英國勞動法限制解僱制度

㈠ 大陸法系勞動法基本原則的功能和英美法系中勞動法基本原則的功能

勞動法基本原則新論

中國人力資源管理知識網 2001-1-1 2:58:37 【字體：小 大】

內容摘要：我國勞動法典對勞動法基本原則並未加以規定，實為缺憾。我國法學界對這一問題一直存有較大爭議。對勞動法基本原則的考察，不能以孤立的眼光，應該從基本原則的概念下手，進而討論其功能和特徵，以作為確立基本原則的標准，並在對國內外諸說批判繼承的基礎上做出歸納和總結，並提出自己的觀點。筆者以為，勞動法基本原則應以保護勞動者合法權益為龍頭，輔之以三方性原則和社會化原則。

關鍵詞：勞動法、基本原則、勞動權

引論

法律原則可分為一般原則和特有原則。特有原則是某一法律部門所僅有並以之區別於其他法律部門的原則[①].每個法律部門的特有法律原則又可分為基本原則和具體原則。基本原則是某一法律部門的框架和主題，是制定，解釋，執行和研究該法律部門的准則和指導思想，是貫穿其始終的基礎性原則。我國於1994年7月4日在第八屆全國人大常委會第八次會議上審議通過了《中華人民共和國勞動法》，並於次年1月1日正式實施。這部里程碑似的的法律對於勞動法制建設具有歷史性意義[②].但令人感到意外的是，這部法律竟然沒有明文規定勞動法的基本原則，這不能不說是一種遺憾。雖然近年來勞動法學界對於勞動法基本原則進行了大量的研究和探討，但並未形成統一的意見，眾說紛紜，缺乏權威。且我國中央和各級地方的勞動立法過於繁瑣，復雜，沖突摩擦不可避免，甚至層出不窮，為勞動守法，執法，司法帶來不少困難。因此，確立統一，明確的勞動法基本原則已成為當務之急。

一、勞動法基本原則的概念

關懷老師的統編教材將勞動法法基本原則定義為「各國在勞動法中所體現的指導思想，在調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些關系時必須遵循的基本准則」[③].其後的教材大致與此類似，一般無較大爭議。筆者認為此定義有一點值得討論，其將勞動立法指導思想納入基本原則的概念中，實是混淆了二者的區別。立法指導思想是立法的主體據以進行立法活動的重要的理論根據，是為立法活動指明方向的理性認識。立法基本原則則是立方指導思想在立法實踐中的重要體現。二者存在明顯區別：立法指導思想是觀念化，抽象化的立法基本原則，而立法基本原則是規范化，具體化的主要的立法指導思想[④]；立法基本原則是基本原則在立法領域中的一部分。基本原則還貫穿於守法，執法，司法等各個領域。因此，部分學者將勞動法立法指導思想作為勞動法基本原則的一部分的做法是有待商榷的。我國的勞動立法指導思想應當是與我國一般法律的立法指導思想是一致的，即馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論。

筆者認為，勞動法基本原則應當是指貫穿勞動規范，集中體現勞動法的立法指導思想的，調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些關系時所必須遵循的基本准則。它是勞動立法，守法，執法，司法及其相關學術研究的根基和出發點，是處理勞動問題的依據，反映勞動關系的最一般特徵。

二、勞動法基本原則的特點（確立勞動法基本原則的幾個標准）及其確立依據

要想確立勞動法基本原則，必須先找到確立勞動法基本原則的標准，也就是必須明確要成為勞動法基本原則所應具備的條件。如果沒有這些條件和標准，勞動法基本原則就無法確立起來，至少無法得到清晰統一的結論，從而也就失去了指導力和准據力，缺乏權威性。

1.普遍性。也稱為全面涵蓋性。勞動法基本原則既然是「基本原則」，就應該具有基礎性地位，應該貫穿於勞動立法，守法，執法，司法等全部環節，得到普遍遵循。既能夠指導立法，貫穿於各個勞動法律條文，體現勞動法的核心和本質，又能夠規制勞動執法和司法，保障和促進勞動守法；既要涵蓋勞動法所調整的各種勞動關系及相密切聯系的其他關系，又要涵蓋各種勞動法律制度，兩方面缺一不可[⑤].

