勞動法情形消失

1. 孕婦勞動法2021新規定

法律分析：1、勞動合同關系的特殊保護。女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得隨意解除勞動合同。 懷孕女職工勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

2、工作內容的特殊保護。不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬於女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

3.產假待遇。女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假(7個月以上遇死胎、死產和早產不成話75天)。

4.工資待遇。女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資標准由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標准，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十二條 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。

第四十五條 懷孕女職工勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

《中華人民共和國勞動法》 第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

《女職工勞動保護特別規定》

第四條規定 用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬於女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。

第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

2. 勞動合同中止的問解讀

關於勞動合同中止的問解讀

雖然在國家法律、行政法規層面未對勞動合同中止予以規范，但在部分省市的地方性法規、規章及司法機關的會議紀要中對勞動合同的中止有所涉及。

政策法規---勞動合同中止的5個實務問題

勞動合同中止，是指勞動合同的雙方當事人依據法律法規規定或者雙方的約定，中止履行勞動合同的全部或部分內容。《勞動合同法》未採用勞動合同中止的概念。對於勞動合同中止，在《中華人民共和國勞動合同法實施條例<徵求意見稿>》中曾有規定，該《徵求意見稿》第二十四條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限;但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。勞動合同中止的期限最長不超過5年。”因該條爭議較大，後來正式通過的《勞動合同法實施條例》並未採用該條規定。但這表明政府部門也想對這種特殊的勞動合同狀態予以規范，但最後因為種種原因未能實現。

此前在原勞動部頒布的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中採用的是“暫時停止履行勞動合同”的概念。該《意見》第28條規定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”筆者認為，此處的暫時停止履行勞動合同與勞動合同中止概念一致。

雖然在國家法律、行政法規層面未對勞動合同中止予以規范，但在部分省市的地方性法規、規章及司法機關的會議紀要中對勞動合同的中止有所涉及。例如，《上海市勞動合同條例》第二十六條規定：“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：(一)勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的;(二)勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的;(三)法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。”該規定對勞動合同中止履行的條件及中止情形消失後的處理做了規定，而實踐中，不少用人單位會與勞動者達成勞動合同中止協議。

天津市採用的是勞動合同暫時停止履行的概念。《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題的規定》第十二條:“有下列情形之一的，用人單位可以暫時停止履行勞動合同：(一)勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間的;(二)被強制戒毒期間的;(三)法律法規規定的其他情形。第十三條:勞動合同暫時停止履行期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務，不計算勞動者在用人單位的工作年限，法律法規另有規定的除外。” 同時，該《規定》第十四條規定：“勞動合同暫時停止履行情形消失，勞動合同應當恢復履行。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使無法恢復履行的，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位可以解除勞動合同，並依照《勞動合同法》四十七條規定向勞動者支付經濟補償。”

北京市雖未對勞動合同中止予以明確規范，但也有類似概念。《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第14條規定：“勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。”筆者認為，這種長期兩不找的關系與勞動合同中止概率相似。在該期間，用人單位無需承擔勞動法上的權利和義務，而勞動者也實際未履行勞動法的權利和義務，至於勞動合同中止判斷的時間，北京市司法實踐一般按照1年來處理。

目前處於徵求意見稿階段的《勞動爭議司法解釋五(徵求意見稿)》(來源於勞動法庫微信號)第67條規定：“勞動合同的中止：有下列情形之一的，勞動合同可以中止：(一)經雙方當事人協商一致的;(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的;(三)勞動合同因不可抗力暫時不能履行的;(四)法律、法規規定的'其他情形。勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。”

雖然《勞動合同法》及其他法律未規定勞動合同中止的概念，但在勞動用工過程中，不少用人單位與勞動者簽訂勞動合同中止協議。那麼在何種情況下能適用勞動合同中止、勞動合同中止後的社會保險、住房公積金繳納、工資支付以及恢復勞動合同履行問題該如何解決?下文將做進一步分析。

一、勞動合同中止的適用條件問題

勞動合同的中止可以分為協商中止和單方中止。協商中止，是指勞動合同的雙方當事人通過協商的方式中止履行勞動合同的全部或部分內容。協商中止勞動合同需要雙方的合意並通過書面的形式達成。按照《勞動合同法》第三十五條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”筆者建議對勞動合同中止應採用書面協商一致的形式。

