女職工在勞動時間進行產前檢查，應當算作勞動時間，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。因此也就不能扣工資。用人單位不得因結婚、懷孕、產假和哺乳等情形降低女職工的工資，不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形辭退女職工、單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

法律客觀：

孕期、產期、哺乳期內女職工的勞動權益保障：一、勞動強度和禁忌改粗勞動的限制1、用人單位不得安排女職工在期間從事國家規定的第三級體力勞動強度圓祥的勞動和孕期禁忌從事的勞動;2、女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動;二、加班及夜班的限制在女職工懷孕期間，用人單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間，對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。用人單位對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間，一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應當安排一定的休息時間。女職工在哺乳期內，用人單位不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。三、產假的規定《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》六、女職工生育，產假90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。實行晚育者(24周歲後生育第『胎)增加產假15天。領取《獨生子女優待證》者增加產假35天，產假期間給予男方看護假10天。根據《女職工勞動保護規定》第八條的規定：女職工的產假為90天，其中產前休息15天。晚育(女24周歲以上生育第一胎)增加15天，生育後3個月內辦理《獨生子子證》增加35天，如難產再增加30日，多胞胎每多生育一嬰兒增加15天。人工流產的休假：懷孕不滿3個月人工流產的，休假15天;懷孕3個月以上人工流產的，休假42天。四、用人單位能否解除或終止「三期」女職工勞動關系1、《婦女權益保障法》第二十六條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除。2、《勞動法》第二橘殲搏十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：……(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;……。但是可以依據《勞動法》第25條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。3、《勞動法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：…….(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……。但是要以依據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。4、《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞動部1995年8月4日發布)34.除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。5、《勞動辦公廳對〈關於外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示〉的復函》明確規定：「孕期、產期、哺乳期間的女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，可以辭退。」由此可見，女職工在懷孕後，用人單位並非絕對不能解除合同，若在試用期內用人單位能證明懷孕的女職工不符合錄用條件的，可以與其解除勞動合同。但要提醒用人單位注意的是：企業絕對不得以女職工懷孕為由解除勞動合同。五、違反計劃生育是否享受90日的產假可以享受產假，但是不能享受產假期間的相關待遇，這里需區分產假與產假待遇這二個不同的概念。婦女生育產假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，員工提出要求休產假企業都應當無條件的批准。國家規定產假90天，目的是為了能夠保障產婦恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產的事實，就應當享受90日的產假。但是違反計劃生育政策，產假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產假期間的相關待遇，包括檢查費、接生費、手術費、住院費和葯費，產假期間的生育津貼、產假工資。六、違反計劃生育，合同到期是否可以終止可以終止，無須順延勞動合同至哺乳期滿。女職工生育派生出來的勞動保護權利，與其生育是否合法是有緊密聯系的。《女職工勞動保護規定》第十五條規定：女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。《勞動部就處理有關政策問題解答》二十、怎樣理解《女職工勞動保護規定》的第四條規定?答：《女職工勞動保護規定》第四條規定：「不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同」。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規定「實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同」。1990年勞動部辦公廳在《對關於外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確「對實行計劃生育的女職工，在『三期』內勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。」在處理有關女職工在「三期」內發生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關法規和文件。勞動部上述解答針對女職工特別加了一個定語「實行計劃生育的」，可見符合計劃生育政策是合同續延到哺乳期滿的條件。七、深圳用人單位違法解除「三期」內女職工勞動合同的處理《深圳圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第十條用人單位不當解除與「三期」內女職工的勞動合同的處理問題如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，並判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇。如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工「三期」期滿之日。如女職工「三期」期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至「三期」期滿之日，並支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工「三期」期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。前述孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定，產假期間的工資，按原工資待遇;哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定不低於本人標准工資的百分之七十五發給工資。《深圳圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》是2006年的，與現行勞動法律法規有出入。根據《深圳圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第十條的規定，結合現行勞動法律法規，用人單位違法解除「三期」內女職工勞動合同的，應作如下處理：第一種情況要求繼續履行勞動合，1、繼續履行，並按正常上班支付工資。2、處理過程中，勞動合同期滿，工資支付到合同期滿終止之日，並依據《勞動合同法》第四十四條第(一)項支付終止勞動合同的經濟補償金。第二種情況未要求繼續履行，解除合同時間應確定至女職工「三期」期滿之日，支付工資至「三期」期滿之日。1、「三期」期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關系的，支付工資至「三期」期滿之日，並按《勞動合同法》第八十七條支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。(2)「三期」期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，依據《勞動合同法》第四十四條第(一)項支付終止勞動合同的經濟補償金。女職工勞動保護政策，適用於我國境內全民、集體企業、民辦企業、中外合資、合作、獨資企業、鄉鎮企業、農村聯戶企業，私人企業和城鎮街道企業及與之形成勞動關系的勞動者。軍隊系統的單位及其職工可參照執行。

❷ 我國對女職工的保護有哪些特殊規定

一、勞動法對女職工以下特殊保護
勞動法中對於女職工有一些特殊的規定，國務院審議通過了關於女職工勞動保護的特殊規定，其更加詳細的對女職工的勞動權益等做出了規定。根據我國勞動法、勞動合同法的相關規定，用人單位不得依據以下四種理由，在女職工的孕期、產期、哺乳期內與女職工解除勞動合同：
1、因病醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、不能勝任原工作且經調崗後仍不能勝任新工作;
3、客觀情況發生重大變化導致合同不能履行且無法協商一致變更勞動合同;
4、公司裁員。
二、勞動合同在何種情況下能解除
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法律的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不笑則備同而有所不同：
1、合意解除勞動合同的條件。用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解碰毀除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果盯手雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
2、即時解除勞動合同的條件。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
(4)被依法追究刑事責任的。
3、經濟性裁員解除勞動合同的條件。經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：
(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院准許開始整頓後，因出現剩餘勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
(2)用人單位經營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
法律依據
《勞動法》第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

❸ 勞動法對女工有哪些保護規定

法律主觀：

關於勞動保護，《勞動法》規定，對女職工和未成年工實行特殊保護。「國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護」。用人單位不得安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動，不得安排女職工在懷孕和哺乳期間從事國家國家規定的第三級體力勞碼派動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。衫模扒

法律客觀：

《女職工勞動保護或昌特別規定》第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。 用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。