勞動法研究論文

㈠ 你好，麻煩幫我發些法律本科的畢業論文相關材料，最好是關於勞動法、合同法等方面的，謝謝

探析《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《勞動爭議調解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文著重基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各 國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討。

關鍵詞：《勞動爭議調解仲裁法》；勞動爭議；本質；處理模式；特徵；完善

2007年12月29日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過，於2008年5月1日起施行。這部勞 動爭議處理方面的「權威大法」的立法精神和理念、基本制度上均出現了重大改革和創新，有許多值得肯定的「亮點」。例如，明顯突出了調解功能，擴大了仲裁的 受理范圍，延長了仲裁時效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執行制度，增加了用人單位的舉證責任，對於勞務派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以 明確，勞動爭議仲裁不再收取費用等等，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由於諸多條件的限制，這部新法仍存 在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對 我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討，期盼對我國將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作貢獻綿薄之力。

一、勞動爭議的概念和本質

（一）勞動爭議概念界定
開展一項研究，首先應當弄清研究的對象，這就涉及對勞動爭議概念界定。盡管「在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定。」〔1〕在我國，最早對勞動爭議 概念進行界定的學者是史尚寬先生，且該界定對後世影響最廣泛：「勞動爭議，廣義的謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。於此意義，因勞動契約關系，僱用人 與受僱人間所生之爭議，或關於勞動者之保護或保險，僱用人與國家間所起之紛爭，僱用人團體及受僱人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及僱用人或僱用人團體 與受僱人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。然本章所稱勞動爭議，乃指狹義之勞動爭議而言。即僅以各個之僱用人與受僱人間所生之爭議及僱用人或 僱用人團體與受僱人團體間所生之爭議為限。如因爭議之當事人而為區別，前者可成為個人爭議，後者稱為團體爭議。」〔2〕黃越欽教授認為，「『勞資爭議』四 個字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，並不是一切沖突、械鬥、糾紛均可稱之為爭議行為。」因為：「依據『憲法』生存權之理念，勞工得行使團結權，以進行 團體交涉，進而行使爭議權，以達成其改善勞動條件之目的。為達此目的，勞工之爭議權最後將落實在與雇方簽訂團體協約，故爭議權行使之目的在締結團體協 約。（凡不是以締結或修訂團體協約之行為，均不是勞資爭議，筆者注）」所以，「可惜不論在立法上或在實務上甚至在學術上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體 認此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆。」〔3〕318王全興教授認為，勞動關系有單個勞動關系與團體(集體)勞動關系之 區分。與單個勞動關系對應的勞動爭議為狹義勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和單個勞動關系對應的勞動爭 議為廣義勞動爭議，其中包括狹義勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。〔4〕
基於上述分析，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人 單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動爭議、王全興教授的廣義勞動爭議是一致的。因為王全興教授 的廣義勞動爭議實際上就是史尚寬先生的狹義勞動爭議。這一含義包含以下幾點內容：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位 及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。 包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭 議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利 益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由於以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會 性特徵。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。
（二）勞動爭議的本質
勞動爭議的現象呈現出多重個別 性和不完整性。從世界范圍看，總結勞動爭議現象的個別性，可抽象出的共性是：權利或利益的要求是彰顯的，形式上表現為爭執和沖突。20世紀90年代以來， 我國的勞動爭議呈現出與社會變革相適應的時代特徵：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以 上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭執涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭 議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不協調的外部表現。雖然沖突表示「有明顯抵觸的社會力量之間的爭 奪、競爭、爭執和緊張狀態。」〔5〕但西方的沖突理論也認為，沖突具有社會整合功能，實際上，權利救濟本身的目的，正在於通過對沖突現象的價值評判，抑制 沖突的負面效應，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎在於確認權利，而以法律解決或限制沖突的前提則在 於權利本質屬性。對勞動爭議性質的分析，必須建立在對勞動關系本質的分析基礎之上。
勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。
從歷史分析方法著手，勞動關系不同於一般的民事財產關系和人身關系，具有極強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索考量，僱傭勞動時代，是勞動關系的 革命時代，自由主義者將勞動關系全面債權化，實現了勞動關系「從身份到契約」的轉變。利益的差別性和人格的獨立性，使勞動關系的矛盾性也日益凸顯。但是抽 象的平等性卻掩蓋了這種關系事實上的不平等，並在人權平等的幌子下，忽略了勞動關系沖突的積聚過程。而且，伴隨著工業的膨脹，勞動關系社會化加劇，自發和 自覺的雙重力量使勞動者群體力量逐步產生。進入20世紀後，隨著社會權利理念的確立，工會法及其團結權等制度賦予勞動關系更豐富的內容。以注重對勞動關系 的人身屬性和財產屬性有機調整的勞動法，也成為獨立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動關系，我們可以看出社會制度與其的聯系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉變：公法——私法——社會法的運行和融合軌跡，也從一個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。

二、勞動爭議處理模式及其特徵

(一)勞動爭議處理模式
以上分析了勞動關系內部結構的不同利益取向以及外向性表現——權利沖突，並指出勞資爭執是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及與社會經濟制度的 密切性，使得調整這種關系的實體法——勞動法頗具獨特性：集中體現勞動權本位思想，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴張，而成為法律關懷下的真實人 格。〔6〕
西方各國勞動爭議處理程序之形成與發展，與各國所采勞動法制模式有緊密關聯。台灣著名勞動法學家黃越欽先生將這些模式劃分為四 種，即斗爭模式、多元放任模式、協調自治模式和統合模式。〔3〕73斗爭模式目前已無採用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協 議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統合模式比較復雜，形成了社會統合模式、經營者統合模式和國家統合模式，分別以瑞典、日本 和我國台灣地區為代表。這些模式的差別主要在於勞資爭議及勞動條件改善所依託的力量：協議自治模式強化工會在其中的作用，而統合模式則強調國家、團體在其 中的作用。
(二)西方各國勞動爭議處理模式的特徵
1.普遍將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議、個別勞動爭議和集體合同爭議，並採取不同的程序法救濟。
按照爭議標的不同，將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議，是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，當事人主張權利存在與否或有無受到 侵害或有無履行債務等發生的爭議。按照「司法最終解決原則」，勞動爭議當可以公力救濟——訴訟解決。利益爭議，一般指因為確定或變更勞動條件而發生的爭 議。這類爭議並不具有法律上的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設計的調解、仲裁解決，在必要的時候，如日本、美國等採取公力強行介入的「緊急調 整程序」。權利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至於管轄劃分的重要依據。
按照爭議主體的不同，將勞動爭議劃分為個別勞動爭議和集體合同勞動爭議。個別爭議發生於勞動者個人與僱主之間，爭議的內容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。其爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和僱主。
集體合同勞動爭議，是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議的一方是工會代表，另一方是用人單位或其團體。
劃分個別勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於，二者在爭議處理中採用不同的程序。 2.三方機制原則是勞動爭議程序法中的主要原則。三方機制原則在勞 動爭議程序法的體現，主要在不同的程序中予以構建。美國仲裁機構，雖分為特設仲裁機構和常設仲裁機構，均由三方人員構成；德國的權利爭議案件由勞動法院受 理，初審法院由1名職業法官和2名來自雇員和僱主的名譽法官組成，二審法官組成與初審相同，但二審中要求僱主方面必須有僱主協會的代表、雇員方面必須有工 會代表出庭應訴，當事人不能出庭。三審法官除與一、二審相同外，職業法官和名譽法官的比例都有所提高。利益爭議之調解仲裁機構，一般由邦勞工部長擔任主席 或任命，其他委員則由僱主團體與受雇勞動者團體組成。
3.健全的工會法律制度及集體談判法律機制。目前，世界上絕大多數國家都頒布有工會法 或工會法律制度。在西方一些國家，工會成為本國勞動法制模式中重要的因素。如以法國、義大利為代表勞資抗衡模式，推崇工會理想主義，強調勞資關系自治；以 德國、奧地利為代表的勞資制衡模式，推崇「產業民主化」，除經營參議會制度外，尚強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會統合模式，其最大特徵是工會在全 國勞動者中的領導地位，全國總工會與全國僱主聯盟之協調構成個別勞動關系的基礎，反對國家干預；以經營者統合模式為代表的日本，雖沒有像瑞典那樣有強大的 工會力量，但仍強調在企業層級的工會與僱主之間的協商機制。與以上工會的法律地位相對應，各國均建立了比較完善的集體判決法律機制。而且這種法律機制，絕 不僅僅是簽訂集體合同或團體協約，而是建立在結社權、締約權、行動權等「團結三權」基礎上的勞資協商的有機體系。
4.法定的和平義務。勞資 爭議之表象——沖突，決然不能只理解為械鬥，激烈的外部對抗。各國勞動法或勞動程序法對當事人均得以法定的和平義務。如對罷工權的行使，一般規定必須由工 會來行使，而且必須是談到破裂時當可行動。根據資料統計，瑞士有57%的團體協約中訂有絕對和平義務。〔3〕76而當勞資雙方以協商程序訂立集體合同或團 體協約後，則應全面履約，不得違背協約內容而加以爭議，否則違反和諧義務。