單方中止，是指當發生勞動合同約定或者法律規定的情形時，用人單位可單方依照法律的規定或者勞動合同的約定中止履行勞動合同。不同於勞動合同的協商中止，單方中止僅需一方通知另一方便能達到勞動合同中止履行的目的，但是為了避免勞動合同中止被用人單位濫用，不少地區的地方性法規或者司法指導意見裡面也對勞動合同中止的情形予以了限制。結合各地的規定，在如下情形時，用人單位可以依照雙方合同的規定或者各地的法律法規規定執行：1.勞動者應征入伍;2.涉嫌違法犯罪被拘留的;3.勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間、被強制戒毒期間;4.勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡等。當發生這些情況時，用人單位可以選擇單方中止勞動合同的全部或部分履行。

二、勞動合同中止後的工資支付問題

勞動合同中止後，用人單位是否需要支付勞動者工資?筆者認為：首先，有約定，從約定。雙方達成了勞動合同中止的協議，可以約定該期間的工資支付標准，如果對工資支付有約定，則從約定。其次，無約定，不支付。因為勞動合同中止是勞動合同的一種特殊狀態，勞動者在勞動合同中止期間無需為用人單位提供勞動，既然勞動者未履行勞動法規定的義務，則用人單位也無需支付工資，這樣權利義務方能對等。

例如《上海市企業工資支付辦法》第十七條規定：“勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因,使勞動合同中止履行的，用人單位不再支付勞動者工資，但法律、法規規定的或者勞動合同另有約定的除外。”除非法律、法規規定或者勞動合同另有約定的情況下用人單位才需要支付工資。

三、勞動合同中止後的社會保險、公積金問題

勞動合同中止後，用人單位是否仍需要為勞動者繳納社會保險?有人認為，勞動合同中止屬於勞動關系的特殊狀態，但是即使勞動合同中止後，雙方仍存在勞動關系，勞動合同中止，僅是雙方可以不再履行勞動合同約定的內容，而社會保險不屬於用人單位和勞動者可以協商約定的事項，社會保險的繳納具有強制性，而只要雙方存在勞動關系，用人單位就應按照《社會保險法》的要求為勞動者繳納社會保險。有人認為，勞動合同中止屬於勞動關系的特殊狀態，該期間，雙方無需履行雙方勞動合同的內容，而社會保險也屬於雙方勞動合同的內容，而且該期間勞動者無需履行勞動法上的義務，而用人單位也應無需為勞動者繳納社會保險，如果該期間用人單位仍需繳納保險，則對用人單位來說不公平。筆者贊同第二種觀點。

在部分省市的社會保險政策中也能找到類似的規定。例如，在北京市《關於貫徹實施<北京市基本養老保險規定>有關問題的通知》(京勞社養發[2007]29號)第四條第(二)項的規定：“經企業批准請長假保留勞動關系，但不支付工資的人員，企業應與其簽訂書面協議，第一年，以其請假的上一年度本人月平均工資作為繳費工資基數;次年起按協議約定的繳費工資基數以及各自負擔的數額，向社會保險經辦機構繳納。”筆者認為這種“經企業批准請長假保留勞動關系”的情況與勞動合同中止的情形比較相似。如果地方性法規或規章對勞動合同中止或者勞動合同暫時履行有規定的，則還需要按照各地的規定執行，以避免相應的法律風險。

對於勞動合同中止期間是否繳納住房公積金的問題，同樣存在爭議，但是依照《關於住房公積金管理幾個具體問題的通知》(建金管[2006]52號)第一條的規定：“關於《條例》中“在職職工”的范圍，根據《條例》、國家統計局有關統計指標解釋和勞動保障部有關規定，《條例》所稱在職職工，是指在國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位.社會團體(以下統稱單位)中工作，並由單位支付工資的各類人員(不包括外方及港、澳、台人員)，以及有工作崗位，但由於學習、病傷產假(六個月以內)等原因暫未工作，仍由單位支付工資的人員。包括與單位簽定勞動合同或符合勞動保障部門認定的形成事實勞動關系的在崗職工，不包括已離開本單位仍保留勞動關系的離崗職工。”筆者認為，勞動合同中止也可以認定為用人單位與勞動者保留勞動關系的離崗職工，所以，對於勞動合同中止的勞動者，用人單位無需為勞動者繳納住房公積金，但是用人單位與勞動者達成協議，同意繼續繳納的除外。

