員工二倍工資屬於勞動法第幾條

1. 勞動法中規定的加班費的1.5倍，2倍和3倍到底怎麼算的

根據《勞動法》第四章第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬

2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

以上就是勞動法中規定的加班工資中的1.5倍，2倍和3倍的法律依據來源。通俗地講，就是正常工作日加班，給1.5倍工資，周六、周日加班給2倍工資，國家法定假日（春節、中秋、國慶等節日）加班給3倍工資。

此外，國家對加班的時長還進行了規范，勞動法規第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

拓展資料：

《中華人民共和國勞動法》於1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，現行勞動法規是根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修正的新勞動法。

2. 勞動法雙倍工資是第幾條

法律主含悄觀：

(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面 勞動合同 的，應當向勞動者每月支付二倍的螞凳 工資 ; (二)用人單位違反 勞動合同法 規定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 的，應向勞動者每月支付二倍的工資; (三)勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者支付 雙倍工資 。 雙倍工資的計算方法：計算周期為，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日。已發放的工資部分應該扣除;雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。並不得低於統籌地區 最低工資標准 。

法律客觀：

《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動談物渣合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本 法規 定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3. 勞動法八十二條雙倍工資怎麼算

《中華人民共和國勞動法》第八十二條雙倍工資是從第二個月起開始計算雙倍工資，是基本工資的兩倍。但最多不能超過十一個月的雙倍工資。該規定的適用情形是，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面的勞動合同。
不頃灶簽勞動合同的後果主要是有：
1、用工1個月後，用人單位已經書面通知勞動者簽訂勞動合同的而勞動者不願意簽訂的，用人單位已經解除與勞動者的勞動關系，而無需支付經濟補償金；
2、用工1個月後，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的，需要支付用工1個月後次日起至一年前一日的兩倍工資。
勞動合同的必備條款包括以下條款：
1、用人單位的液爛名稱、住所、法定代表人或者是主要負責人的姓名；
2、勞動者的姓名還有住址，居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同的期限。合同期限主要分為固定期限、無固定期限以及完成一定工作任憑為期限，如果是臨時性工作的人，勞動合同中必須得明確。如果鬧乎漏沒有明確期限應該視為無固定期限。不論簽一年、兩年或三年，都必須有起止日期；
4、工作內容和工作地點。工作內容應該體現在勞動合同中，比如從事的崗位，具體負責內容。工作地點也很重要，勞動合同中必須規定勞動地點，否則很容易產生糾紛。比如，合同中約定了工作地點在北京，有一天單位要把員工調到深圳，員工可以不接受，因為合同中已經約定好工作地點，企業單方面變更了員工的工作地點屬於用人單位違約。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