三、《勞動爭議調解仲裁法》不足及完善的初步探討

《勞動爭議調解仲裁法》對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁前置限制了當事人的訴權、仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低、「三方 原則」存在虛擬性等問題和弊端進行了相當大程度的解決，出現了文章開頭所言的許多值得肯定的「亮點」。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：勞動爭議以個人勞動爭議為程序法構建重點，沒有將集體爭議列入勞動爭議處理程序中； 仍堅持實行強制仲裁製度（只是在個別情況下部分案件實行一裁終局），而且爭議仲裁范圍又只限權利爭議；立法技術還存在一定程度的缺陷等等。這些問題亟待進 一步研究和解決，以利於將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理與比較法視角，《勞動爭議調解仲裁法》的完善應圍繞上述問題與不足從以 下幾方面問題著手：
(一)完善集體爭議處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議針對的是個別勞動爭議與集體勞動爭議。由 於《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指10人以上具有共同訴求的勞動爭議，其本質仍屬個別勞動爭議，所以《勞動爭議調解仲裁法》實際上沒有涉及集 體合同勞動爭議，這實為一大遺憾。實質上，從集體合同勞動關系的產生原因看，它以個別勞動關系為前提，並對個別勞動關系進行內部機制約束，其主體、內容、 客體、運行的方式及范圍，對社會秩序和經濟秩序所產生的影響力，都與個別勞動關系有著差別。從一定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果，影響著一國的經 濟基礎，進而會間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議也不僅僅只是集體合同履行糾紛，既包括集體合同的訂立、變更、解除糾紛，也包括罷工權的行使以 及確認不當勞動行為糾紛等。在我國，由於沒有罷工權立法和系統的不當勞動行為立法，實質上這兩種爭議已完全脫離權利救濟法的運行機制。而集體合同的締約糾 紛與履行糾紛在《勞動爭議調解仲裁法》中實際上沒有涉及，這就使得集體合同勞動爭議處理極不規范。
集體合同勞動爭議處理機制的不完善與對集體合同勞動關系的功能認識不到位有很大關系。實際上，無論是勞資抗衡模式抑或勞資制衡模式以及社會統合模式，均強調了勞資之間的自治功能。而這些模式之代表國家在市場經濟初期也與我國當前情形相類似，即主要依賴個別勞動關系法和勞動基準法來調整勞資關系。但由於勞動基準法的低標准性和剛性特徵，使得勞資之間的對立難以和 諧。二戰後，西方各國在新自由主義的影響下，開始尋求自治途徑，並逐步強化了工會法律制度和集體合同勞動爭議處理機制。目前，成熟的市場經濟國家對勞動關 系的調整基本上使用了三層法律結構：以個別勞動關系法為主線(中層結構)，以勞動基準法為基礎(下層結構)，以集體合同勞動關系法為重點(上層結構)。
完善我國集體合同勞動爭議處理機制的基礎是健全工會制度和強化勞動者的團體權。無論是企業內部的職工民主管理，還是集體協商，抑或集體合同勞動爭議，都 應以健全的工會制度和協調、談判機製作保證。由於我國實行一元工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要的作用，但隨著私營企業的數量和規 模的擴大，在其中建立工會組織成為當前一個重要任務。私營企業勞資關系緊張，對立情緒較為嚴重，解決集體爭議的情緒化手段普遍。而在國有企業及國有控股企 業中，工會的代表性問題值得重點關注。代表性弱化或喪失代表性，實際上等於喪失了集體合同勞動爭議處理機制存在的基礎。就勞動者的團結權而言，應以法律規 范集體協商和集體合同，並就協商和集體合同爭議建立單獨的解決機制，強化「三方機制」，注重調解和集體合同勞動爭議仲裁。在當前法律還未賦予勞動者罷工權 的條件下，擬應在原解決因簽訂集體合同勞動爭議處理機制的基礎上擴大調解范圍。在相關法律中，將僱主與勞動者的協商談判課以義務。在集體勞動爭議中，宜將 利益爭議和權利爭議分開，利益爭議主要以調解機制解決，而權利爭議則應以仲裁機制解決。
(二)進一步改革勞動爭議仲裁體制及程序
我國以前勞動爭議實行強制仲裁製度，這實際上過度強調了仲裁程序作用，其立法之出發點概以為仲裁機關具行政依託性所致，由此又使得勞動仲裁行政化傾向加 重。《勞動爭議調解仲裁法》對部分案件實行一裁終局，這在一定程度上突破了強制仲裁製度，但這只是在個別情況下，實際上強制仲裁製度並未根本動搖，而且爭 議仲裁范圍又只限權利爭議。西方多數國家推崇訴權平等的憲法原則和權利，以「司法最終解決」為原則，構建了權利爭議與利益爭議訴求的不同解決機制，有著嚴 謹的學理基礎和制度基礎。20世紀80年代以後，雖因「訴訟爆炸」〔3〕320之現實影響，一些國家試圖以調解程序分解法院之壓力，但並未改變司法程序的 主要救濟功能。「勞動爭議仲裁製度在各國的實踐表明，勞動爭議仲裁並非是爭議解決的關隘和必經之路，實行強制仲裁的范圍大多被嚴格控制在影響公共利益和社 會秩序的范圍內的勞動爭議。」〔7〕對《勞動爭議調解仲裁法》的完善，宜應以個別權利爭議與集體爭議劃分為標准，在此基礎上分別構建個別勞動爭議處理程序 和集體爭議處理程序。個別勞動爭議(權利爭議)以司法解決為主途徑，集體爭議以「三方機制」主導下的仲裁程序為主途徑，兩個途徑均可配之以調解程序解決， 充分體現程序的公正價值。
(三)立法技術要高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是立法技術缺陷造成的。主要表現 為：（1）用絕對確定性規則的形式表達了相對確定性規則的內容,用相對確定性規則的形式表達了絕對確定性規則的內容。例如，《勞動法》第80條的規定： 「在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。」《勞動爭議調解仲裁法》第10條並未明確解決這一問題。既然勞動爭議調解機構的設置是「可以」，那麼，如 果一個企業里不設置勞動爭議調解委員會，該如何調解？等等，這一切都需要《勞動爭議調解仲裁法》明確規定。（2）目前存在的多頭制定勞動爭議處理程序的現 象，尤其是勞動行政主管部門及其辦事機構發布關於時效、管轄與主管、當事人制度、保全制度與先予執行制度等一系列事關仲裁製度、仲裁體制以及訴訟制度、訴 訟體制這樣一種狀況。（3）由於《勞動爭議調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度、訴訟體制問題，那麼如何認定最高人民法院以司法解釋的方式先行確定勞動 爭議的基本制度、基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》的第8條「仲裁和訴訟制度只能制定法律」的規定，勞動爭議處理訴訟制度、訴訟體制也應當由全 國人大或其常委會來制定，以求法制權威統一。

參考文獻：
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〔7〕 鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化〔M〕.北京：中國方正出版社，2004:136.