四、勞動合同中止後的工齡計算問題

勞動合同的中止屬於勞動合同履行過程中的特殊形態，對於工齡的計算問題，按照《勞動合同法實施條例<徵求意見稿>》第24條的規定：“中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限;但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。”可見，在立法思路上，立法者最初的設想是把勞動合同中止的時間不計算為工齡，因為工齡涉及到勞動者的其他權利，例如勞動者的年休假、勞動者在患病或者非因工負傷後的醫療期以及經濟補償金的數額等都與勞動者的工齡有關。筆者認為，因為勞動合同中止期間，勞動者未按照勞動合同的規定為用人單位提供勞動，而用人單位也無需履行勞動法上規定的義務，所以勞動合同中止期間的工齡應不予計算。當然，用人單位與勞動者也可協商工齡連續計算，並按照相應的工齡享受相應的工資及福利待遇。

同樣，對於應征入伍的勞動者，應考慮到應征入伍屬於對國家履行義務，屬於特殊情形，按照《中華人民共和國兵役法》第五十六條的規定：“義務兵退出現役後，按照從哪裡來、回哪裡去的原則，由原徵集的縣、自治縣、市、市轄區的人民政府接收安置：(一)家居農村的義務兵退出現役後，由鄉、民族 鄉、鎮的人民政府妥善安排他們的生產和生活。機關、團體、企業事業單位在農村招收員工時，在同等條件下，應當優先錄用退伍軍人。榮獲二等功以上獎勵的，按照本條第(二)項規定安排工作;(二)家居城鎮的義務兵退出現役後，由縣、自治縣、市、市轄區的人民政府安排工作，也可以由上一級或者省、自治區、直轄市的人民政府在本地區內統籌安排。機關、團體、企業事業單位，不分所有制性質和組織形式，都有按照國家有關規定安置退伍軍人的義務。入伍前是機關、團體、企業事業單位正式職工的，允許復工、復職。”對於退役的勞動者，如果退役時，一般仍回原單位工作，對於工齡問題，勞動合同中止的期間仍計算為工齡，這也體現了國家對勞動者保護。

五、勞動合同中止的恢復履行問題

勞動合同中止的恢復履行是指勞動合同的當事人依據法律規定或者雙方約定，當中止履行的條件消失時，依法或依約繼續履行勞動合同的行為。比如上文提到的退役的勞動者，如果在服役之前存在用人單位的，則服役期間，需要按照法律的規定中止勞動合同的履行，同時，當服役結束後，在原單位予以復工、復職。對於因為特殊原因而與勞動者協商中止勞動合同履行的，當勞動者或者用人單位的特殊情況消失時，勞動合同中止應該停止，雙方應按照原勞動合同繼續履行勞動合同。

例如，在《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題的規定》第十四條規定：“勞動合同暫時停止履行情形消失，勞動合同應當恢復履行。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使無法恢復履行的，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位可以解除勞動合同，並依照《勞動合同法》四十七條規定向勞動者支付經濟補償。”勞動合同暫時停止履行情形消失，勞動合同應當恢復履行，只有特殊情形下雙方就變更勞動合同內容無法達成協議的，則用人單位可以解除勞動合同。

六、總結

綜上所述，勞動合同中止是指勞動合同的雙方當事人依據法律法規規定或者雙方的約定，中止履行勞動合同的全部或部分內容。勞動合同中止一般需要雙方書面協商一致，在特殊情況下用人單位亦能單方面對勞動合同中止。勞動合同中止後可以依據雙方的約定或者特定條件消失後再恢復履行。勞動合同中止期間用人單位無需向勞動者支付工資、繳納社會保險及住房公積金、計算工齡，但是需要注意地方性法規或規章、會議紀要等文件對勞動合同中止或者類似概念的特殊規定。

3. 合同到期終止屬於勞動法第幾條第幾款第幾項的規定

勞動法第二十三條的規定，沒有分款和項
勞動法
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。