勞動法第多少條是說不想調動崗位

『壹』 勞動法調崗規定員工不同意

1、公司可以解除勞動合同，支付經濟賠償金給員工。
勞動崗位的調整屬於對勞動合同內容的重大變更，應當協商一致根據勞動合同法第三條第二款灶含裂、第二十九條之規定，依老雀法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者都應當履行勞動合同約定的義務。同時根據勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采隱閉用書面形式
2、客觀情況發生重大變化的，導致合同難以履行時，用人單位才可以單方對勞動合同的約定內容進行合理必要的變更。在合同履行過程中，發生某些重大變化，確需對某些內定作出調整的，比如整體的搬遷、部門的合並、國際金融危機。當然變更後，仍然需要與勞動者協商是否繼續履行，還是應當徵求勞動者的意見，勞動者同意，雙方按照變更後的合同履行，不同意的，公司可以解除雙方的勞動合同。
3、不能勝任工作與不服從安排是相互矛盾的，不可以同時作為解除的理由。根據勞動合同法第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，以過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動一人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
不服從公司合理安排在員工手冊里約定了屬於嚴重違紀，根據勞動合同法第三十九條，公司是可以解除合同並且無須支付經濟補償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『貳』 最新勞動法調崗規定

法律主觀：

關於調崗的規定：除勞動合同有明確約定或者雙方就崗位調動達成一致，單位不能隨意調整勞動者的崗位。如單位迫於客觀情況發生重大變化不得不進行調崗，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前30日書面通知的義務。

法律客觀：

《勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的州豎工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據冊御大的客觀情況發生重大變化，致使勞拆賀動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

『叄』 新勞動法工作地點調動

法律分析：原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意並書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『肆』 公司給員工轉崗，員工不願意是不是合法的

1、對於違法調崗，勞動者可以拒絕，並且可以根據《勞動合同法》第38條的規定，提出被迫離職，要求公司支付經濟補償金。如何認定公司的調崗行為是屬於違法調崗呢，違法調崗一般要滿足以下這3個條件：

法律依據：

《勞動合同法》

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

『伍』 勞動法關於崗位調動的規定是什麼

一、 勞動法 關於崗位調動的規定是什麼 根據《勞動法》第二十六條的規定， 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、《 勞動法 》崗位調動規定的相關問題 1、調崗時能否調薪? 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《 勞動合同法 》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備「充分合理性」的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那麼用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整後，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。 筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨於工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整後，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標准來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動 法規 和企業的規章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那麼勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也並不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬於合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對於第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那麼無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對於上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由於是否合法屬於事後的認定，因此對勞動者來說，應當及時採取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己於十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內部可能會因為發展原因進行職位調動，一般都需要個人與公司協商好，如果是非自願性的崗位調動那麼勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調用是雙方協商好，既滿足了公司也滿足了個人。