2.高度權威性。勞動法基本原則既然是「法律原則」，就要有一定的「高度和地位」。麥考密克認為，「法律原則即是規范和價值觀念的匯合點」[⑥].這說明了法律原則的定位，既反映和體現法律價值和宗旨，並以之為依據，同時又作為法律規范的規則和基礎，統領法律規范。由此，勞動法基本原則是高於勞動法律規范的，具有高度的權威性。各項勞動法律規范都不得和勞動法基本原則相抵觸。

3.相對穩定性。隨著勞動關系的變化，具體的勞動法律規范是經常發生變化的，勞動法律條文也是也是可以進行修改的。但只要國家的政治經濟制度以及勞動關系未發生根本性變化，勞動法基本原則一經確定便不再發生變化，即使是社會經濟體制改革時期也是如此，這樣才能保持不同時期勞動法律規范之間具有連續性。因此，不能將僅適用於某個歷史時期的原則作為勞動法的基本原則。

4.一般規范性。勞動法基本原則的一般規范性是指其應當具有一般規范性內容[⑦]，即體現勞動權利（力）和義務的要求。勞動法基本原則通常是將其一般化的規范性內容具體化為勞動法律規范，從而間接實現起強制性要求。因此違反勞動法基本原則並不能帶來直接的法律後果，除非是在法律規范出現缺位或發生沖突的時候。人們承認勞動法基本原則的可訴性也正基於此。

5.獨有性。既然是「勞動法」基本原則，就應該是勞動法律部門所特有的，而不應該是各類法律部門所通用的一般性法律原則，即要體現勞動法的特色和特殊需要。當然這決不意味著勞動法基本原則與其他部門法的基本原則沒有任何共通之處[⑧].

勞動法基本原則不是空中樓閣，當然有其確立的理論上和實踐上的依據：

1.憲法依據

確立勞動法基本原則首先必須依據憲法。憲法是治國安邦的總章程，是根本大法。它和各部門法是母法與子法的關系，各個部門法都必須以憲法為根據，同時憲法也需要通過各部門法的具體法律規范才能貫徹實施[⑨].因此，憲法中關於我國政治經濟制度的規定，尤其是關於勞動權的規定，是制定勞動法基本原則的首要依據。現行憲法中應該作為確立基本原則的依據的規定主要包括兩方面：一是關於國家政治經濟制度的規定，如堅持四項基本原則，實行社會主義市場經濟等；另一方面則是關於調整勞動關系的規定，如公民享有勞動權利，按勞分配，職工民主管理權，勞動就業方針，男女同工同酬，社會保障，職業教育，遵守勞動紀律等等。

2.基本勞動政策依據。

有學者認為，勞動政策首先不具有穩定性，易多變，其次只能反映一定時期內的現實情況和國家宏觀意圖的變化而不能持久永遠，因此不宜作為勞動法基本原則的確立依據[⑩].此種看法有一定道理，但有失偏頗。正如王全興老師所言，勞動政策有基本政策和具體政策之分。具體勞動政策正如該學者所言，不具有穩定性，易多變，只能反映一定時期內的現實情況和國家意圖，這與勞動法基本原則的相對穩定性是相矛盾的，確實不能作為確立基本原則的依據。但基本勞動政策則不然，它往往是關於勞動方面的根本性或總體性問題的規定，屬於在較長時期內具有指導意義的方針和綱領，是可以作為基本原則的確立依據的。

3.現實依據。

確立勞動法基本原則的最終目的是為了使勞動法規更好的在勞動立法，守法，司法和執法實踐中得以貫徹實施，因此勞動法基本原則必須根源於現實，正確反映勞動實踐中的現狀和要求。

我國勞動法基本原則的確立必須以現階段基本國情，以現階段社會政治經濟狀況為依據。這就要求我們在確立勞動法基本原則的時候，應該仔細分析我國社會主義初級階段勞動領域中勞動關系的本質，特徵和發展趨勢，勞動關系問題和相關社會政治，經濟問題，勞動法制建設和改革的現狀，目標和具體步驟等，結合我國國情而不能超越現實等來確立基本原則。

