勞動法對獎金規定

A. 獎金受勞動法保護嗎

法律分析：獎金是收入的一部分，當然受勞動法保護。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

B. 公司發放獎金是否受勞動法規制

法律分析：不受其規制。法律明確規定，獎金屬於勞動報酬。如果公司關於獎金的支付條件和支付時間已通過規章制度予以確定，且規章制度已經過法定程序並向全體員工公示，就需要嚴格遵守，公司不能隨意決定獎金是否支付。

法律依據：《國家統計局關於工資總額組成的規定》 第八條 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。

（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

C. 績效獎金的法律規定

法律主觀：

績效獎金，也稱一次性獎金， 績效工資 的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況冊叢型下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部鄭信分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。 《民典法》第七百七十二條68承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但是當事人另有約定的除外。承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以 解除合同 。 第七百七十八條68承攬工作需要定作人協助的，定作人有協助的義務。定作人不履行協助義務致使承攬工作不能完成的，承攬人可以催告定作人在合理期限內履行義務，並可以順延履行期限；定作人逾期不履行的，承攬人可以解除合同。

法律客觀：

《關於工資總額組成的規定》第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。 工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。 《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 《關於工資總額組成的州猜規定》第四條 工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資； （二）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。

D. 關於年終獎的法律規定是什麼

【法律分析】
法律對年終獎沒有具體規定，只規定年終獎屬於工資總額的范圍，發放方式一般由企業自行確定。年終獎屬於勞動法規定的工資總額的構成。根據法律規定，工資總額是指用人單位直接支付給職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、津貼補貼、加班工資等組成。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。
年末獎金一般是公司評價員工後發行的，司審查不符合發放獎金的條件，當然不發放獎金也可以。員工退休後，因為沒有審查，所以不發放年末獎金，最終發放獎金是公司自己的事情。在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不管是否即將離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法3、公司已經決定給員工獎金和具體的獎勵方法。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。
【法律依據】
《中華人民共和國關於工資總額組成的規定》 第四條 工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。