㈡ 勞動法論文如何寫，寫什麼好，我大二

勞動法的范圍很廣，抄要看你想針對哪一方面寫。最好是生活中能接觸到的，這樣理論聯系實際更加有助你寫好論文。你是大學生，我建議你寫下：大學生打工方面的吧，你要知道大學生打工的身份不是一個勞動者，也就是說根本不受勞動法調整，但在人們的意識裡面，只要工作了，在工作中受到個人利益侵害就應當歸結勞動部門。這個是個值得研究的課題。
我再幫你列個提綱：第一段，反映當今在校大學生的生活狀態（打工）；第二段，當個人利益受到侵害，尋求怎樣的救濟；第三段，介紹勞動法（其調整范圍等有關內容），再和個人利益受侵害做有辯證的解說；最後，提出有建設性的幾點建議來保護打工的在校大學生的合法權益。

㈢ 淺談勞動與社會保障法期末論文

目前，隨著我國的經濟和社會快速的發展，勞動與社會保障工作的地位也得到了很大的提高。下面是我為大家整理的勞動與社會保障法論文，供大家參考。

勞動與社會保障法論文篇一：《勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃問題研究》

摘要：如何引導勞動與社會保障專業學生在大學階段做出適合自己興趣、性格、能力的職業生涯規劃，是勞動與社會保障專業學科建設的重點。通過分析對學生職業生涯規劃管理存在的課程設計不合理，缺少科學的職業生涯規劃，職業生涯心理輔導健康 教育 不完善等問題，提出了完善勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃的具體對策。

關鍵詞：勞動與社會保障專業;學生;職業生涯規劃

職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，對決定以個人職業生涯的主客觀因素進行分析、 總結 和測定，確定一個人的事業奮斗目標，並選擇實現這一事業目標的職業，並編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，並對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。每個人的職業生涯是有限的，如果不做一個切實可行的規劃，勢必影響個人事業的成功。勞動與社會保障專業學生正處在職業生涯規劃的探索階段，這一階段的 職業規劃 既要有較高的奮斗目標，又要制定相應的行動計劃。隨著高校的擴招， 畢業 生的就業問題日益嚴峻,許多勞動與社會保障專業學生由於缺乏對專業和自我的合理認識與定位，職業決策和選擇能力不足，難以找到理想工作。因此，應利用各種途徑對勞動與社會保障專業學生進行全程化的職業生涯規劃和指導。

一、勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃中存在的問題

(一)課程設計不合理、內容簡單

目前，大部分高校勞動與社會保障專業開設了職業生涯規劃課程，但課程的設計並不十分合理。很多學校只是硬性執行國家的政策精神，開設職業生涯規劃課程，在教師的配備、課程的設計方面沒有投入大量的人力、物力，教師的本身素質不高。學校過於重視專業培養目標，授課地點僅限於課堂之內，採用教與學、講與聽的形式，內容也只停留在政策宣傳、形式分析、技巧傳授上，理論性強，而忽略了職業生涯顯著角色假定性訓練，以及對職業、社會的適應性訓練，實踐性較差，專業性特色不突出，引不起學生的學習興趣，也就得不到大學生的認同，學生的職業自我概念意識淡薄，職業技能較弱，沒有達到應有的教學效果。

(二)職業生涯規劃輔導體系不完整

勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃輔導，是依靠幾個教師就可以完成的，而是要建立一整套輔導體系。目前,我國的各高校還沒有按照國家的有關規定，按比例投入資金和人力來發展勞動與社會保障專業學生的職業教育。人員配備極其缺乏，僅有幾個專業的職業生涯規劃老師，很難有足夠的時間和精力為每一個學生開展有針對性的職業輔導，並且專職的專業授課教師也很少，都是由輔導員以及一些其他專業教師兼任,自身的理論性差，對學生的專業情況並不十分了解。

(三)缺少科學的職業生涯規劃，求職存在盲目性

了解自己和自己的特長，是將要選擇的職業是一個人的職業規劃的基礎。很多勞動與社會保障專業畢業生是憑自己的主觀判斷和通過別人的評價來了解自己和自己將選擇的職業的，這就最終導致了求職的盲目性。造成這種結果的原因是多方面的。首先，職業測評與職業規劃是近幾年才在國內出現的測量個人職業興趣、性格與職業發展潛力的科學 方法 。對於大多數高等院校而言，勞動與社會保障專業職業生涯規劃課程教師大多是兼職的，而且主要的工作目標是盡可能地為畢業生提供一個工作崗位，大多數指導教師不具備職業指導師的資格，也不知道該如何幫助畢業生做好職業生涯規劃。其次，目前國外的一些測評軟體中的常模並不完全適合我國的大學生，而國內的測評軟體的常模做的還不很全面，所以，應該針對不同地區、針對勞動與社會保障專業開發更加細致和有針對性的測評軟體。

(四)職業生涯心理輔導健康教育不完善

在就業壓力逐年增加的社會背景下，勞動與社會保障專業的學生的心理壓力不斷增加，很多學生面對就業壓力出現了心理焦慮的情況，因此不能客觀地認識自己,發現自身的潛在能力和專業優勢，更不能設計好適合自己的職業生涯規劃。目前，各高校的心理咨詢服務機構配備的教師較少，並且專業性也不強，還僅僅停留在解決上門咨詢的學生層面，面對的學生面很窄,並且比較被動,更沒有專門針對大學生生涯心理的專業輔導。在當今這種就業壓力下,關注學生的心理變化,加強勞動與社會保障專業學生心理健康及學生生涯心理健康教育是十分重要的。

二、完善勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃的對策

(一)加強學生職業生涯教育理念建設

要樹立注重學生全面發展,開發學生潛能,以學生的可持續發展為第一要務的教育理念。大學生職業生涯是以引導學生獲得全面發展、取得職業生涯及人生的成功為目標的科學的教育活動,其教育的開展必須以科學的、先進的理念為指導。開展職業生涯規劃教育的最終目標在於促進學生的全面發展,引導職業生涯走向成功。其直接目的在於充分挖掘勞動與社會保障專業學生的職業生涯發展潛力,充分發揮、調動學生自身的潛能和素質中的有利因素,促成自我的最大化、全面發展。勞動與社會保障專業職業生涯教育應立足於學生自我、職業機會與職業世界的全面分析,幫助學生認識自我的潛力,並開發自我的潛力。職業生涯規劃教育是一項個性化、系統化、長期化的教育活動,貫穿於學生學習、生活的全過程。特別要求學生充分發揮自我的主體作用,以調動學生的積極性、主動性,促使學生發自內心的接受,自覺、自願、自主的參與。同時，職業生涯規劃教育是一項連續、系統的活動,僅依靠學校教育,或是 家庭教育 、社會力量都難以達到預期的效果。其實施過程中,應樹立系統觀,以學校為核心,整合學校、家庭與社會的力量,群策群力、齊抓共管,才能保證職業生涯規劃教育有效地開展。

(二)加強學生職業生涯規劃課程建設

課程建設是勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃的基礎。由於職業生涯規劃理論是新近引入的理論，無論是教師還是學生都對這一理論比較陌生。只有加強職業生涯規劃理論方面的課程建設才能做好其他的相關工作，它是普及職業生涯規劃知識和理論的必由之路。職業生涯規劃課對勞動與社會保障專業學生要從大一做起,分年級從不同側重點實施，讓職業生涯規劃意識深入大一學生，促使他們有意識地去做好自己的職業生涯規劃，促使學生在新的高度結合勞動與社會保障專業去思考自己的人生、事業，清楚將來在就業過程中會遇到什麼問題以及用人單位需要的人才素質、知識結構和能力結構;同時，結合課堂教學，充分利用好學校各方面的資源，如教學環節中的實習、寒暑假的 社會實踐 、參觀學習等，將教學、講座、活動結合起來，形成一個立體的職業網路;邀請有豐富 經驗 的企業家和專家學者與大學生共同交往，讓學生深入社會，體驗社會中各種各樣的職業，達到對外部環境更為全面、客觀的認知。

(三)加強學生職業生涯規劃咨詢建設

職業生涯規劃具有個性化的特點，它會因為每一個個體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。課程建設只能起到普及勞動與社會保障專業學生知識理論的作用，具體到個人的人生定位和職業道路的選擇，更需要有個性化的咨詢指導。因此，加強職業生涯規劃咨詢建設成為必然。同時，由於大學生缺乏社會經驗，對未來職業世界只有籠統的、模糊的感性認識，對職業生涯規劃的理解難免有不足之處，只有加強面向個體、個性化的咨詢輔導才能滿足學生的需要。職業輔導咨詢可以視學校的具體情況設在就業指導中心、心理健康教育中心和學院，由經驗豐富的專業咨詢人員從事這項工作。除了個別咨詢外，也可以針對一些普遍的、共性的問題進行團體咨詢。

(四)加強學生職業生涯規劃測評建設

“知己”是指對自我的認知，“知己”是做好職業生涯規劃的前提，只有建立一個切合實際的自我觀念才能做好自己的人生定位，選擇一條適合自己的發展道路。然而，自我認知是一個非常復雜的問題，個體在成長過程當中對自我的能力、興趣、個性等方面都會有一些感性上、經驗上的自我體察，但是，這種自我的認知很多時候是帶有主觀性的。因此，它還必須藉助心理測量學科的研究成果，通過科學的手段測評自我的能力、興趣和個性，以建立一個更為科學、客觀的自我觀念。測評建設主要是教師對學生進行生涯診斷(包括自我評估和環境評估)，設定職業生涯的目標，選擇職業生涯路線，實施、評估和反饋五方面。既給予測評對象科學、客觀、公正的測評和解釋，又給予測評對象完整、科學的自我認知，幫助學生澄清疑惑,並結合學生的實際情況和外部環境協助其明確發展方向。

