勞動法糾紛

Ⅰ 沒有勞動合同，現在出現了糾紛，可以通過勞動法處理嗎

你好！可以的，存在勞動關系卻沒有勞動合同本身就是不合理的，您只要收集好可證明雙方勞動關系的證據即可！

有助於確認勞動關系存在的輔助證據

1、載有勞動者名字的用人單位下發的各種文件。

如：通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等，以上文件應有用人單位的公章。

2、勞動者代表用人單位與其他實體或個人簽訂的合同。

「簽約代表」或「代表人」一欄有勞動者作為用人單位代表的簽字，且合同上又有用人單位所蓋公章。

3、與用人單位有業務往來的其他單位留存的相關資料。

如某用人單位的代表，在代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料後，到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位的簽名。

4、錄音、錄像、照片

如勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其他有關工作方面的錄像也可作為給用人單位提供了勞動的證據。

5、網路聊天信息

用人單位網頁上的各種公告消息;與用人單位相關人員業務往來的qq等即時通訊工具聊天記錄，但勞動者實現必須先證明此種即時通訊工具使用者是誰。

6、手機簡訊往來

勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的手機簡訊也可以證明勞動關系的存在，但同樣需要證明手機號的主人身份。

提醒：證據的類型、來源、搜集方法等，都會影響證據的效力。但不論如何，在合法的前提下盡量養成搜集證據的習慣，才能有備無患，在侵權事件發生後維護自己的合法權益。

事實勞動關系怎麼確認?

事實勞動關系：指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關系以及口頭協議大成的勞動僱傭關系。事實勞動關系的確認需存在僱傭勞動的事實存在。

也就是說，用人單位雖然沒有和勞動者簽訂勞動合同，但雙方實際履行了勞動法規定的權利義務，形成了事實上的勞動關系。此類勞動爭議發生後，用人單位往往以雙方沒簽訂書面合同為由，否認雙方之間在存在勞動關系，不承擔其義務。但在勞動仲裁和法院判決中，一般來說都會根據證據進行事實勞動關系的確認——上文中所描述的這幾種輔助證據，會在這個確認過程中起到關鍵作用。

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼並合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

司法實踐中一般參考原勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》(〔2005〕12號)中的規定，即同時具備以下三項標准，勞動關系建立：

一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

還有哪些證據可以認定勞動關系?

根據原勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第二條的規定，還有一些證據是可以證明並確認用人單位與勞動的勞動關系的。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)(三)(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

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Ⅱ 勞動法糾紛

1、周六周日上班的，可以先安排補休，如果不能補休的，要求支付雙倍加班工資的。

2、但是用人單位無法安排上班時，應支付工資的。

3、加班不能強迫，強迫加班可以向當地勞動監察大隊投訴。

Ⅲ 關於勞動法的糾紛

有沒有沖突要看是否有真實的專項培訓費用產生：
一、法定的效力大於約定的效力，應以法律規定為先，沒有規定的情況下才可約定。
二、必須有真實的培訓費用產生，而且只有提供「專項」培訓費用才可約定服務期，才可以約定你說的2000元錢。
那麼什麼是專項培訓費用呢，主要有以下三點：(1)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用於對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。(2)對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。(3)至於培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的採取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失。這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利於勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能採用非脫產的方式。
三、除此之外，約定的2000元錢是不會得到法律支持的。

Ⅳ 發生勞動法糾紛怎麼處理

您好，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等規定，發生勞動爭議的當事人，可以採取以下四種方式和程序解決其爭議：
一、協商解決。勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。當然，協商解決並不是解決勞動爭議的必經程序，只是國家對當事人自行解決勞動爭議這種方式予以認可。不願協商或者協商不成的，當事人可以並有權申請調解或仲裁。
二、企業調解。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業調解達成協議的，製作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不願調解或調解達成協議後反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。
三、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。
四、法院判決。當事人任何不服裁向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內作出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。
如能給出詳細信息，則可更為周詳的回答。

Ⅳ 根據勞動法的規定和勞動關系的性質，下列哪一項糾紛屬於勞動爭議

我國勞動法第二條規定了勞動法處理爭議范圍：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。而選項A、C、D發生爭議的當事人之間都沒有形成勞動關系，因而不屬於勞動法規定的勞動爭議范疇

Ⅵ 如果公司的規章制度跟新勞動法有沖突怎麼辦

如果公司的規章制度不是依法建立，其內容與國家的法律法規相沖突的專，本身就是違法的，當屬然以《勞動法》為准。這樣的規章制度，勞動者可以不執行，勞動執法部門還應責令其廢止或修正。

根據《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」並規定企業制定規章制度的原則：一是通過民主程序；二是不得違反法律法規；三是已向勞動者公示。

(6)勞動法糾紛擴展閱讀

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

Ⅶ 勞動糾紛的相關法律

勞動人事爭議常用法律法規目錄
1、相關法律
（1）、中華人民共和國勞動法； （2）、中華人民共和國勞動合同法；
（3）、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法； （4）、中華人民共和國公務員法； （5）、中華人民共和國社會保險法。
2、工資福利配套法規
（1）、工資支付暫行規定；
（2）、對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定； （3）、企業職工帶薪休假實施辦法； （4）、勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（5）、勞社部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》； （6）、國務院《關於職工工作時間的規定》； （7）、國務院《關於職工工作時間的規定的實施辦法》； （8）、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》； （9）、勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》；
3、工傷待遇配套法規
（1）、工傷保險條例； （2）、工傷認定辦法； （3）、湖北省工傷保險實施辦法；
（4）、人社部《關於執行<工傷保險條例>若干問題的意見》； （5）、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法； （6）、企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定 （7）、因工死亡職工供養親屬范圍規定； （8）、企業職工傷亡事故報告和處理規定；
（9）、勞動和社會保障部辦公廳《關於職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的復函》； （10）、職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准。
4、社會保險配套法規
（1）、社會保險基金先行支付暫行辦法；
（2）、實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定。
5、勞動關系爭議配套法規
（1）、違反解除勞動合同的經濟補償辦法； （2）、違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法； （3）、勞動部辦公廳對《關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》； （4）、勞動和社會保障部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的復函》； （5）、勞動部《關於確立勞動關系有關事項的通知》。
6、勞動人事爭議處理配套法規
（1）、勞動保障監察條例；
（2）、中華人民共和國民事訴訟法； （3）、勞動人事爭議仲裁辦案規則； （4）、勞動人事爭議仲裁組織規則； （5）、人事爭議處理規定；
（6）、企業職工勞動爭議協商調解規定；
（7）、人社部《關於加強勞動人事爭議調解工作的意見》；
（8）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）；
（9）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）；
（10）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）；
（11）、最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定；
（12）、中國人民解放軍文職人員條例

Ⅷ 勞動法糾紛

這是兩個法律關系。
第一個，由於企業為給在職員工繳納社保，違反了社會保內險法，應該補繳，容並接受社保局的罰款。
第二個，由於企業未及時足額給員工繳納社保，後果給員工的其他權益收到侵害。違法了物權法。可以向企業提起民事訴訟，要求給予補償。

Ⅸ 在勞動法中的所有糾紛，的追訴期的期限

一般起訴時間是2年

工傷的起訴時間是1年

如果 過了追訴期 只能 申訴

舉證一般都是誰主張 誰舉證 但是 勞動法 很多部分有明確規定 舉證責任是倒置的

換句話說 用人單位 在某些特殊情況下 付舉證責任