三、勞動法基本原則內容的論戰

國內的幾種主要觀點：

1.單原則說。持此種觀點的學者認為勞動法基本原則只有一條，就是保護勞動者合法權益原則，認為其他學者提出的各項基本原則均可被包涵於此項原則之中。

2.多層次原則說。有學者認為各項基本原則的地位並不相同，有高有低，還應該進行細化，分為若干個層次，每個層次上又有若干條基本原則。筆者以為此種觀點恰與單原則說相反，過於繁瑣。

3.憲法依據說。在較早的統編教材中，通常將憲法中有關勞動方面的條文直接移植為勞動法的基本原則。亞歷山洛夫也認為蘇維埃社會主義勞動法的原則最明顯地展現在憲法的相關條文上面[11].有學者認為勞動法基本原則依據憲法，歸納起來主要有6點：①公民有勞動的權利和義務；②勞動者有按勞取酬的權利；③勞動者享有休息和勞動保護的權利；④勞動者享有物質幫助的權利；⑤勞動者有遵守勞動紀律的義務；⑥勞動者有集會結社和參加民主管理的權利。[12]

4.高度理論概括說。有些學者認為勞動法基本原則是勞動法學者根據法制的實踐作出的理論上的概括，是理論工作者對客觀真理的探究。有人概括出的基本原則通常有以下幾種：①保障勞動權原則；②依照團體交涉決定勞動權原則；③勞動關系安定原則；④保障公正的勞動條件原則；⑤產業的民主化原則[13].也有人概括為：①維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則；②貫徹按勞分配與公平救助相結合的原則；③堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則；④實行勞動行為自主與勞動標准制約相結合的原則[14].

綜觀上述諸說，或多或少存在一些欠缺。其實，只要嚴格按照勞動法基本原則的概念和確立勞動法基本原則的標准（基本原則的特點）去衡量和篩選，並不難得出結論。筆者就上述諸說試評析如下：

1.有些原則並非一種法律原則，而屬於其他學科的范疇，即缺乏法律性。如勞動力資源合理配置原則，這似乎更應納入勞動經濟學的范疇。

2.有些並非是「基本原則」，而只是涵蓋勞動法部分內容的具體性原則。即缺乏普遍性。如勞動者有享受休息和勞動保護的權利原則，這只是工時、休假制度和勞動安全衛生制度的具體原則[15].

3.有些原則並非勞動法律部門所獨有，而是幾個或所有法律部門共有的原則。如勞動者有集會、結社和參加，民主管理的權利的原則，其實這是憲法賦予每個公民所擁有基本民主權利，不只是勞動法律部門，在其他如刑法，民法，其他社會法等調整社會關系時，公民都會擁有。

4.還有學者將國家在相對較短時期內的勞動政策作為勞動法的基本原則。而這些勞動政策不具有基本原則的相對穩定性，發揮作用的時間較短，因而是不合適宜的。

5.也有的學者將一些勞動法律規范作為勞動法基本原則，違反了確立勞動法基本原則的高度權威性標准。

6.此外，很多學者都把「勞動權利義務竟合」原則作為勞動法的基本原則，其根據在於憲法的相關條文。勞動是公民的一項法定權利，這是沒有問題的，問題在於勞動是不是公民的一項法律義務。許建宇老師提出不能把勞動看成是公民的一項法律義務，而只能是一種政治上的或者道義上的義務。他舉出了三點理由：①我國對不盡勞動義務的人未科以法律責任，比如對於某些人好吃懶做，不願勞動，國家只能對其不予救助，卻不能科以法律責任；②如果強迫一個沒有勞動願望的人勞動，就有可能構成強迫勞動；③我國允許公民獲得非勞動收入，如銀行存款利息和彩票中獎收入。

四、勞動法基本原則的內容

（一）保護勞動者合法權益原則-首要基本原則

19世紀初，在英國首先誕生了現代意義上的勞動法。從那一刻起，無論是哪個時期，哪個國家的勞動法（僅限於現代意義上的勞動法）都無不以保護勞動者的合法權益為基本原則。

勞動者的合法權益是指勞動者在勞動領域依法所享有的各種權利和利益，它包括勞動權，取得勞動報酬權，獲得勞動安全衛生保護權，必要時的獲得物質幫助權，參與民主管理權，享有休息和休假權，享有社會保險和福利權，提請處理勞動爭議的權利等。那麼，為什麼要以此為勞動法的首要基本原則呢？這是因為：

