勞動法辭退補償2008

Ⅰ 最新勞動法解僱抑鬱症員工的補償規定

勞動法的解除合同，補償標準是每工作一年，補償一個月工資，如果你在單位工作十年，就是補償十個月工資。而對解除合同原因，是沒有針對性規定的，是否有抑鬱症，與賠償標准沒有關系。

Ⅱ 現在很多公司辭退2008年以前的員工只補償08年新勞動法公布後的年度，這樣合法嗎

要分情況而論。

勞動合同到期，用人單位終止合同不續簽而需要支付內的經容濟補償金的經濟補償年限從2008.1.1勞動合同法實施之日算起（晚於2008.1.1入職的按照實際入職日算起），到勞動合同到期日止，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。這是勞動合同法第九十七條明確規定的。

勞動合同未到期，用人單位依據勞動合同法地三十六條、第四十條、第四十一條規定依法解除勞動合同的，經濟補償年限應當從勞動者入職之日算起到解除勞動合同前一天止，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。因為2008.1.1勞動合同法實施之前，也有其它法律法規規定單位需要支付經濟補償金（非勞動者過錯原因）。

Ⅲ 10年以上員工被辭退賠償新勞動法

辭退十年以上員工，勞動法沒有特別的規定，能不能辭退以及能拿多少賠償要看辭退的原因。
1、公司沒有符合勞動合同法的合法理由，無故辭退員工，屬於違法解除勞動合同，需要繼續履行勞動合同或支付雙倍的經濟補償金作為賠償，即平常說的2N。
經濟補償金的計算方式是：每工作一年支付一個月的工資，不足半年的支付半個月工資，半年以上不足一年的支付一個月工資，工資是指離職前十二個月的平均工資（如果平均工資高於社平工資三倍，則按照社平工資三倍計算且2008年以後的工作年限最多支付12個月，即雙封頂原則）。
例如，員工在公司工作13.6年，離職前十二個月平均工資是1萬，且1萬沒有高於當地社平工資的三倍，那麼公司違法解除勞動合同的賠償金為:14*1萬*2=28萬。
2、符合勞動合同法規定的無過失性辭退情況（包括患病或非因工受傷醫療期滿了不能繼續工作、不能勝任工作、客觀情況變更導致合同不能履行），或公司符合經濟性裁員條件，公司與員工解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，即平常說的N。
無過失性辭退情形下，公司沒有提前一個月通知的，還要多支付一個月工資作為代通知金，即所謂的+1。
另外，如果員工在公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，公司不能以無過失性辭退情形和經濟性裁員辭退員工，否則也屬於違法，要繼續履行勞動合同或支付雙倍的經濟補償金作為賠償金。
3、員工違反了勞動合同法（例如嚴重違反公司規章制度，嚴重失職，與其他單位訂立勞動關系嚴重影響本職工作，被依法追究刑事責任等），公司合法辭退員工的，不需要支付任何補償。
基本是N+1。
實際上，無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，對於辭退10年以上的員工並沒有什麼區別，甚至還比不上無固定期限勞動合同！因為公司辭退員工和工作年限並沒有太大的關系，只有一種情況才會有所限制。那麼有哪些規定呢？
一、無固定期限勞動合同，是沒有勞動合同終止日期的。那麼公司就少了一條依據，以「勞動合同到期」為由解除勞動合同。而工作10年以上的員工，並不代表簽訂了無固定期限勞動合同，所以還是比較尷尬！不同的城市，對這塊的判定有所不同。
二、辭退中唯一和工作年限相關，就是在本公司連續工作15年以上，且距離退休年齡不足5年的。這種情況，公司不能隨意地辭退該員工，少了一些可依據的條款，但也不代表不能。
三、如果出現這些情況，不管是什麼情況的員工，公司都可以辭退！如果員工嚴重違反了公司的規章制度、給公司造成了重大損失等等，那麼不管員工工作多少年，即便處於工傷、產假期間，簽訂了無固定期限勞動合同，公司一樣可以合法辭退，而且不用支付經濟補償金。
因此，公司能否辭退一個員工，和一個員工工作了多少年並沒有太大關聯，出現了《勞動合同法》中相應的情形，公司一樣能辭退。
辭退10年以上的員工是否有補償金或賠償金，還要具體看！
並不是工作10年以上，被公司辭退就一定有補償金或賠償金。
1、如果是員工嚴重違反公司規章制度或者給公司造成了重大損失等，公司以此辭退不用補償一分錢！