參考文獻：

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[4]李兵寬，劉啟輝.大學生職業生涯規劃體系建設芻議[J].中國高教研究，2005，(1)

勞動與社會保障法論文篇二：《法學院校勞動與社會保障專業特色培養》

摘要：從打造法學特色的勞動與社會保障專業的理論依據出發，以西北政法大學為例，提出了法學院校應依靠自身力量創建體現法學特色的勞動與社會保障專業的辦學理念和專業建設思路，並對專業課程結構進行了設計。

關鍵詞：勞動與社會保障;培養目標;課程設計

勞動與社會保障專業(以下簡稱“勞保專業”)是教育部1998年在新修訂的《普通高等院校本科專業目錄》中新增設的專業。該專業設立時間雖晚，但發展速度很快，到目前為止，全國開設勞保專業的高校已達110多所。其中，30多所高校具有碩士點，近10所高校具有博士點，初步形成了較為完備的學科體系和人才培養梯隊。

西北政法大學是一所中央和地方政府共建、由陝西省人民政府主管的高等法學院校。是全國法律人才培養的重要基地、西北地區法學研究的中心。學校於2000年9月申辦勞保專業並於同年10月獲教育部批准，2001年9月正式招生，是法學院校設立勞保專業的典型代表。與其他院校相比，法學院校的師資背景、科研背景、專業設置並不具備經濟學和社會學的優勢，但在法學教育和法學研究方面具有雄厚的實力。法學院校的勞保專業能否應對激烈的市場競爭，能否真正地滿足於市場需求，很大程度上取決於自已的辦學特色。

一、打造法學特色的勞動與社會保障專業的理論依據

本文認為，法學院校的勞保專業應該定位於法學特色，這既是基於學校的學科優勢和辦學經驗而設定的專業特色，又是基於社會保障事業蓬勃發展及其所導致的社會保障法律人才供不應求而設定的專業特色。

(一)打造法學特色的勞動與社會保障專業是中國社會保障法制建設的需要

從中國社會保障立法的發展過程來看，我國社會保障法制建設還相當落後，存在明顯的不足：首先，社會保障立法工作落後，尤其是基本立法不足，缺乏系統性，沒有形成應有的法律體系;其次，社會保障立法層次較低，社會保障制度的運行主要依靠行政手段，頒發大量的通知、規定、復函等，實行調控和管理;再次，社會保障立法各地不統一、不協調，弱化了法律的穩定性與權威性。同時，傳統的社會保障法律機制在立法原則、內容構造、保障范圍等方面帶有濃厚的計劃經濟色彩，與市場經濟對社會保障要求的適應性有一定差距。因此，建立與市場經濟相適應的社會保障法律制度，是今後我國社會保障建設的主攻方向和發展趨勢[1]。打造法學特色的勞保專業，培養專業能力突出的法律人才，是保證中國社會保障法制建設的根本條件。

(二)打造法學特色的勞動與社會保障專業是中國社會保障制度順利運行的保證

社會保障制度的順利運行不僅需要大批高素質的立法人才，而且也需要大批高素質的司法人才。古人說，徒法不足以自行。即法律制定得再好，如果沒有嚴格公正的執法，制度依然無法正常運行。我國傳統觀念認為，只有社會保障立法過程才需要法律工作者，而忽視了司法過程中法律工作者的重要性。正是因為司法參與社會保障的不足與缺位，才造成了制度運行的不公和失范[2]。因此，國家必須加大社會保障法律人才的培養力度，確保制度實施中對大量司法人才的需求。只有這樣，才能加強對社會保障基層工作者的法律指導，及時解決法律條文於實施中的難題;才能幫助 文化 程度參差不平的廣大社會保障受益人解讀法律條文，維護其合法權益的同時，消除其對制度的不信任。

(三)打造法學特色的勞動與社會保障專業是法學院校學科優勢和教學經驗的體現

法學院校有著不同與其他院校的整體環境和整體優勢。教師的專業背景、科研背景，學校的專業設置、學術氛圍均以法學為主，法學是該類院校的強勢專業，在此環境與背景下的勞保專業理應依託學校的整體優勢，充分利用學校的優勢資源，突出專業的法學特色。另外，法學院校還有著豐富的法學教育經驗與方法，從而保證了社會保障法律人才的培養質量。

二、法學院校勞動與社會保障專業人才培養目標

設定專業人才培養目標，既要以社會需求和就業為導向，又要注意挖掘專業自身的優勢。根據上文分析，我們認為，法學院校勞保專業的總體培養目標應該是：適應社會主義市場經濟發展需要，德、智、體全面發展，基礎扎實、知識面寬，具備法學、管理學、經濟學等相關專業知識，通曉中外勞動與社會保障理論和務實，掌握現代管理技術與方法，具有較強的社會適應能力和創新意識，能夠在各級政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位和社會團體、社區服務部門，以及勞動仲裁機構、司法部門、律師事務所等，從事勞動與社會保障實務操作和法律實際工作的高級專門人才。

實現這一目標需要注意以下方面的問題：

(一)構建多層次發展平台，滿足專業學習的同時，提升學生的職業選擇能力

首先，應與法學專業接軌。社會保障關系盡管應由獨立的法律部門來調整和規范，但它與勞動法、行政法、經濟法等又密不可分。為了使學生在通曉中外社會保障法的基礎上，熟練解決社會保障法與其他法律部門的協調問題，在開設勞動與社會保障法課程的同時，應加強其他法律課程的學習。一方面體現法學院校的優勢資源，突出專業的法學特色。另一方面滿足學生專業學習的需要，提升其職業選擇能力。

其次，應與經濟學專業接軌。社會保障是通過經濟手段來達到特定社會目標和政治目標的制度安排，其本身亦可視為一種經濟活動。這種內在的關聯決定了經濟學科對社會保障專業的重要性。

再次，應與公共管理專業接軌。社會保障分配的資源往往來自於政府公共財政，從這個意義上說，社會保障作為公共管理的研究對象具有充足的理由。

(二)建立校內外實訓、實習基地，重視專業業務實踐，提高學生職業上手能力

勞保專業屬於應用層次的社會科學。實踐教學在整個教學活動中占據著極為重要的地位。為了指導學生理論聯系實際，培養學生的創新精神和綜合素質，一是要加強校內的實訓環節，通過建立設備齊全、規范的社會保障服務模擬大廳和勞動爭議、 保險 模擬法庭，讓學生親自參與處理，掌握基本的社會保險操作技能和庭審程序;二是要與用人單位合作辦學，建立相對穩定的校外實踐基地。將學生分批分次安排到勞動與社會保障相關崗位頂崗值班，提升其職業上手能力。

(三)適應市場需求，適時調整專業方向，培養真正符合市場需求的專門人才

人才培養必須與市場需求相一致。在市場經濟體制下，市場需求既是專業發展的動力，也是專業生存的條件。沒有市場的專業，是社會資源的浪費[3]。因此，勞動與社會保障專業的培養方向既要源自於市場需求，又要在動態考慮學生就業去向和市場求人意向的基礎上及時進行調整。

三、法學院校勞動與社會保障專業課程結構與體系

(一)課程設置原則

1.實基礎。以“必須、夠用”為原則，構建學院公共基礎課平台和學科基礎課平台。避免“厚基礎”造成的“窄口徑”和“寬口徑”帶來的“薄基礎”。

2.強專業。以崗位群需要為導向，強化專業基礎課程與專業方向課程學習的同時，突出專業法學特色。避免“同質化”培養造成的惡性競爭。

3.重應用。以職業能力為本位，重視學生實踐動手能力和業務操作技能的培養，使其能敏銳地發現既有問題和潛在問題，並熟練地運用所學專業知識和技能解決實際問題。

(二)課程結構體系

按照上述原則，法學院校勞保專業的課程體系應分成理論課程組群和實踐課程組群。

1.理論課程組群。由基礎課、專業課、特色課和選修課組成：1)基礎課。包括公共基礎課和專業基礎課。公共基礎課是為保證學生的身心素質和思想素質的培養，引導其樹立正確的人生觀、世界觀而設置的。除開設以“兩課”為代表的相關公共課程外，還應增設“勞動與社會保障專業導論課程”，幫助學生認識、了解所學專業，盡快適應大學的 學習方法 和專業課學習的特點;專業基礎課是根據專業課對相關學科的要求，作為專業課的先修課程而設置的。目前，我校在開設管理學原理、行政學原理、西方經濟學等專業基礎課程的同時，還開設了法學原理課程，使學生能初步掌握法學的一般理論和基礎性知識，了解現代法學研究的發展動向與思潮，為特色專業的學習打下了良好基礎。2)專業課。是根據勞動與社會保障專業必需的基本理論、基本知識和基本技能要求而設置的。包括勞動經濟學、勞動關系學、社會保障理論、社會保障基金管理、社會保障國際比較、社會保險、社會福利與救濟等課程。3)特色課。是各院校根據自己的專業特色定位而選擇開設的。法學院校的勞保專業定位於法學特色。鑒此，必修環節里除開設勞動與社會保障法課程外，還應增設與其密切相關的經濟法、行政法、刑法等課程。一方面突出專業特色的同時，能夠使學生熟練解決社會保障法與其他相關法律部門的協調問題;另一方面，避免法律職業與法律教育相脫節;第三，保證特色專業的培養質量，避免選修課堂上的“選而不修”、“掛名選修”現象。4)選修課。是為拓寬學生的知識面，發揮學生的個性潛能而設置的。為了克服盲目設課，浪費資源，學無所用等現象，我校結合市場及用人單位的反饋信息，將本專業選修課程分成素質提升和專業延伸兩大板塊，開設了秘書學(公文寫作)、電子政務、社會調查與統計、保險學、風險管理、社區管理、比較勞動法學、合同法、民事訴訟法學等課程，較好地滿足了學生的個性化需要和社會的多元化需求。