①基於弱者理論。勞動力具有人身性，它無法儲存，必須當天出售，就算出售也無法取回，無法恢復原狀。其過度使用或在不安全不衛生的條件下使用又會危機勞動者的生命和健康。因此，勞動力商品本身的弱點決定了勞動關系中勞動者的弱者地位。社會主義國家也是如此，這是經濟運行中客觀現象。為防止用人單位利用其強勢以強凌弱，使勞動關系雙方求得實質上的公平，國家必須通過立法來保護勞動者的合法權益，勞動法具有這種傾斜保護的性質。

②基於我國國家和法的社會主義性質[16].我國是人民當家作主的社會主義國家，勞動人民是國家的統治者，我國法律是反映工人階級和廣大勞動人民的意志的社會主義法律。這種性質決定了我國勞動法必須將保護勞動者的合法權益作為基本原則。

③基於國情。我國人口眾多，且勞動者素質有待提高，勞動就業問題十分突出。此外我國經濟體制正處於轉型時期，各種所有制並存，勞動法制不健全，往往導致勞動關系的惡化。這些情況都要求我們必須運用法律手段來維護勞動者的合法權益，防止經營者的侵權行為，防止勞動關系的惡化。

④是調動勞動者勞動積極性，提高勞動效率，發展社會生產力的需要。勞動者是社會生產力中最積極的要素，且人都有避害趨利的特徵，勞動者的物質利益需要是其從事生產勞動的最終動因和根本動力。保護勞動者合法權益能夠充分調動其勞動積極性，創造性，為社會為國家為人民也為其個人創造更多的財富。

⑤憲法關於保護勞動者合法權益的條文過於籠統，簡單，缺乏可操作性，無法在實踐中實現其立法目的，發揮作用。因此有必要通過勞動法基本原則的確立，對憲法條文進行具體化，豐富化，從而指導勞動立法，更加全面，充分，有效地保護勞動者的合法權益。

保護勞動者的合法權益，主要可分為兩部分，一是保護勞動者的勞動權，二是保護勞動者的其他合法權益。勞動權的本質上是生存權，是指凡是具有勞動能力的公民，均有獲得參加社會勞動和切實保障按勞取酬的權利[17].筆者以為，保護勞動權至少要包括以下幾個方面：①凡具有勞動能力的勞動者有獲得就業機會的權利；②勞動者有平等就業的權利，即防止就業歧視；③勞動者有自由的就業選擇權；④勞動者無法就業時，有從國家和社會獲得必要的物質幫助的權利；⑤國家有義務保障勞動者按照其提供的勞動的數量和質量取得相應的報酬，並強調其獲得的報酬不低於國家限定的最低標准。⑥侵犯勞動權應承擔相應的法律責任，尤其是禁止用人單位濫用解僱權。

該原則的實現方式有兩種，一是通過立法，在法律法規中明確賦予勞動者應享有的基本權利和具體權利。除了憲法的相關條文，《勞動法》第3條就規定了：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職工技能培訓的權利，享受社會保障和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他權利」。另一種方式是通過立法強制規定用人單位必須履行的義務，如限制最低工資，限制加班，工時制度，規定勞動條件等。

此外，保護勞動者合法權益原則具有全面性，既有人身權益，又有財產權益，既有法定權益，又有約定權益，涵蓋政治、經濟、文化等各方面內容；最基本性，國家通過法律法規強制規定並頒布實施最低勞動時間標准，最低工資標准，最低勞動條件標准等，對所有用人單位強制適用；平等性，對勞動者合法權益的保護不因其民族，種族，性別，年齡，文化程度，財產狀況，宗教信仰，職業，勞動關系的所有制性質或用工形式的不同而有所差異；保護的傾斜性，在特定條件下，當用人單位利益的保護與對勞動者利益的保護發生沖突時，勞動法應當側重於保護勞動者的利益，