2、如果公司依據《勞動合同法》其他條款解除勞動合同，但屬於需要支付經濟補償金的情形，那麼公司按規定支付經濟補償金。
3、如果公司沒有任何理由違法辭退員工，那麼需要支付賠償金，也就是2倍的經濟補償金。
通過以上看出，工作年限長，只不過補償月份會多一點，並不會高一點，更不會按照所謂的2倍賠償！辭退10年以上員工，是否有補償只和辭退的依據有關，而這個補償的高低，和我們的工資額度和工作年限正相關，不會因為工作10年以上，就有有額外多一點的獎勵。以上回答，希望可以幫到您！
勞動法對辭退10年上的員工有何規定？
按照勞動法或是勞動合同法的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。根據這個規定，一般情形下，只要勞動者在同一個單位工作滿10年，如果在續簽勞動合同時，可以簽訂無固定期限勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同，前提條件是，只要員工提出要簽訂無固定期限勞動合同，原則上都要簽訂無固定期限勞動合同。除了員工在同一個單位連續工作10年的情形外，如果員工在同一單位連續簽訂了兩次勞動合同，沒有出現勞動合同法第三十九條，第四十條規定的不符合簽訂勞動合同的情形以外，即使沒有工作滿10年，原則上也要簽訂無固定期限勞動合同。
不管你是在公司工作10年以上也好，還是簽訂了無固定期限勞動合同也好，其實都不影響解除勞動合同，不管是員工提出解除勞動合同，還是公司提出解除勞動合同，勞動法和勞動合同法都沒有禁止的規定，但是需要一定的前置條件，這個前置的條件，對於員工和用人單位都是平等的，當然勞動法和勞動合同法更傾向於保護員工的利益，解除勞動合同的前提條件，都是要提前30天書面通知，不管是對員工還是用人單位都是如此，其中對於用人單位如果沒有提前30天書面通知，也可以採取額外發一個月工資作為補償的方式。
如果屬於用人單位解除勞動合同，除了按照勞動合同法第三十九條規定的解除員工的勞動合同的情形以外，其他情形基本上都是要按照勞動合同法第四十六條規定的精神，給予經濟補償金。在實際操作中，由於是要給予經濟補償金還是給予賠償金這個界限往往不是很明顯，所以這也是處理解除勞動合同糾紛中的一個難點問題，但是可以負責任地說，是給予經濟補償還是給予賠償，並不是看員工在本單位工作年限的長短，或是是否工齡滿10年，主要判斷的依據還是要看是否違反了勞動合同法第四十八條的規定，如果用人單位違反勞動合法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
那麼用人單位違反勞動合同法的規定解除勞動合同的規定有哪些呢，根據我的理解，主要還是指勞動合同明確規定不能解除勞動合同的情形，但用人單位按照自己的意願強行解除了勞動合同。比如勞動合法四十二條規定的六種情形，就屬於非法解除勞動合同。比如從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形。如果屬於這六類情形，被用人單位解除了勞動合同的，那就應該要求用人單位支付賠償金而不是補償金。
綜上所述，勞動法或是勞動合同法對辭退10年以上員工並沒有特別的規定，但是對於在本單位連續工作15年，距法定退休年齡不足5年的人這是不能辭退的，如果辭退了就要給予經濟賠償金，當然15年也是屬於10年以上。
首先，很遺憾，公司辭退10年以上的員工，跟辭退1年以上的員工，基本上並沒有本質的區別；其次，這個問題給我們敲了一個警鍾，打工人要隨時保持危機意識，不管什麼時候離開這家公司，你依然要有養活自己的能力！
勞動法具體有這樣幾個規定
一、如果出現以下幾種情況，公司可以跟你解除勞動合同，不用給賠償金，也不需要提前通知你。
1、嚴重違反公司規章制度的。
2、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的。
3、同時跟其他公司建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經過公司提出，拒不改正的。
4、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，使勞動合同無效的。
5、被依法追究刑事責任的。
6、在試用期期間被證明不符合錄用條件的。（當然這一條對於10年的老員工來說可以忽略，新員工可以看一看）
