勞動法公考

『壹』 企業是否可以開除准備參加公務員考試等國家考試的員工，勞動法是否有明確說明！

這不是解除合同的法定理由，屬於違法解除合同，應該按雙倍補償標准進行賠償。協商不成可以通過勞動部門申請解決爭取自己的權益。

『貳』 公司以每月考試為由進行處罰,違反勞動法嗎

勞動法沒有規定
屬單位的規定
屬於業務考試
意思叫熟悉業務

『叄』 勞動法考試了，唉，重點啊！！

勞動者的義務：1勞動義務，2服從義務3、保密義務4損壞賠償義務

勞動法的作用
1、確定勞動行為的規范，保護勞動關系雙方當事人的合法權益 2合理配置社會勞動力資源，組織社會勞動 3、調節勞動報酬的支付與收入，保障勞動者的基本權利 4、解決勞動爭議，維護正常的勞動秩序

35.簡述勞動關系的特徵。
答：（1）勞動關系的主體，一方是勞動者，另一方是用人單位；（2分）
（2）勞動關系必須產生於勞動過程中；（1分）
（3）勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質；（1分）
（4）勞動關系具有縱向關系和橫向關系相互交錯的特徵；（1分）
（5）勞動關系以勞動的給付為主要內容。（1分）

36.簡述確定最低工資標準的構成因素。
答：（1）維持勞動者本人最低生產的費用；（2分）（2）勞動者平均贍養人口的最低生活費用；（2分）（3）其他因素。如社會平均工資水平、勞動生產率、就業狀況、地區之間經濟發展水平的差異等。（2分）

37.簡述勞動法基本原則。
答：（1）維護勞動者合法權與兼顧用人單位利益相結合的原則；（2分）
（2）實行勞動行為自主與勞動標准制約相結合的原則；（1分）
（3）堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則；（1分）
（4）貫徹按勞分配與公平救助相結合的原則；（1分）
（5）堅持法律調節與三方對話相結合的原則。（1分）

38．簡述勞動行政法律關系與勞動法律關系的區別。
答：（1）兩者主體的構成和主體之間的關系是有區別的。勞動法律關系的雙方主體是用人單位與勞動者，勞動行政法律關系的雙方主體是勞動行政主體和勞動相對人；（2分）
（2）勞動法律關系貫徹自由協商原則，勞動行政法律關系在意思上具有單方性；（2分）
（3）在權利義務結構方面，勞動法律關系中的權利義務結構是對等的，勞動行政法律關系主體雙方的權利義務呈現為不對等性的特徵。（2分）

35．簡述勞動法律關系與勞動關系的區別。
答：（1）勞動法律關系既有思想意志的屬性，又有物質社會關系的部分；勞動關系則屬於社會的現實；
（2）勞動法律關系是凝結著國家意志的法律規范作用於社會生活的過程和結果，勞動關系是勞動法調整的對象；
（3）勞動法律關系是由國家強制力保障的社會秩序，一般而言，勞動關系則不具有這一強力保護的效力；
（4）勞動關系的范圍大於勞動法律關系的范圍，只有經過勞動法律規范所承認的勞動關系才可能構成勞動法律關系；
（5）勞動法律關系的成立以法律規定的形式和條件為構成要件，而勞動關系的成立條件以主體雙方的勞動合意及勞動者的實際勞動為成立要件。

36．簡述就業法律上的含義。
答：（1）就業的主體必須符合法定的就業年齡；（2）就業的主體必須具有勞動能力（3）就業必須是出自就業的主體的自願；（4）就業必須是一種能夠為社會創造財富或有益於社會的勞動；（5）就業必須使就業主體能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入；（6）社會必須有勞動需求。

37．簡述勞動關系與勞務關系的區別。
答：（1）雙方當事人及其關系不同。勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位，而勞務關系的當事人一方或雙方既可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人；
（2）勞動過程中的關注點與要求不同。勞務關系關注的是勞動成果，勞動關系強調的是勞動過程和勞動條件；
（3）勞動風險責任承擔的主體不同。勞動關系的用人單位有義務承擔勞動風險，而勞務的提供者在勞動過程中自擔風險；
（4）勞動報酬支付方式不同。勞動關系發生的勞動報酬，勞務關系發生的是勞務費。