（二）三方性原則

三方性原則是西方工業國家在二戰後為緩解勞資對抗，防止社會矛盾激化而用來穩定和協調勞動關系的措施之一，它是指在勞動立法，調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、僱主和勞工代表三方共同參與決定，並就有關問題進行協商，取得共識，共同協調勞動關系[18].國際勞工組織本身就是個三方協調機構，1976年通過了《三方協商以促進實施國際勞工標准公約》和《三方協商以促進實施國際勞工標准公約建議書》，即第144號公約和第152號建議書。1990年9月7日，全國人大常委會批准了這一公約，我國相關法律法規也明文規定了有條件的情況下，各級人民政府勞動行政部門應會同同級工會和企業方面代表建立勞動關系三方協商機制，共同解決勞動關系方面的重大問題。

三方性原則應體現和應用於立法、守法、執法，司法等調整勞動關系的各個方面，其中包括：①在勞動立法過程中，政府是立法的主體。但其也應該會通同級工會和企業方面的代表共同參與，將草案和建議交其討論，聽取二者的意見和建議，並在法律法規中予以合理地反映。工會和企業代表也應該聯系實際情況，結合自身經驗，積極參加立法活動。同時，也正是由於工會和企業代表對立法活動的參與，使得勞動法律法規更能反映實際情況，方便了貫徹和實施。②在勞資雙方簽訂勞資合同時，政府通過勞動基準法對合同的條款內容進行一定的限制，如限制最低勞動報酬，限制勞動強度等，合同條款不得違反此類強制性規定。③進行集體談判簽訂集體合同時同樣要體現三方性原則。集體合同的簽訂必須在政府的指導下進行，主要表現在兩方面，其一是集體合同的內容要符合勞動基準法關於工資，工時，勞動安全衛生保障等方面的規定；其二是集體合同由勞資雙方協議確定後還必須交由勞動行政部門審核，行政部門無異議後方能生效。④勞動過程中出現重大突發性事件和較大勞動爭議時也要通過三方協商或談判，調整勞動關系，避免矛盾激化，使爭議得到合理的解決。⑤勞動執法過程中，三方應互相監督。勞動行政部門通過執法監督，勞動監察和仲裁等方式監督勞動法的執行。工會和企業代表也可以監督行政部門的執法行為。

（三）社會化原則（公法手段和私法手段相結合原則）

勞動法屬於社會法，以社會為本位，形成了以社會權為核心，調整法為形式的立法體系[19].因此，勞動關系的調整既不能單純地依靠合同化手段（私法手段），也不能只依靠基準化手段（公法手段），而是將其納入將基準化與合同化相結合的社會化調整的軌道中來。

1. 勞動關系的合同化。合同一詞來源於羅馬法中的「contractus」，本意為「共相交易」[20].合同化是自主化的表現形式，它是要將所有的勞動關系逐步納入合同的運行軌道，使合同成為勞動關系的維系方式和權利義務確定方式[21].勞動關系的合同化調整主要體現在勞動合同制度上。勞動合同是指受僱人以勞動給付為目的，有償的為僱用人所使用之契約[22].市場經濟要求勞動力作為商品進入市場進行流通。勞動者作為勞動力商品的所有者獨立進入市場，而另一方面用人單位也有權根據自己的需要和意願進入市場來購買勞動力商品。勞動關系的確立，就是由勞動者與用人單位進行平等自願地協商，以勞動力給付的有償使用為標的，以合同的方式進行的。根據雙方簽訂的勞動合同，用人單位有勞動力的使用權，有法定或約定的勞動管理權和辭退權，同時也要履行法定或約定的諸如給付勞動報酬，保障勞動安全衛生條件等義務；勞動者則是自願接受用人單位的管理和勞動分配，遵守勞動紀律，這些都充分體現了勞動關系的合同化原則。此外，合同化還體現在集體合同制度中，即由勞動者組成的團體-工會來代表勞動者一方與僱主依據法律法規，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛生。保險福利等事項在平等協調一致的基礎上訂立書面協議，確定勞動者的勞動條件。