2.實踐課程組群。法學院校勞保專業的實踐課程應由課程實驗、模擬實訓、基地實踐三大環節構成，各環節循序漸進、由淺入深、緊密相連、相輔相成。1)課程實驗。以專業基礎課、方向課和特色課為對象，採用案例分析、專題討論和實地考察等方式，激發學生的專業學習興趣，培養其發現、分析、解決問題的初級能力。2)模擬實訓。一是通過校內社會保障服務模擬大廳，舉辦各項社會保險業務的模擬實訓，讓學生在模擬環境中體驗並掌握社會保障具體管理流程;二是利用校內優勢資源，定期舉辦勞動爭議、保險模擬法庭，使學生能夠將學到的專業知識靈活、准確地運用到法庭庭審的現場模擬中，實現法律專業與法律教育的統一。3)基地實踐。將學生分批、分次安排到預先建立好的校外實習基地頂剛上班。通過職位實踐，一方面，使學校教育與社會應用緊密銜接，增強專業建設的動力和生機;另一方面，提高學生綜合運用專業知識獨立解決實際問題的能力，縮短其進入社會後的適應期。

參考文獻：

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㈣ 求一篇勞動法小論文，要求字數2000字以上

勞動法是法學的一個分支。它以勞動法及其發展規律為研究對象，即勞動法學是關於勞動法及其發展規律的科學。勞動法學是我國法學體系中的一個重要分支學科。學習勞動法，我們可以了解我國勞動法學的基本理論和我國勞動法學的社會主義性質以及我國勞動法對於保護勞動者的合法權益和維護勞動關系，保證社會主義現代化建設順利進行的重要意義，從而提高人們遵守和執行勞動法的自覺性。此外，學習勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經濟體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學習勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據。 下面我從幾個方面對勞動法進行相關的論述. 一，勞動法的歷史 第一階段，從1949年到1956年，是我國勞動法的建立和形成時期。這一階段的特點是，勞動立法正值我國實現從新民主主義向社會主義轉變的時期。 第二階段，從1957年到1976年，是我國勞動立法復甦到低谷的時期。這一階段的特點是，我國基本上完成了對生產資料私有制的社會主義改造，社會主義制度在我國已經基本上建立起來。 第三階段，從1976年到現在，是我國勞動立法的恢復和大發展的時期。這個階段的特點是，國家結束了「左」傾和文革的影響，進入了新的歷史發展時期。特別的，1994年7月頒布的《中戶華人民共和國勞動法》，以及與之相配套的法規，標志著我國勞動立法步入了輝煌的時代。 二，我國勞動法的本質和作用 1，我國勞動法的本質： 我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，它主要調整我國的勞動關系，為和諧社會的構建做貢獻。我國是以生產資料公有制為基礎的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關系外，還存在著個體經濟組織的勞動關系，私營企業的勞動關系和三資企業的勞動關系等等。所有這些勞動關系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現著根本的共同性，這就是這些勞動關系都受我國社會主義勞動法的調整。我國勞動法體現著我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質。 2，我國勞動法的作用： 我國勞動法對於促進我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行有著重要作用。具體的就是：（1）保護勞動者的合法權益，調動勞動者的積極性。保護勞動者合法權益是我國勞動法的基本宗旨，《勞動法》第一條明確規定：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護社會主義市場經濟的勞動關系，促進經濟發展和社會進步，根據憲法制定本法。」（2）建立和諧、穩定的勞動關系，促進生產力的發展。《勞動法》是調整用人單位和勞動者之間的勞動關系的法律規范，它不僅規定了雙方的權利，同時規定了雙方的義務。（3）建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。《勞動法》把有關勞動體制改革的任務、方針、政策和改革開放以來的已成熟的經驗用立法的形式固定下來，用以指導和保證勞動體制改革的順利進行。 三，我國勞動法的調整對象 我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切關系的其他關系。具體有以下幾種情況： 1,勞動關系 首先，勞動對於人類的形成有著決定性的作用。其次，勞動是整個人類生活的第一基本條件。最後，勞動也是人類社會發展的基礎。因此，勞動對於人類社會的發展也起著極其重要的作用。我國勞動法中所稱的勞動關系是指現實社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的勞動關系。勞動關系的種類不同，按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類法。例如，按照勞動者是否在編，可以劃分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按照生產資料所有制的不同，可以劃分為全民所有制單位勞動關系，集體所有制單位勞動關系等等。 2,與勞動關系有密切聯系的某些其他關系 我國勞動法不僅調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，而且還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他關系。這些關系主要包括：（1）管理勞動力方面的關系，即國家勞動行政部門與單位或者職工之間因就業，培訓等問題二發生的關系。（2）社會保險方面的關系，即勞動者在年老、疾病或者喪失勞動能力以及失業狀況下享有從國家和社會獲得物質幫助的一種權利。（3）處理勞動爭議所發生的某些關系。（4）工會組織和單位行政之間的關系以及有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。 四，我國勞動法的適用范圍 我國勞動法的適用范圍亦稱為我國勞動法的勢力范圍。它是指我國勞動法適用於什麼地方、什麼人、什麼時間。 1，我國勞動法的空間使用范圍 勞動法的空間適用范圍即勞動法使用的地域范圍。我國勞動法適用於中華人民共和國領域內的一切勞動關系以及與之有關的其他關系。 2,我國勞動法對人的適用范圍 勞動法對人的使用范圍即指勞動法對哪些人發生效力。我國勞動法適用於基於勞動合同而形成的勞動法律關系的用人單位和勞動者。 3,我國勞動法的時間使用范圍 勞動法的時間使用范圍即指勞動法的時間效力。具體地來說就是勞動法生效和失效的時間。我國勞動法自1995年1月1日起施行。

㈤ 求教關於企業勞動關系管理的論文

從九十年代末開始，中國的勞動關系出現了前所未有的新的變化，而黨的十五大、十六大報告又成為這一變化的推進器，人們尚未對許多問題考慮成熟，現實中的問題就已經擺在面前了。產權制度的改革必然導致勞動者與企業之間的勞動關系發生變更，亟需對肢飢盯勞動關系進行再構造、再調整，以期與社會主義市場經濟相適應。基於此，筆者將對當前形勢下的勞動關系的變化及可能發生的問題作一透視，以尋求解決問題的路徑，並希望促成整個社會形成共識。

一、改制企業勞動關系現狀

企業用人自主權的擴大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動合同制開始的。企業獲得了對新招工人自主適應勞動關系的權利。九十年代初期的全員勞動合同制的改革，使企業的用人主體地位趨於成熟。然而，由於種種原因，許多經營虧損的企業和微利企業消化不了本來依照合同就業的所有職工，在改制過程中出現了富餘人員，即出現了所謂下崗現象。這一現象已成為全社會普遍關注的熱點問題。來自勞動和社會保障部的最新統計數字，到2003年底，我國國有企業下崗職工為260萬人，比上年底減少150萬人，從法律的角度來看職工下崗就是勞動者與用人單位不解除勞動合同，保持勞動法律關系，但卻無勞動過程和勞動內容的情況。企業總是在自己的內部先確定富餘人員，在這些人員中開展所謂「雙辭」即辭職和辭退。眾所周知，企業人員長期以來流動性小，「裙帶風」使許多企業人際關系復雜而微妙。在這樣的環境中開展「雙辭」難度較大。同時，政府部門為了保穩定，促進就業，則強調企業對歷和於富餘人員內部消化。如江蘇省淮安市企業改制工作方案規定：「企業改制後原企業職工合同簽訂不得低於85%.」事實上，企業要是真能消化掉原企業職工的85%以上，社會上也就不會出現如此多的下崗職工了。所以，企業要根據自己的實際需要裁減人員，減輕負擔，輕裝上陣，而企業內部的人際關系就成為一個阻力，且政府又要求企業必須安置原企業一定比例的職工，這就使得企業在改制過程中處於兩難境地。