二、如果出現以下幾種情況，公司不能解除勞動合同，公司辭退你，需要支付賠償金，賠償金按照每工作一年支付2個月工資的標准，這里說的月工資是指你在勞動合同解除前十二個月的平均工資，按應發工資計算。比如你前12個月平均工資5000，你在這家公司工作了12年，那麼賠償金就是5000*2*12=12萬。
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
三、除了以上兩種情況之外，還有一些情況被公司辭退，公司也需要支付賠償金，賠償金按照每工作一年支付1個月工資的標准，比如你工資5000，工作12年，那麼賠償金就是5000*12=6萬。
1、患病或者不是工傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司安排的其他崗位工作的。
2、不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，而且經過協商，沒能就變更勞動合同的內容達成協議的。
以上這幾種情況都需要提前30天書面通知本人，如果沒有提前通知的，要額外支付一個月的工資作為補償。
工作十年以上，員工都應該是無固定期限合同，無固定期限合同與其他合同最大的不同是單位不得單方面以員工不勝任工作為由解僱辭退員工。
目前實際工作中，單位常常想辭退一些工作超過十年的老員工。一來超過十年的老員工，工資會比新員工高不少，但是其實他們的工作新人稍加培訓之後，也可以勝任。二來老員工過多會給單位一種暮氣沉沉的感覺，思維創新不多，不能彰顯公司活力。三來公司老總，公司高層也願意看到年輕靚麗帥氣的年輕人。
、
所以說辭退十年以上的老員工常規操作就是n+1的補償金。一般而言，如果雙方協商好了，簽訂協議之後，員工立即走人，就會是n+1的補償金。如果簽完協議之後，員工還可以繼續工作一個月，那就給N的補償金，不需要+1，但是公司會正常給這個員工後續發放最後一個月上班工資。
自己說有人想得2n的補償，那就要雙方好一頓扯皮，一般的公司也不會答應，還會讓你繼續上班，上班時再給你找茬，穿小鞋，讓你不得不同意N+1補償。
辭退10年以上的員工，有可能一分錢都不用補償
這里先給大家糾正一個觀念，辭退時要不要給勞動者補償，關鍵看是合法辭退還是違法辭退，與勞動者是1年工齡還是10年工齡沒多大關系。
如果公司是依據《勞動合同法》第39條的規定辭退員工，不需要支付任何補償。
即勞動者有如下情形的：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
公司依據《勞動合同法》第36條、第40條、第41條第1款規定辭退員工的，需支付經濟補償金
經濟補償金=離職前12個月平均工資工作年限
每工作滿一年支付一個月工資，工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
如果公司不是依據《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條辭退員工的，則屬於違法解除，需支付賠償金
賠償金=經濟補償金2倍
而且賠償金不受12年的限制。
綜上所述，辭退10年以上的員工可能一分錢都不用補償；補償金額的多少關鍵看
（1）合法辭退還是違法辭退，
（2）離職前12個月的平均工資，
（3）工作年限。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅳ 請問，新勞動法對辭退補償，是不是從2008年才開始算。我2002年至今一直在某公司上班，現在被辭退，怎麼算

你好，就你描述復的問題制，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

Ⅳ 辭退員工08年前的不需要補償嗎

用人單位辭退勞動者，2008年之前的工作年限也是需要補償或賠償的。計算經濟補償金或賠償金，以勞動者實際入職為准。

勞動者被用人單位解除勞動關系（開除、解僱、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下四種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標准為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；

3、符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；

4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。