有關勞動法的話題

㈠ 職場過度加班有違勞動法，是否有相關法律依據

根據《勞動法》規定，我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。但同時，《勞動法》第四十一條也規定：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」

在很多用人單位里，由於工作中難免會出現一些緊急的、突發性的任務，因而，適當加班也是可以理解的。

但問題是，眼下，「加班現象」在一些職場里已普遍制度化和嚴重超時化，涉及人群廣泛，不僅嚴重侵害了勞動者的合法權益，更是嚴重損害了勞動者的身心健康。
眾所周知，長期加班加點，尤其是「過度加班」，不僅嚴重擠占勞動者休息時間，使職工身體處於疲憊狀態，工作效率下降，而且也容易發生意外安全事故。特別是近些年新業態勞動者「過度加班」現象更為嚴重，比如：送餐員、快遞員為了多接單長時間奔波在路上，導致一些交通事故，有的甚至付出了生命的代價。

同時，一些「過度加班」還存在「隱形」現象。比如：自從有了智能手機，有了工作微信群，很多人的上下班時間界限就模糊了，有的企業要求員工24小時在微信群里待命，漏接電話或不及時回復就算違規，甚至會遭到開除。可見，「過度加班」已然成為一種「職場常態」。
因此，筆者以為，要遏止「過度加班」這種職場怪象，還需「合力共治」。

㈡ 公司可以扣員工的錢來懲罰員工在工作中犯的錯嗎 新勞動法有相關規定嗎

1、如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，可以要求員工賠償的，但是不能內扣錢作為懲罰的。容
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈢ 勞動法當中有關工資的規定

法律分析：1、最低工資上調的規定如下：月最低工資標准：從1820元調整為2020元；小時最低工資標准：從17元調整為18元；月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。

2、根據《勞動法》第48條的規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。關於「最低工資」的含義，根據《勞動法條文說明》第48條的規定，《勞動法》第48條中的最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼，國家規定的社會保險和福利待遇排除在外。

3、根據《執行勞動法的意見》第54條的規定：勞動法第四十八條中的最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

4、關於「正常勞動」的界定，根據《最低工資規定》第三條條二款的規定：本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

㈣ 勞動合同法解讀的內容有哪些

1、什麼是 勞動合同 勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。 2、哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》 根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立 勞動關系 ，訂立、履行、變更、解除或者 終止勞動合同 ，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合夥合作 律師 事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 3、《勞動合同法》自什麼時候起施行 《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。 4、用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎 用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律 法規 並向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。 5、直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項 根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。 6、勞動關系從何時建立 根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有 勞動法 律、法規規定的權利。 7、用人單位可以扣押勞動者的 身份證 等證件嗎 根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。 8、建立勞動關系應當以什麼形式訂立勞動合同 根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 9、建立勞動關系後，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同 根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬於違法行為。 10、勞動合同可以任意解除嗎 根據《勞動合同法》第四章的規定， 解除勞動合同 必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。 11、勞動合同的解除分為哪幾種情況 根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方 協商解除勞動合同 、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。 12、在什麼情形下， 勞動合同終止 根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本 養老保險 待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產的;(5)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。 13、勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償 根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 14、用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎麼處理 根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付 賠償金 。 15、什麼是 勞務派遣 勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。 16、 非全日制用工 情況下勞動合同何時終止 非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。 雖然勞動合同法是維護勞動者合法權益的一部法律，但是如果對裡面的內容沒有一個正確的認識，也是無法維護自己權益的，並且我們還要注意，勞動合同主要是調整用人單位與勞動者的爭議，如果是勞動者雙方發生糾紛，那麼是適用民法

㈤ 有關勞動法方面的知識

勞動法重點問題：①勞動法的適用問題。②勞動合同的解除權的規定。用人單位與勞動者的合同解除權是不同的。勞動者享有更多的勞動合同解除權，而用人單位的解除權是受到嚴格限制的。③勞動爭議仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。勞動爭議的仲裁主要解決的是用人單位和勞動者之間的勞動糾紛的，因此仲裁法中的一些仲裁規則是不能在勞動爭議仲裁中適用的。重要的知識點：①勞動法的適用范圍。②勞動能力的問題。凡是年滿16周歲，有勞動能力的公民均是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。③勞動合同。勞動合同的效力問題中關於勞動合同無效的情形與民法典所規定的大致相同。注意：在勞動合同中違反勞動法規定的條款是無效的。關於勞動合同的解除，要准確記憶具體法條的規定。勞動合同的糾紛處理問題：「解除勞動合同的經濟補償」與「違反勞動合同的賠償責任」是兩個不同的概念。在「違反勞動合同的賠償責任」中，勞動者的賠償責任是很重要的考點。④勞動法中的集體合同。集體合同的形式本身是為了保障勞動者的權利。集體合同的效力高於勞動合同的效力。關於集體合同的生效，強調的是勞動保障行政部門收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。⑤勞動基準法。掌握休假的種類、加班加點時工資的支付。在工資的法律制度里，需要掌握工資的支付保障，如必須以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券代替支付、對待扣工資的嚴格法律限制等。⑥勞動保護法。重點為女職工的特殊勞動保護。⑦勞動爭議。先仲裁後訴訟。需要重點掌握勞動爭議仲裁與仲裁法里的仲裁的具體區別，以及在仲裁時間上的限制，如提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請等等。