另外，按目前現有的法律規定，職工提出解除勞動關系即提出辭職的，基本上無社會保障。若企業提出解除勞動關系即提出辭退的，就要涉及到養老保險、醫療保險、失業救濟金等社會保障問題，形成對社會的一種壓力。針對這種情況，江蘇省淮安市企業改制工作方案中曾規定：暫時不能上崗的職工，在企業內部待崗，不得推向社會。從這里可以看出，內部待崗已成為企業在改制過程中處分勞動關系的一種較為周到的過渡性措施，而事實上，這種措施並不符合我國《勞動法》的規定。《勞動法》中所規范的勞動法律關系構成要素是齊全的、實在的，並無存在勞動法律關系卻無勞動內容的所謂「下崗」的規定。由此我們發現，職工和企業之間的勞動關系在企業改制的過程中已有所突破，即突破了具有典型意義的勞動法律關系。它的最大特點是職工既不上崗並獲得勞動報酬，又不進入在失業狀態下的社會保障系統，職工游離於企業，其勞動法律關系處於一種模糊的不確定狀態。企業效益轉好，可以迅速回崗，企業效益轉壞，也許就永遠待崗。這種似乎屬於中止的勞動合同關系便會在不知不覺中隨時間的變化逐漸演變成這種關系的事實解除，或由職工明示解除即辭職。本應由政府部門監督和對職工進行的社會保障工作，就這樣被企業慢慢地消化了。這不能不說是勞動法律制度的缺陷所致，整個社會和立法部門應當盡快對此加以解決。

二、改制企業勞動關系變化之評述

在市場經濟體制日益完善的今天，激烈的競爭不可避免地要優勝劣汰，企業經營狀況的好轉直接影響企業勞動力的資源配置，市場經濟要求企業自主用人以增強企業活力，提高經濟效益。所以說，如果企業確實到了需要精簡人員的地步，也是符合市場經濟規律的。勞動制度改革的重點就在於改革用工制度，實行勞動合同制。長期以來，我國一直實行由國家對城鎮勞動力統包統配的用工制度，人為地消滅失業。不僅勞動力的初次就業，而且勞動力就業後的流動都要納入計劃安排，雙向選擇的餘地很小。經常出現的情況肢帆是：不是職業適應勞動者的偏好及特長，而是勞動者的偏好和特長要被職業所改造。要想改變自己的職業，通常要花很大的代價。依照計劃就是依靠行政手段調整勞動者與企業保持終生不變的勞動關系，就終身保持固定身份，企業不能根據生產經營之變化自行吸收或辭退勞動者，勞動者即使從事非自己特長之工作，也難以改變。所以，這種用工制度不能靈活地適應企業在不同時期和條件下對勞動力需求的變化。企業缺乏擇工自主權，需要的人難進，不需要的人難出，多餘的人要包下來。對勞動者來說，也易造成人才的浪費，不達「人盡其才，合理使用」之原則。所以，勞動制度必須隨經濟體制的改革而改革。勞動合同制為較為合理的選擇，他通過勞動者與用人單位簽訂勞動合同，確定雙方的勞動權利義務關系和責任，同時，勞動合同也成為產生勞動法律關系的法律事實。

隨著黨的十六大精神的貫徹實施，企業還要進一步淡化和解除與政府之間的行政隸屬關系，將屬於微觀經濟領域的企業自主權還給企業，其中當然包括企業的擇工自主權，政府對企業只進行宏觀管理。企業改制著重改的是產權制，將原來的國有企業、集體企業實行以產權拍賣、出售轉私營、股份制、股份合作制等為主要形式的轉制。近幾年來，全國各地企業產權轉讓的交易量增長速度快，企業並購消息頻傳，且私企並購國企的勢頭亦增。有的企業轉讓成為股份合作制形式，內部職工成為企業的主要買家。由此看來，產權交易成為企業行為，必將成為未來發展的方向。如此改革的氣勢，也必將使原來的勞動者與企業之間的勞動關系發生變更，需要進行再構造，從而確定一種基於原勞動合同關系的新型勞動關系。但這種新型勞動關系的建立需要一個過程。目前，在私營企業主與勞動者之間，雖然在改制初的一定時期內保留和安置大部分原企業職工，但這只是政府在改制初為保穩定的權宜之計，本質上仍屬於行政干預。所以，以往含有管理與被管理因素的勞動合同關系，實際上面臨著隨時被解除的可能，這也成為勞動爭議案件逐年增多的原因。我國勞動法雖未明確規定辭退概念，但卻容忍在一定條件下企業單方解除合同，職工在企業的工作能力主要由企業評判，故勞動關系仍不安定。

再說，私營企業即使不解除與職工的勞動關系，其勞動合同關系也由原本帶有行政性因素的關系變成了單純的勞動力買賣合同關系。企業主不可能在正常情況下與勞動者保持無勞動內容的勞動關系，股份合作制企業職工的所認股份，往往只是取得簽訂勞動合同資格的條件，一般其股份並不能形成市場競爭優勢，其股東地位與作為勞動者的地位相比，後者則顯得更為重要，職工在實際勞動過程中，注重的也是自己的工資收入，對於股份紅利很少抱有奢望。職工在這種低工資、高就業的環境下，能夠有工作已屬萬幸了。

依法治國的方略使勞動關系也必須受到法律的規范，企業改制給企業帶來了發展的美好前景，但目前情況下，法律對勞動者的保護卻相對較弱。我們並不希望企業的發展是以損害勞動者的利益和權益為代價。因此，我們希望法律能夠在保障企業發展的前提下，更加體現對勞動者的關懷，使勞動者的合法權益能得到有效的保護。

三、對改制企業勞動關系性質之認識

勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實，是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務以及責任的協議。勞動關系不同於一般的民事關系，一般的民事關系是以主體雙方地位平等和權利義務相互對等為基本特徵的，不帶任何從屬性。而勞動關系的建立雖是在雙方當事人平等協商的基礎上成就的，並且在勞動關系的履行、變更和解除中也以平等協商的形式解決某些問題，但是，勞動關系一旦建立，雙方當事人即具有管理和被管理的關系。因此，勞動關系是由平等關系和以指揮與服從為基礎的管理關系相結合所形成的一種社會關系。企業改制使許多勞動關系發生變更，勞動者原先與企業具有行政性質的勞動合同關系，卻隨之變成了單純的勞動力買賣合同。原來企業的職工作為企業的主人翁對生產資料擁有所有權，對社會產品享有分配權以及對企業享有民主管理權，也在企業改制過程中隨企業產權的轉移而喪失。盡管如此，企業職工仍然要簽訂合同，而究竟是勞動合同還是勞務合同便很值得研究。

筆者認為，勞動合同與勞務合同具有一定的區別。勞動合同一經簽訂，雙方便形成了管理與被管理的關系，而勞務合同雙方地位平等，不存在這種情況；勞動合同中的勞動報酬一般是按勞分配、相對穩定，而勞務合同中的勞動報酬往往按等價有償的原則支付；勞動合同中用人單位承擔風險責任，而勞務合同關系中勞務提供方卻是自行承擔風險；勞動合同注重勞動過程，而勞務合同盡管也有勞動過程，但卻注重勞動結果。區別這兩個概念的意義在於：目前待崗職工較多，尤其是企業改制裁減了許多富餘職工，這些職工與原單位保持合同關系，卻無法參加企業勞動。於是，許多下崗職工在與原單位保持勞動關系的同時，又與另一單位訂立合同。新單位應當按照勞動法的有關規定為勞動者繳納醫療保險、養老保險等社會保障費用，但新單位往往將這些勞動者視為勞務工而不予繳納。他們認為職工已有原單位，那才是應當履行義務的單位，新單位只是與勞動者簽訂了勞務合同，並無繳納社會保障費之義務。同時，新單位將勞動關系理解為勞務關系，使得勞動者在新單位很容易受到同工不同酬的待遇。

有人認為，改制以後的私營企業與職工的關系應當是僱傭關系，而非勞動關系。殊不知，企業改制的同時，傳統意義上的僱傭關系也發生了變化，在他們之間出現了很明顯的人格上的不平等，給僱傭合同增添了身份色彩，即僱工與僱主之間的關系已突破了傳統僱傭合同雙方地位平等的性質特徵，而帶有管理與被管理的關系。這種僱傭關系只須稍加調整，就可使其成為具有典型意義的勞動合同關系