38．簡述確定最低工資標準的原則。
答：（1）協調原則，即最低工資標準的確定，應當與其相關因素綜合考慮，相互協調；（2）基本生活保障原則。即以保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要為目標；（3）分級管理原則。現階段，我國經濟發展和生活水平的地區不平衡還比較突出，由此決定了難以在全國實行統一的最低工資標准。

36．簡述集體合同與勞動合同的區別。
答：集體合同與勞動合同的區別主要有：
(1) 合同的主體不同。(2) 合同的目的不同 (3) 合同的內容不同。
(4) 合同的形式不同。 (5) 合同的生效方式不同。 (6) 合同的效力不同。

37．簡述在勞動安全衛生方面，用人單位應承擔的義務。
答：（1）建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准。（1分）
（2）對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害；（1分）
（3）提供符合國家規定標準的勞動安全衛生設施、條件和必要的勞動保護用品；（1分）
（4）對未年工和從事有職業危害的勞動者進行定期的健康檢查；（1分）
（5）對勞動者進行安全技術培訓；（1分）
（6）依法參加工會社會保險，為從業人員繳納保險費。（1分）

勞動就業的基本原則：
1：國家促進就業的原則 2、勞動就業的市場原則 3、平等就業原則 4、男女平等就業權利原則

用人單位哪些情況下不能解除勞動合同？
（一） 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查。或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的。（二）在本單位患職業病或者因為因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的。（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

解決勞動爭議各種方式之間關系及法律效力
可以協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序（1分）；也可以直接向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序（1分）；也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序（2分）；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序。（2分）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。（4分）

1、勞動法。狹義勞動法指國家勞動法典，即《中華人民共和國勞動法》；廣義是指以職業勞動關系及其附隨關系為調整對象，以保證勞動者生存利益與獨立人格為理念的法律規范的總和。是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系（2分）的法律規范的總稱。

3、勞動爭議: 指勞動者與用人單位因勞動關系的權利義務而發生的糾紛、爭執。

4、社會保險: 指國家依法建立的，勞動者在年老、患病、傷殘、生育和失業時，能夠從社會獲得物質幫助的制度。

4．勞動者 : 達到法定就業年齡，有勞動願望、勞動能力、人身自由，可以從事職業勞動的自然人。

5．勞務派遣: 勞務派遣機構與派遣勞動者簽訂派遣合同，經派遣勞動者同意，派其到被派單位在其管理下從事其指派的勞動。

2、勞動就業: 是指達到法定就業年齡，有勞動能力和就業願望，從事一定社會職業並獲得報酬或收入的狀態。

2、集體勞動合同: 集體合同又稱勞動協約、團體協約、集體協約或聯合工作合同,是企業與工會簽訂的以勞動條件為中心內容的書面集體協議。

32.集體協商是指勞動者通過自己的組織或代表（1分）與相應的僱主、僱主組織或者其代表為簽訂集體合同進行商談的行為。

勞動合同是勞動者（1分）與用人單位確立勞動關系（1分）、明確雙方權利和義務的協議。

32．工資是指勞動者因履行勞動合同義務獲得的，用人單位以法定和約定的標准和形式向勞動者支付的勞動報酬。

33．勞動安全衛生基準又稱職業安全衛生基準、勞動保護制度，它是指保護勞動者在勞動或工作過程中的生命安全和身體健康的基準制度。

34．勞動保障監察：是指由勞動行政主管部門對發生勞動關系的用人單位、勞動才以及其他社會組織遵守勞動法律、法規、規章情況進行檢查並對違法行為予以處罰的執法活動的總稱。

31．年休假：是國家根據勞動者工作年限（1分）和勞動的繁重緊張程度（1分）每年給予的一定期間的帶薪連續休假。

『肆』 公務員試用勞動法嗎

公務員不適用勞動法。
公務員用的是《公務員法》規范。
勞動法（版labour law），是調整勞權動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

《公務員法》是一部規范公務員行為准則的法律，《中華人民共和國公務員法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議於2005年4月27日通過，自2006年1月1日起施行。 全國人民代表大會常務委員會1957年10月23日批准、國務院1957年10月26日公布的《國務院關於國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》、1993年8月14日國務院公布的《國家公務員暫行條例》同時廢止。這部從2006年1月1日起施行的重要法律，是建國50多年來我國第一部幹部人事管理的綜合性法律，里程碑意義不言而喻。
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『伍』 勞動法與社會保障自考是考多少門啊