4. 雙倍工資法律如何規定

根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，或用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。實踐中的爭議主要集中在以下三種情形：
（一）勞動合同期滿後繼續用工的
勞動合同期滿後繼續用工，但未續簽書面勞動合同的，用人單位應否支付雙倍工資？實踐中，存在兩種截然相反的意見。反對意見認為，「用工之日」系用工第一天，勞動合同期滿後繼續用工，雖未續簽書面勞動合同，但之前已經簽訂過勞動合同，故不屬於應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未續簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。[2]支持意見是實踐中的主流意見。北京市高級人民法院與北京市勞動爭議仲裁委員會發布的《關於勞動爭議案件適用法律問題研討會會議紀要》第28條、上海市第二中級人民法院《2009年二中院轄區工作會議綜述》均規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付雙倍工資。本文也持支持意見。首先，《勞動合同法》強制訂立書面勞動合同的立法目的，是為了避免「一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。」[3]而勞動爭議可能發生在用工過程中的任何時間點，故必須保證勞動合同對用工期間的「全覆蓋」（簽訂合同的協商期除外）。據此，根據目的解釋的方法可以得知，勞動合同期滿後繼續用工的，應當再次簽訂書面勞動合同。其次，將「用工之日」限定為「用工第一天」並無充分理由。從合同履行來看，第一份勞動合同期滿，則該合同項下的用工已經結束，之後的用工是獨立於第一份勞動合同的新的用工行為，換言之，第一份勞動合同履行期滿的次日構成新的「用工之日」。所以，合同期滿後繼續用工的，仍然屬於《勞動合同法》第82條第1款規定情形，如用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付雙倍工資。
（二）補簽勞動合同的
所謂補簽勞動合同，是指用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂勞動合同，經過一段時間之後，用人單位與勞動者補簽勞動合同，且補簽的勞動合同在期限上將前段未簽合同的期間予以覆蓋。在這種情形下，是否應該免除用人單位關於雙倍工資的法律責任？對此，實踐中亦有紛爭。有仲裁裁決認為，雖然用人單位沒有及時簽訂合同，但事後用人單位已經補簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也並未因此而遭受經濟損失，再行雙倍罰則過於嚴苛。因此，用人單位不需承擔雙倍工資的法律責任。[4]也有法院認為，雖然用人單位事後通過補簽的方式將之前的期限予以覆蓋，且未給勞動者造成經濟損失，但是仍然不能免除用人單位雙倍工資的法律責任。[5]本文認為，首先，《勞動合同法實施條例》第六條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。」這個「並」字表明，在未及時簽訂書面合同的情況下，用人單位既要支付雙倍工資，還應補簽合同，二者並行不悖。因此，不能因用人單位事後補簽了合同，就免除其雙倍工資的法律責任。其次，「雙倍工資是一種懲罰性的民事賠償責任。」[6]針對的是用人單位不簽訂或不及時簽訂書面合同的違法行為。而事後的補簽或追認行為，並不能抹殺未及時簽訂勞動合同的違法事實，也就不能免除用人單位應當受到的懲罰。當然，事後的補簽或追認行為，可以使得用人單位在簽訂後不再受雙倍工資的責難。最後，如果用人單位可以通過事後補簽免除雙倍工資法律責任，那些本就不願簽訂書面合同的用人單位，必然更傾向於事後補簽，而非遵紀守法地及時簽約，這樣的結果顯然有悖於雙倍工資制度的初衷。
（三）勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作的
勞動者與原用人單位簽訂勞動合同之後，在該合同履行期間，被原用人單位安排到新用人單位工作，而新用人單位未與勞動者重新簽訂勞動合同的，勞動者是否有權要求新用人單位支付雙倍工資？有觀點認為，《勞動合同法實施條例》第十條前段規定：「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。」可見，在勞動者非因本人意願被原用人單位安排到新用人單位工作的情況下，新用人單位應負擔原用人單位的相應義務，據此推論，在勞動者與原用人單位簽訂的勞動合同期間內，可以將該合同作為確定勞動者與新用人單位之間權利義務的依據，故新用人單位無需重新簽訂合同，也就無需支付雙倍工資。本文認為，這一觀點有過度解釋之嫌。勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作，多發生在關聯企業之間，無論是原用人單位，還是作為接受主體的新用人單位，對勞動者與原用人單位之間的勞動關系，都是明知的，在這種情況下，要求新用人單位對勞動者的工作年限合並計算，系因新用人單位明知原用人單位的行為違法而實施幫助從而應承擔的法律責任，但是不能以此為據否定新用人單位簽訂書面合同的義務。首先，雖然勞動法屬於社會法范疇，但勞動合同仍然是合同，「不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。」[7]如合同的相對性。原勞動合同的主體是勞動者與原用人單位，在勞動者非因本人意願被原用人單位安排到新用人單位工作的情況下，亦不可能構成合同權利義務的概括轉移，因此，新用人單位並非該合同主體。換言之，在勞動者與新用人單位之間並不存在書面勞動合同，新用人單位當然應當負有訂立書面合同的義務。其次，勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作，就勞動關系而言，應當認定勞動者與原用人單位的勞動關系解除，同時與新用人單位建立勞動關系，而且屬於首次建立。由於原用人單位的解除行為違法，勞動者既可以要求原用人單位承擔違法解除的法律責任，也可以要求將其工作年限合並計入新用人單位；由於勞動者與新用人單位是首次建立勞動關系，故新用人單位應當與勞動者簽訂書面合同，以確定雙方權利義務。

5. 未簽合同給雙倍工資賠償的法律依據是什麼

用人單位沒有與員工簽訂勞動合同是可以要求支付員工雙倍工資的 協商不成是可以申請勞動仲裁維權的

6. 勞動法哪一條規定未簽訂勞動合同的要支付二倍工資

未簽訂勞動合同雙倍工資的法律規定是《勞動合同法》第八十二條的內容。其明確規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。另外,單位不簽合同,會承擔員工隨時解除勞動關系且不承擔任何違約或者賠償責任的風險。
一、未簽訂勞動合同雙倍工資的法律規定是什麼?
《勞動合同法》第八十二條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
二、單位不簽勞動合同還有哪些風險?
1、要對未簽勞動合同員工支付經濟補償金
在一個月的「寬限期」內,如果由於勞動者不簽訂書面勞動合同,用人單位終止勞動合同的,可以不支付經濟補償,超過一個月的,由於勞動者不簽訂書面勞動合同,而用人單位終止勞動合同的,用人單位須依法支付經濟補償。
2、會承擔員工隨時解除勞動關系且不承擔任何違約或者賠償責任的風險
根據《勞動合同法》第三十七條的規定,如果雙方簽訂了勞動合同員工提前解除,需提前三十日以書面形式通知用人單位,否則就是違法解除勞動合同。造成單位損失的,應該依法承擔賠償責任。但是如果單位沒有與員工簽訂勞動合同,員工不但可以隨時解除,而且不需要對單位承擔違約或者賠償責任。
3、會承擔成立無固定期限勞動合同的風險
《勞動合同法》第十四條第三款規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施後,用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的,就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
4、會承擔商業秘密得不到保護的風險
《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定:用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議、明確保密范圍和法律責任,用人單位就很難證明哪些屬於商業秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同後,違反競業限制的規定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作,無需承擔違約責任,這對企業的發展十分不利。
綜上所述,不簽勞動合同對單位是很不利的,在《勞動合同法》中有很多條款涉及到,其中就明確規定單位超過一個月沒簽合同的,應該向員工支付雙倍工資補償。這里的工資應該是勞動者的實發工資。這種情況下,員工可以隨時解除合同,然後收集證據資料申請勞動仲裁,主張賠償。

7. 勞動法第八十二條第二款的雙倍工資期限應該如何理解

對於第二款的理解：雖然法條規定中沒有象第一款規定，明確為版11個月的支付上限，但從法律理權解上，第二款規定的情形對勞動者的權利損害，明顯較第一款輕得多，因此還應適格於第一款規定的處罰上限（也就是最長時限不能超過一年）。

附：《勞動合同法》

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。