㈥ 勞動者合法權益論文

論勞動者合法權益的保護 內容摘要：由於制度上的缺失及勞動執法監察力度的有待加強，加上人們法制觀念認識上的錯誤和由於利益關系的驅動所致，現實中存在許多侵犯勞動者合法權益的不合法、不合理現象，勞動者合法權益保護始終沒有得到很好的貫徹落實，如何依法保護勞動者的合法權益，是值得思考並研究的問題，本文從對勞動者合法權益的概述入手，分別闡述了勞動者就業選擇權、勞動報酬權、休息休假權、安全衛生權、技能培訓權、社保福利權、民主管理權及爭議救濟權，在分析我國勞動者合法權益保護基本現狀的基礎上，指出現階段我國勞動者合法權益保護的不足之處，探討並提出了解決勞動者合法權益保護問題的幾點建議。關鍵詞：勞動者權益 勞動權保護 救濟機制 前 言 當前，勞動關系已成為一種最基本最重要的社會經濟關系，勞動關系的和諧發展已成為社會和諧發展的重要內容和保證，但破壞勞動關系發展、影響勞動關系和諧穩定的因素一直存在，作為勞動關系一方勞動者的合法權益屢遭侵犯，由於天生弱勢群體的地位，使勞動者在面臨自身合法權益每每受到侵犯時往往無能為力、或為了保住工作而不得不忍氣吞聲，讓我們憂慮的不只是勞動者自身維權條件的不足，還有相關機構職能的錯位及救濟保障機制的缺失，筆者試圖通過本文揭示勞動者合法權益保護的現狀及不足、探討勞動者合法權益保護的途徑和方法，為維護勞動者權益，協調勞動關系，促進社會和諧發展而努力。一、勞動者合法權益的概述 [1]勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等，但並不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力。目前，我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工傷保險辦法》等法律、法規對勞動者的平等和選擇職業權、獲取勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、接受職業技能培訓權、享受社會保險和福利權、依法參加工會和民主管理權、提請勞動爭議處理權等相關權利進行了規定，為保護勞動者的權益提供了法制保障。（一）勞動者平等和選擇職業的權利 勞動者平等和選擇職業權利即勞動者就業權，勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、選擇職業的權利、非法定情由不失去勞動機會的權利。
1、勞動者平等就業的權利。[2]勞動權，也稱勞動就業權，是指具有勞動能力的公民有獲得職業的權利。勞動是人們生活的第一基本條件，是一切物質財富、精神財富的源泉，它是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動和切實保證按勞動取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有的各項權利的基礎，如果公民的勞動不能實現，其他一切權利也就失去了基礎和意義。《中華人民共和國就業促進法》第三條規定勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，《中華人民共和國勞動法》第十二條規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。2、勞動者選擇職業的權利。勞動者選擇職業的權利，是指勞動者根據自己意願選擇適合自己才能、愛好的職業，勞動者擁有自由選擇職業的權利，有利於勞動者充分發揮個人的特長，促進社會生產力的發展，勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有選擇職業的權利。《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。規定了勞動者的辭職權。勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權，當然這里並不排除勞動者如違反勞動合同約定依法承擔的法律責任。（二）勞動者獲取勞動報酬的權利 勞動報酬權是市場經濟條件下勞動者的基本權利，是法律賦予勞動者的重要勞動權利之一，這一權利的實現關繫到勞動者的生存和發展。勞動者實現勞動報酬權的重要形式是工資勞動報酬權是勞動者按自己提供勞動的數量和質量取得應得工資收入的權利。勞動者的勞動報酬權有切實的內容，作為勞動者有權要求用人單位按勞動法規、集體合同和勞動合同的規定以貨幣形式支付各種工資收入（在我國，工資形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下的保障工資等），有權獲得最低工資保障，女職工有權要求實行男女同工同酬；作為用人單位和國家有義務保障勞動者勞動報酬權的實現。 （三）勞動者休息休假的權利 我國憲法規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度，我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。縮短工時是提高勞動生率的一種手段，也適應了勞動者生活水平提高的需要，休息休假的法律規定既是實現勞動者休息權的重要保障，又是對勞動者進行勞動保護的一個方面。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。（四）勞動者勞動安全衛生的權利 [3]勞動安全衛生保護，是保護勞動者的生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護，由於勞動總是在各種不同環境、條件下進行的，在生產中存在著各種不安全、不衛生的因素，如不採取防護措施，就會造成工傷事故和引起職業病，危害勞動者的安全和健康。目前我國已制定了大量的關於勞動安全保護方面的法律法規，形成了安全技術法律制度，職業安全衛生行政管理制度，及勞動保護監督制度，《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第54條規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」在第56條中還規定：「勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」第7章還規定了女職工和未成年工特殊保護。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。（五）勞動者接受職業技能培訓的權利 接受職業技能培訓的權利，職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。我國憲法規定，公民有受教育的權利和義務。受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。公民有勞動的權利，要實現勞動權是離不開勞動者自身擁有職業技能的，在職業技能的獲得越來越多地依賴職業培訓的今天，公民沒有職業培訓權利，勞動就業權利就無法充分實現。（六）勞動者享受社會保險和福利的權利 [4]社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國的社會保險制度自建立以來，隨著生產建設的發展，不斷地得到補充和完善，對保護職工身體健康，解除職工的後顧之優，調動職工的生產積極性，發揮了重要的作用。（七）勞動者依法參加工會和職工民主管理的權利 我國《工會法》第三條規定：在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利，因此，只要是勞動者，即不分民族、種族、性別，職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利任何組織和個人不得阻擾和限制；根據《勞動法》第八條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者與用人單位進行平等協商。（八）勞動者提請勞動爭議處理的權利 [5]勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議，勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧，用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的還可以提起訴訟，解決勞動爭議應貫徹合法、公正及時處理的原則，在發生爭議時有提請爭議處理的權利，也是勞動者其他合法權利的保證。二、勞動者合法權益保護的現狀及不足 當前，我國勞動者合法權益保護的現狀令人堪憂，勞動者合法權益保護的力度還嚴重不足，勞動者合法權益保護面臨很大的挑戰。（一）勞動者合法權益保護的現狀 當前，我國勞動者合法權益的保護的現狀還很不理想，首先表現在對勞動者平等和選擇職業權利方面，在新形勢下在性別、年齡、戶口所在地三個方面的招聘廣告歧視較為突出。如一則我們極為常見的招聘廣告「我公司因生產經營的需要，欲招聘3名管理人員。應聘者必須滿足以下條件：1、男性；2、大學本科以上學歷；3、本地戶口；4、具有兩年以上管理經驗；5、年齡30歲以下等。」單從字面上看就明顯違反了勞動法中的「不得以性別為由拒絕錄用婦女」的規定；當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告製作的部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些「合法」了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害，首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金，讓勞動者辭工後付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工後扣壓檔案、證件，向勞動者索要「保管費」，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多；其次在針對勞動者獲得勞動報酬權、勞動者休息休假權利等方面，主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、嚴重超時加班、不依勞動法規定支付加班加點的工資、工資低於法律規定的最低工資標准，但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見，我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，且用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。據有關媒體報道，廣州番禺市橋東環路上一家工廠近千名員工因不滿意「一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班。可每個月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。」而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，並按時發放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》中的相關規定。法律規定的合法權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權呢？筆者認為，想必每個人心裡都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿「公堂」，或者通過合法的渠道去「調解」，那麼結果就可能會是「死路」一條：討回應得工資後被工廠辭退。也許這正是一些人寧願離開工廠，而另一些人寧願罷工也不願選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權益的「雙重困局」：工人不得不在生存與權益之間做出惟一選擇，要麼工人索要合法權益而被工廠開除；要麼為保住工作而被剝奪某些合法權益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現也正是法律的現實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗，在個體權益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權必然被當成最優選擇，[6]又如在勞動者安全衛生權益方面，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，僅2004年就發生多起嚴重的礦難。據報載，當記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什麼還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：「到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！」為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規的規定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：「中國啥都缺，就是不缺人，你不幹有人干！」這種事情的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。（二）勞動者合法權益保護的不足 我國勞動者合法權益保護的不足集中表現在以下幾個方面： 1、現行法律法規對違法行為處罰力度不夠。 在勞動關系的建立上,對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的處罰只是責令改正,對仍未改正行為沒有進一步的處罰措施。在工資支付方面,對拖欠、剋扣工資等行為,只是設定了50%到一倍的賠償金；對企業主拖欠、剋扣工資等行為沒有強制手段。在勞動保護方面,對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護措施的行為缺乏強硬的處罰措施,等等。