2.勞動關系的基準化。由於勞動力的人身化特點，國家有必要通過立法來保護勞動者的合法權益。勞動條件的基準化原則是建立在保護勞動者合法權益原則的基礎上的。勞動關系基準化就是指勞動關系的調整，應當由國家通過勞動立法，制定勞動基準，明確勞動條件，約束和保障勞動權利和義務而進行。根據其他國家的立法經驗，我國對國有企業，集體企業，三資企業等所有用人單位規定最低勞動標准，使勞動者得到最基本的保護，同時也保證用人單位勞動力使用的自主權。

我國傳統勞動法學是以國家為本位的，勞動關系主要依靠強制性行政法律法規來調整。勞動法律關系主要體現國家意志，很少反映勞資雙方的意願。隨著市場經濟體制的建立和日益完善，出現了「公法私法化」的趨勢。在這種背景下，勞動關系的調整也從過去單一地公法手段的調整方式逐步轉向公法手段和私法手段相結合，宏觀層次上的基準化調整與微觀層次上的合同化調整相結合的多層次，綜合性的社會化調整模式。比如，勞資雙方在訂立勞動合同時，既要體現雙方的真實意願，又要遵守國家相關法律法規的限制性規定。同樣，勞動基準法的制定，也要體現和反映勞動者和企業的利益和願望，保護勞動者的合法權益。

㈡ 勞動法辭退員工的規定

《中華人民共和國勞動合同法》辭退員工的規定如下：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、被依法追究刑事責任的。
辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富餘人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。
一、勞動法規定公司辭退員工條件包括哪些
第一，協商解除。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第二，過失性辭退。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第三，非過失性辭退。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四，經濟性裁員。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
二、辭退補償金需要納稅嗎
根據《財政部、國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》「財稅(2001)157號」文件的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定，計算徵收個人所得稅。考慮到個人取得的一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對於個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資，薪金收入，允許在一定期限內進行均。
具體平均辦法為：
以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資，薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。涉及實際操作問題以主管稅務機關的判定為准。
很多時候，用人單位想要辭退勞動者，而同時雙方又約定了試用期的話，那通常在試用期內就會辭退。因為，從目前的規定來看，試用期內辭退勞動者，相對而言要容易一些。但是，試用期內用人單位解除勞動合同的，應該承擔其解除勞動合同合法的舉證責任，如果不能舉證證明其按法律規定解除勞動合同，將承擔不利後果。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

㈢ 勞動法中,有沒有45歲以上員工不能被解僱的規定。我公司訂單少，現要裁員，我是45歲以上的女工，如果

1、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得與該員工解除合同。
2、如果工作未滿15年的，可以要求用人單位支付您工作多少年，就支付您多少個月工資作為經濟補償金。

㈣ 勞動法產生於什麼時代

作為獨立的法律部門，產生於19世紀，與產業革命的出現及工人運動的聲勢日益壯大密切相關。

18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。英國在1802年通過《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。到1864年，英國頒布了適用於一切大工業的工廠法。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。德國於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了工廠法，1841年頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年制定了《勞工法》。進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。德國1918年頒布《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。

到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。

俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。

第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。

70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。

中國的勞動立法 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期 ，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。

為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。

在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。

中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。

在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。

1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。②有利於促進生產力的發展。③規定統一的基本標准和規范。④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。

㈤ 勞動法的內容大概包括哪些方面

勞動法的內容大概如下：

1.總則

2.促進就業

3.勞動合同和集體合同

4.工作時間和休息休假

5.工資

6.勞動安全衛生

7.女職工和未成年工特殊保護

8.職業培訓

9.社會保險和福利

10.勞動爭議

11.監督檢查

12.法律責任

13.附則

拓展資料：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。1802年，英國議會通過了世界上第一部勞動法——《學徒健康與道德法》，禁止紡織廠使用9歲以下的學徒，並規定工作時間每日不得超過12小時，同時禁止做夜班。十月革命後，1918年蘇維聲政府頒布了世界上第一部社會主義勞動法典，並於1922年頒布了新的《蘇維埃勞動法典》。早在1931年11月中國共產黨領導的中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會就通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。新中國成立後，中國先後制定了《中華人民共和國勞動保險合同》、《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》等一系列勞動法規。

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