020232勞動和社會保障專業（獨立本科段）教材出售(重慶)
本人已考完該專業，欲出售該專業教材，另還有各門課程歷年考試卷子，均系本人在書上查找。

主考學校：重慶工學院（現重慶理工大學）

1、3708中國近現代史綱要2008年版 王順生、李捷編著
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2、大學英語自學教程下冊98/99版 高遠編著
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3、大學英語自學教程自學考試題典下冊
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4、管理系統中計算機應用2004年版汪星明、周山芙編著
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5、管理系統中計算機應用自學考試題典
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6、人力資源管理（一）2004年版孫健敏編著
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7、勞動和社會保障法2005年版楊燕綏編著
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8、勞動經濟學2005年版王守志編著
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9、勞動關系學2005年版程延園編著
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10、社會保障國際比較2006年版禇福靈編著
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11、社會保險基金管理與監督2005年版張壽琪、呂學靜編著
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12、公共管理2005年版方虹編著
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『陸』 公務員考試：公考常識，勞動合同和勞務合同的區別

• 主體不同

  勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人；而勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區別。

• 雙方當事人關系不同

  勞動合同的勞動者在勞動關系確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的地位自始至終是平等的。

• 承擔勞動風險責任的主體不同

  勞動合同的雙方當事人由於在勞動關系確立後具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔；勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。

• 法律干預程度不同

  因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式等都要遵守法律、法規的規定；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格及支付方式等，國家法律不過分干涉。

• 5

  適用法律和爭議解決方式不同

  勞務合同屬於民事合同的一種，受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理；而勞動合同糾紛屬於勞動法調整，要求採用仲裁前置程序。

『柒』 勞動法考試

B、甲公司可抄以解除與李某的勞動合襲同
D、某俱樂部招用體操運動員
C、應當由該公司承擔賠償責任
A、一年
C、宋紅應退出房屋，並支付違約金
C、可以是主體雙方的合法行為，也可以是違法行為
C、6個月
D、不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的
D、勞動爭議仲裁委員會
B、150%

『捌』 公務員是否適用於<勞動法>

不適用
公務員,農村勞動者,現役軍人,家族保姆,和在我國享有外交特權和豁免權的外國人不適用我國勞動法

『玖』 公招考勞動法哪些內容

勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

(一)勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。

勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。

各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。

(二)勞動法律關系的內容

勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。因為勞動法律關系為雙務關系，當事人互為權利義務主體，即一方的義務為另一方的權利。根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

(三)勞動法律關系的客體

勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事物。

三、勞動法律事實

依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象為勞動法律事實。並不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律後果的事實才能成為勞動法律事實。產生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致；變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示一致。但是在一些場合，單方的意思表示以及違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅。依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可以分為兩類。

1．勞動法律行為。勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律後果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中，合法行為才能產生勞動法律關系，違法行為不能產生勞動法律關系。同時，單方行為通常也不能產生勞動法律關系，這是與民事法律關系不同的特點。例

來源唐山律師網頁鏈接

如，只有當事人雙方經過平等自願協商一致的合法行為才能產生勞動法律關系。以欺詐、脅迫等行為產生的勞動關系為無效勞動關系，這類勞動合同從其產生時起就不具有法律效力。而在民事法律關系中，違法行為或單方行為則有可能產生民事法律關系。例如，公民損壞他人財產的違法行為可以引起損害賠償的民事法律關系；單方的饋贈行為也可以產生民事法律關系等。此外，產生勞動法律關系的法律行為不同於變更、終止、消滅勞動法律關系的行為。產生勞動法律關系的行為只能是合法行為，違法行為或單方行為都不能產生勞動法律關系。但是，除了合法行為以外的違法行為或單方行為也可以使勞動關系變更或消滅。例如勞動者辭職或嚴重的違約行為，用人單位單方解除勞動合同等可以導致勞動法律關系的變更或消滅。

行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件(即事實要素)，應符合以下基本要求：①行為人的意思表示必須包含建立、變更、終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖。②意思表示必須完整地、合於規范地表達勞動法律關系建立、變更、終止的必需內容。殘缺不全的，通常不能使法律行為成立。③行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表達於部，可以由他人客觀地加以識別。

2．勞動法律事件。勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律後果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭或其他現象。