㈦ 勞動合同管理存在的問題及加強建議論文

勞動合同管理存在的問題及加強建議論文

現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同出現的次數越來越多，它也是實現專業化合作的紐帶。那麼大家知道正規的合同書怎麼寫嗎？下面是我幫大家整理的勞動合同管理存在的問題及加強建議論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

摘要 ：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的重要書面協議，也是構建勞動關系的重要法律依據。《中華人民共和國勞動法》中第十六條規定："建立勞動關系，應訂立勞動合同".勞動合同制度在我國已經普遍推行，但是在應用過程中仍然存在一些問題，加強勞動合同管理是理順勞動關系的重中之重。文章從以下幾方面分析探究，提出加強勞動合同管理的具體對策，進一步理順勞動關系。

關鍵詞 ：勞動合同管理；勞動關系；企業發展；

勞動關系是當前社會經濟發展中最為普遍的社會關系，勞動關系的和諧程度決定著社會經濟發展的和諧程度。勞動合同法的頒布實施，給我國勞動合同管理工作帶來了前所未有的發展機遇和挑戰，因此，企業要加強勞動合同管理，構建和諧勞動關系，進一步促進社會經濟健康發展。

一、加強勞動合同管理的重要意義

加強勞動合同管理，有助於構建和諧融洽的勞動關系。加強勞動關系管理有三方面意義，第一，促進構建社會主義和諧社會支撐國民經濟發展；第二，有助於協調經濟發展狀況，減少侵權案件或者是勞動保障爭議的發生；第三，規范用人單位的用工行為，維護勞動者與企業的合法正當權益。加強勞動合同管理，理順勞動關系是促進勞動者與企業和諧相處、平等合作、互利共贏的重要措施，有利於幫助企業保持健康持續發展的良好勢頭，為國民經濟的發展貢獻力量。

二、當前勞動合同管理存在的問題

（一）勞動合同管理制度不健全

根據相關調查顯示，相當一批企業並未完善企業勞動合同管理相關規章制度，未建立健全勞動合同管理台賬，導致勞動合同管理缺乏指導性，規范性。筆者認為，依法制定勞動合同管理規章制度一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，降低企業的經營成本，增強企業的競爭實力，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。

（二）自用工之日起勞資雙方未簽訂勞動合同

在現實用工環境中，用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同的情況有用人單位的原因，也有勞動者的原因。用人單位的原因可歸結為法律意識薄弱和社會責任感欠缺。一些用人單位為了逃避法律責任故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僥幸認為可以節約企業社會保險費用，減少支付經濟補償金等費用，殊不知，一旦發生勞動仲裁，企業成本不但減不了，反而增加了企業的管理費用，甚至在勞動者當中產生負面影響，不利於和諧勞動關系的產生，久而久之，影響企業長遠發展。勞動者的原因是多方面的，常見的情況是存在未完結的用工關系，用人單位在錄用員工之前要進行必要的背景調查以減少企業的用工風險。

（三）勞動合同履行情況不容樂觀

勞動合同履行的原則包括親自履行、實際履行、全面履行、協作履行，在市場經濟環境中，全面履行原則貫徹落實不到位尤其突出。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。當事人雙方按照勞動合同規定的條件，履行自己所應承擔義務的行為。從用人單位的角度來看，全面履行原則欠缺的地方主要在以下幾方面：一是工作時間和休息休假未按照勞動合同約定執行，用人單位安排勞動者加班，未能及時補休或者發放加班工資；二是勞動報酬也是全面履行原則中最容易出現爭議的地方，最常見的'就是雙方就勞動報酬是否按時足額發放存在爭議；三是隨著勞動者維權意識的加強，近年來，社會保險繳納問題成為繼勞動報酬之後第二大爭議點；四是勞動保護、勞動條件和執業危害防護隨著新型冠狀病毒疫情的出現也逐漸成為勞動合同履行爭議的焦點。

（四）未規范解決勞動合同終止、解除等事宜

用人單位可以合法解除或終止勞動合同的情形，在《勞動合同法》中都一一作了規定，具體而言包括：第三十六條的協商解除、第三十九條勞動者有過失時的單方解除、第四十條勞動者無過失時的單方預告解除、第四十一條經濟性裁員、第四十四條合同終止。在大部分情況下，用人單位解除與終止勞動合同，都需要支付勞動者經濟補償。隨著用人單位法律意識和社會責任的加強，以及國家社會保險扶持性政策的出台，用人單位解除或終止勞動關系的爭議案較之前有減少的趨勢。對於勞動者提出終止、解除勞動合同的情況，用人單位權衡利弊之後，根據實際情況及時做出應答。

三、加強勞動合同管理的具體建議

（一）用人單位依法制定勞動規章制度

勞動規章制度是用人單位通過一定程序對勞動者制定的涉及勞動者切身利益的生產管理制度，合法有效的勞動規章制度可以充分發揮勞動者的積極性，提高勞動生產率，提高企業管理水平和能力，更關鍵的是可以在發生勞動爭議時作為仲裁或訴訟時適用的依據，有效解決勞動糾紛。

勞動規章制度的建立需要滿足三個條件，首先，即應當經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商；規章制度的內容不能違反法律法規，違反的部分無效；規章制度應當經過公示或告知程序。《勞動合同法》第四條規定："用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"

企業可以將涉及勞動者利益的事項以及員工管理規范融入企業《員工手冊》中，在勞動者辦理入職手續時分發給勞動者並且做好簽領記錄工作，以此規范勞動者的合同管理。《員工手冊》一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。

（二）建立勞動合同管理台賬與職工名冊

在發展過程中，企業必須要轉變傳統的發展觀念，與時俱進，提高自我認識與管理，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利和義務。用人單位要用戰略的眼光正確看待勞動關系積極參與宣傳、落實國家和地方的法律法規，將構建和諧融洽勞動關系，作為提高企業發展管理水平的重中之重。

結合《勞動合同法》中的第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。傳統花名冊的內容包含勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍所在地、聯系方式、用工起始時間和形式等各項內容。隨著科學技術的發展，人力資源信息管理系統、各種人力資源管理應用也為企業人力資源管理提供了更加快捷的方式企業可以根據實際情況，選擇適合企業的人力資源信息管理系統，使得小到花名冊合同管理，大到整個人力資源管理實現動態化、實時化，其中最關鍵的是企業動態管理要以勞動合同為依據，滿足企業發展需要。

（三）政府加強法律法規宣傳力度

為了進一步調控並規范市場經濟條件下勞動關系的合理運行，政府必須要彌補勞動合同制度存在的不足之處，有效解決勞動合同制度在推行過程中存在的用工問題，制定出科學完善的法律法規，緩解勞資矛盾，構建規范有序的勞動關系。政府在宣傳的過程中，要通過各類有效的活動來吸引民眾的注意力，讓民眾了解《勞動合同法》的相關規定，並且讓民眾在學習和認識過程中樹立一定的法制觀念，在今後的工作和生活當中，都能夠利用《勞動合同法》捍衛自己的正當權益。

近些年，這地政府相繼出台了多項扶持性政策，一方面減少了企業經濟負擔，另一方面穩定了勞動者的工作崗位，在構建和諧勞動關系的路上，政府一要繼續加大勞動合同法的宣傳力度；二要加強領導，為勞動合同法的貫徹實施創造更好的條件；三要努力達到維護職工權益和企業健康發展雙贏的目的；四要進一步發揮工會在協調勞資關系中的作用。

四、結語

結合上述內容，加強勞動合同管理，理順勞動關系有助於構建穩定和諧的勞動關系。企業要加強勞動合同管理，結合法律法規構建科學完善的規章制度加強對於勞動者的規范管理，為企業戰略目標的實現共獻力量。

五、參考文獻

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㈧ 關於「勞動合同法對維護勞動者權益的意義」方面的論文

關於「勞動合同法對維護勞動者權益的意義」方面的論文:
一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

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《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系
程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
一、完善勞動合同,規范用工制度
《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。
1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。
2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度
20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務
勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。
對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點
就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。
1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡
勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。
2. 尋求實體權利與法定程序的平衡
《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。
《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。
3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡
《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。
三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益
《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。
1. 不簽勞動合同支付雙倍工資
事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。
2. 規定試用期最低工資標准
針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。
3. 將職業危害條款納入合同必備條款
目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
4. 嚴格勞動合同的履行
《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。
5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同
《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。
6. 對勞動者違約責任作了限制性規定
《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。
7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償
《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。
8. 加大用人單位違法的法律責任
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。
四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。
1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。
2. 加強工會協調勞動關系的作用
《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。